95
Разработанная система управления персоналом и применяемые в её
рамках технологии рассматриваются как кадровая политика, которая реализует
этапы работы с персоналом за счет использования в практической деятельности
различных форм деятельности, в результате чего создаётся
высокопроизводительный коллектив, позволяющий реализовать возможности
предприятия и реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней
среды организации. Каждое из направлений реализует определенные действия,
которые позволяют достичь желаемого - то есть цели организации.
Общая численность работников Сервисного локомотивного депо
«Даурия» в 2018 году составляет 493 человека. Анализ качественного состава
работников позволяет говорить о высокопрофессиональном коллективе,
осуществляющем трудовую деятельность в сервисном локомотивном депо. Был
проведен анализ организационной структуры и кадрового состава Сервисного
локомотивного депо «Даурия» в ходе которого были выявлены следующие
проблемы:
реализуемых мероприятий недостаточно для нематериальной
мотивации трудового коллектива поскольку отсутствует кадровый резерв с
включением в него рабочих депо, который необходим для построения карьеры,
профессионального роста и обеспечения стабильной занятости и
благоприятных условий труда;
уменьшается показатель использования рабочего времени при
одновременном увеличении численности работников и уменьшении
производительности труда;
существует острая проблема социально-психологического климата
внутри коллектива предприятия, отсутствие возможности самовыражения
работников в силу таких причин как: слабо развитая способность к общению в
коллективе (особенно в мужской его части), непроработанная схема мотивации
коммуникационной составляющей для определения и лучшего понимания
потребностей работников, система предупреждения конфликтов между
96
работниками в коллективе, которые связаны как с психологическими , так и с
личностными аспектами общения в процессе трудовой деятельности на
предприятии.
Осуществлена комплексная оценка системы управления персоналом депо
на основании которой эксплицированы следующие основные тенденции:
внедрение индивидуального подхода в процесс расстановки
персонала, расширение практики применения психологических методов
поощрения работников (благодарность, похвала, публичное признание и т.д.);
разработка системы мер по усовершенствованию системы
поощрительных выплат (организация выплат премий лучшим работникам
месяца или года, за выслугу лет (тринадцатая заработная плата), за свежие идеи
и предложения, и др.);
организация системы обратной связи на предприятии,
подразумевающей возможность участия сотрудников в подготовке
управленческих решений.
Любой коллектив можно привести к состоянию команды. Но при условии
полного включения в этот процесс руководителя. Нет неэффективных
коллективов, есть неэффективные стратегии их создания. Об эффективности
деятельности команды управления предприятия можно судить по тому, как
рядовые работники понимают и воспринимают информацию о целях и задачах,
умеют принимать правильные решения на своём уровне, действуют адекватно
обстановке, нацелены на решение задач предприятия; какие возникают
конфликтные ситуации, как они разрешаются; как скоординированы действия
работников и подразделений, как подкреплены своевременным выделением
ресурсов и так далее.
На основании проведенного анализа был разработан ряд рекомендаций по
повышению эффективности управленческой команды.
Направлениями повышения эффективности управленческой команды
являются: а) повышение индивидуальной эффективности деятельности членов
97
команды, включающее замену членов команды или развитие
профессиональных компетенций членов команды; б) постоянный мониторинг и
уточнение целей, стратегии, задач, командных норм управленческой команды,
то есть основных элементов командной работы; в) добавление ресурсов,
необходимых для функционирования управленческой команды (материальных,
информационных, технических и т.д.); г) проведение командного обучения,
тренингов, мероприятий по навыкам работы в команде и повышению
командного духа; д) повышение нематериальной мотивации работников за счёт
разработки кадрового резерва и привлечения психолога для стабилизации
морально - психологического климата; е) повышение решимости и
настойчивости профессиональных целей, в коммуникационной составляющей
между работниками депо, как фактора нематериальной мотивации; ж)
повышение уровня корпоративной культуры работников, подразумевающей
здоровое развитие внутренних общественных связей в среде коллектива, а
также способной быстро и эффективно разрешить любой кризис в организации;
з) укрепление эмоциональной системы коллектива предприятия, добиться
уверенности каждого работника в социальной защищенности, возможности
обоснованного стремления к повышению квалификации, профессиональных
навыков и компетенций на фоне профессионального поля.
Внедрение рекомендуемых мероприятий в практику работы позволит
обеспечить социальный, организационный и экономический эффект.
Комплексная реализация предложенных рекомендаций с высокой степенью
вероятности способна обеспечить стабильность рабочих мест, содействовать
повышению производительности труда, созданию заинтересованности в своей
профессиональной деятельности, повышая уровень лояльности работников и
формируя в их глазах положительный имидж организации.
98
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства
Российской Федерации, 2014, № 31, ст. 4398.
2. Об обществах с ограниченной ответственностью: федер. закон от 08
февраля 1998 № 14-ФЗ // Собр. Законодательства РФ. - 1998. - № 7. – Ст. 785.
Научная литература
3. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной
работы: Реинжиниринговая технология: Практикум / В.В. Авдеев. - М.: ФиС,
2008 - 256 c.
4. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов /
В.В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 2015. – 467 с.
5. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016 - 224 c.
6. Баранников А. Ф. Теория организации: Учебник / А.Ф. Баранников.
- 2-е изд.- М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2014. - 200 с.
7. Блинов А.О. Управление персоналом / А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева.
- М.: Элит-2010, 2007 - 392 c.
8. Бухалков М.И. Управление потенциала: Учебное пособие / М.И.
Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013 – 192 с.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. -
М.: ИНФРА-М, 2012 - 400 c.
10. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие
для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012 - 176 c.