97
Контроль за результатом повышения квалификации или переподготовки
методически достаточно сложен, т.к. сам процесс обучения имеет
краткосрочный характер (от двух дней до месяца) и не сопровождается, как
правило, специальными процедурами контроля со стороны образовательного
учреждения. В этих условиях контроль за качеством программ повышения
квалификации могут осуществлять лишь немногие высококвалифицированные
специалисты ООО «Элит Флора», которые в обязательном порядке должны
посетить хотя бы несколько подобных семинаров и дать своё заключение об их
уровне.
98
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате исследования можно сделать следующие выводы.
Управленческая команда - это взаимодействующая сплоченная группа
руководителей, которая, самоорганизуясь, гибко распределяя между собой
функции, проявляя творчество и ответственность, берет на себя обязательства
по достижению общей цели и добивается высоких результатов управления. Это
достигается посредством объединения заботы об удовлетворении жизненных
потребностей как подчиненных сотрудников, так и своих собственных
потребностей с эффективной работой организации в целом.
Команды бывают постоянными или временными. Членство в команде
бывает функциональным или перекрестно-функциональным. Команды могут
быть контролируемыми или самоконтролируемыми.
Все роли в команде менеджера можно разделить на две группы: целевые
роли и поддерживающие.
Эффективность деятельности управленческих команд можно оценить по
следующим критериям:
1. Сплоченность и организованность управленческой структуры, высокий
уровень исполнительской дисциплины, наличие сплачивающей идеи, низкий
уровень конфликтности, обеспеченности принятия решений ресурсами,
контроль за их реализацией.
2. Достаточный уровень профессиональной подготовки управленцев.
3. Хороший уровень взаимодействия управленческих структур с
общественностью, их готовность к взаимодействию с обществом и
информированность об общих проблемах, поддержка вышестоящими органами
нижестоящих органов власти.
4. Достаточный уровень взаимодействия управленческих структур со
структурами более низкого уровня, активность последних в постановке
проблем, их исполнительность, информированность первой.
99
5. Положительное отношение населения к управленческой элите,
организованность населения.
ООО «Элит Флора» специализируется на предоставлении
флористических услуг эксклюзивного уровня. Является самой крупной
флористической фирмой в своем регионе. На протяжении всей своей истории -
признанный лидер в области флора-дизайна.
Из SWOT – анализа видно, что сильные стороны преобладают над
слабыми сторонами, а возможности преобладают над угрозами. Отсюда можно
сделать вывод, что ООО «Элит Флора» находится в устойчивом положении.
ООО «Элит Флора» обладает организационной культурой мужского
индивидуалистического типа, которая имеет завышенное значение параметра
«дистанция власти» и высокое значение параметра «стремление к избеганию
неопределенности». В целом, это довольно хорошее сочетание, но и здесь
можно дать несколько практических рекомендаций для руководителей и
сотрудников.
Системная концепция анализа эффективности деятельности команды
менеджеров предполагает: представление объекта исследования и
совокупности процедур оценки как целостных систем; учет всей совокупности
факторов, под воздействием которых формируются результаты деятельности
ООО «Элит Флора»; решение задач анализа посредством комплексного
проектирования системы результатов деятельности ООО «Элит Флора».
Подводя итог всему вышесказанному, хотелось бы еще раз обратить
внимание на актуальность распределения рабочего времени каждого
руководителя организации, на его умение четко, ясно, быстро доводить
информацию до своих подчиненных, получать все необходимые сведения от
них, принимать своевременно правильное решение. Анализируя эффективность
проведения делового совещания с психологической точки зрения, чаще всего
руководители допускают такие ошибки, как отсутствие системы в подготовке и
проведении совещаний, излишняя централизация при принятии решения,
100
превращающая низовые звенья управления в формальных исполнителей и
лишающая их инициативы, отсутствие конкретной сущности в принятых
решениях. В области обучения команды менеджеров выяснено, что были
значительно увеличены затраты на обучение персонала, т.е. организация
изменила свое отношение к развитию персонала. Однако необходимо
увеличить количество обучающих программ.
Так же выяснено, что проводимая на предприятии аттестация команды
менеджеров приносит плоды, но редкость ее проведения и официальность
результатов психологически травмирует работников.
Результаты проводимого кадрового резерва говорят о достаточно
эффективном развитии команды менеджеров предприятия в рамках
планирования их карьеры.
Основное условие нормального функционирования организации -
формирование целостной системы управления команды менеджеров на базе
комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать
изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними,
обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее
экономической и социально-психологической эффективности.
Изменения в системе управления команды менеджеров, прежде всего,
нацелены на улучшение работы в области управления команды менеджеров
и на повышение эффективности работы команды менеджеров
предприятия. Разработка нововведений в системе управления команды
менеджеров может быть осуществлена на основе проведенного исследования
существующей системы управления команды менеджеров, выявления ее
недостатков и возможностей, а также с учетом требований последних
тенденций в области управления команды менеджеров и специфики развития
предприятия.
Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления
команды менеджеров должна стать служба управления команды менеджеров,
101
которая совместно с правлением вырабатывает и реализовывает кадровую
политику организации, в которой заложены целевая установка организации и
основные задачи по использованию кадров для достижения общих целей.
Можно предложить создать новую службу управления команды
менеджеров на базе отдела кадров организации, включив в неё специалистов по
организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности и
др. под единым руководством заместителя директора по управлению команды
менеджеров.
Объективная же реальность в настоящее время заставляет всех
руководителей организаций поворачиваться лицом к проблеме повышения
эффективности своей работы, продуктивного использования каждой минуты
рабочего времени.
102
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования
команды / В.В. Авдеев. – М: Финансы и статистика, 2012. – 544 с.
2. Аристов О.В. Проектный менеджмент: учебник для студентов вузов /
О.В. Аристов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 239 с.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на
уровне высших стандартов; теория и практика эффективного
управления. – М.: Экономика, 2013. – 325 с.
4. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю
.Н. Каптуревского – СПб.: Питер, 2012. – 412 с.
5. Бочкарев В.К., Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмента. –
Пенза: изд-во Пензенского государственного университета, 2013. –
392 с.
6. Верхоглазенко В.Н. Командообразование: типология и основы
управления [электронный ресурс] - Режим доступа http://www.
AcmeGroup.ru (дата обращения 13.12.2016).
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2016. – 461 с.
8. Видяпин В.И. Бакалавр экономики. Хрестоматия. – Т 2. – М.: ЮНИТИ
, 2011. – 383 с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2014. –
385 с.
10. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ
, 2014. – 211 с.
11. Грисюк С.В. В поисках команды мечты [электронный ресурс] - Режим
доступаhttp://www.i-u.ru/biblio/archive(дата обращения13.12.2016).
12. Гунбина И.В. Менеджмент. – Казань: Саюва, 2012. – 396 с.
13. Джексон Г.К мл., О’Делл Карла Американский менеджмент на пороге
XXIвека. – СПб.: Питер, 2015. – 329 с.
