15
Все 가управленческие 가подразделения, 가кроме 가команды 가менеджера, 가созданы
가для 가выполнения 가одной 가специфической 가задачи. 가Каждая 가структурная 가единица
가организации 가определяется 가ее 가конкретным 가вкладом 가в 가коммерческий 가результат 가-
가главной 가задачей
5
.
Команда 가менеджеров 가- 가единственное 가исключение. 가У 가неё 가нет 가главной
가задачи, 가это 가всегда 가набор 가задач:
1. Задача 가продумывания 가миссии 가предприятия: 가определить 가масштабы 가и
가характер 가бизнеса. 가Это 가ведёт 가к 가постановке 가цели, 가разработке 가стратегии 가и
가принятию 가решений. 가Это 가может 가сделать 가только 가орган, 가который 가всё 가предприятие
가в 가целом 가видит, 가способный 가принимать 가взвешенные 가решения, 가направить
가денежные 가и 가людские 가ресурсы 가на 가достижение 가ключевых 가результатов. 가И 가команда
가менеджера 가должна 가выступить 가таким 가органом.
2. Кто-то 가должен 가отвечать 가за 가эффективное 가организационное
가взаимодействие 가людей. 가Необходимо 가развивать 가людские 가ресурсы 가на
가перспективу. 가Организационную 가культуру 가предприятия 가и 가«корпоративный 가дух»
가формируют 가поведение 가команды 가менеджера, 가её 가убеждения 가и 가ценности.
3. Существуют 가потребности 가в 가установлении 가на 가предприятии
가стандартов 가деятельности 가и 가поведения. 가Должен 가существовать 가орган,
가занимающийся 가преодолением 가разрыва 가между 가официально 가отстаиваемой
가организационной 가позицией 가и 가тем, 가что 가он 가фактически 가делает. 가 가Необходим 가орган,
가который 가будет 가заниматься 가перспективами 가и 가ценностями, 가понимающий 가всё
가предприятие 가в 가целом.
4. Важны 가отношения 가с 가внешней 가средой, 가которые 가только 가члены
가команды 가могут 가установить 가и 가поддержать. 가Отношения 가с 가главными
가поставщиками 가и 가клиентами, 가отношения 가с 가государственными 가предприятиями, 가с
가инвесторами 가– 가все 가главные 가отношения, 가которые 가влияют 가на 가результаты
가деятельности 가предприятия.
5
Долятовский В. А. Исследование систем управления: учебно-практическое пособие. М., 2013. С. 79.
16
5. Есть представительские церемониальные функции - торжества,
приёмы, где члены команды предприятие представляют.
6. Потребность в создании чрезвычайного органа на случай кризиса,
когда команда обязана взять на себя руководство.
Единой формы для всех этих задач быть не может. Отдельные группы
задач для каждого конкретного предприятия являются специфическими. Они
разрабатываться должны на базе конкретного анализа целей и миссии
предприятия. Есть два простых правила:
1. В случае, если работа может быть выполнена кем-то другим, то она
к обязанностям команды менеджера не относится. Большая часть оперативной
работы должно быть устранено из её работы через анализ ключевых видов
деятельности.
2. Люди, которые входят впервые в команду из нижних
иерархических должностей, должны оперативную работу оставить, которую
они раньше делали. Её надо передать кому-то другому. Но данное правило
возводить в догму нельзя. Важное значение имеет анализ ключевых видов
деятельности.
Способность слышать и слушать других важнее способности
использовать собственные знания, а способность задавать правильные вопросы
гораздо важнее, чем способность давать чёткие и прямые инструкции.
Эффективность команды базируется на эмоциональном интеллекте членов
команды и некоторых других конкретных нормах. Кратко опишем эти
критерии
6
.
Понятие «интеллект» (от лат. intellectus - понимание, разумение,
постижение) однозначного определения не имеет, однако признано, что уровень
6
Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам. М.,
2012 С. 91.
17
способности 가использовать 가мыслительные 가операции, 가присущий 가каждому
가человеку, 가- 가одна 가из 가фундаментальных 가характеристик 가интеллекта.
По ᅟмнению ᅟпсихологов, ᅟтворческие ᅟлюди ᅟсклонны ᅟк ᅟдивергентному
ᅟмышлению: ᅟосуществляется ᅟ«веерообразный» ᅟпоиск ᅟрешений, ᅟчто ᅟим ᅟдаёт
ᅟвозможность ᅟнайти ᅟочень ᅟнеобычное ᅟрешение ᅟпроблемы ᅟлибо ᅟпредложить
ᅟмножество ᅟрешений, ᅟгде ᅟсреднестатистический ᅟчеловек ᅟпридумать ᅟможет ᅟлишь
ᅟодно ᅟили ᅟдва ᅟрешения.
Немецкий ᅟпсихолог ᅟВильям ᅟШтерн ᅟв ᅟ1912 ᅟг. ᅟинтеллектуальные
ᅟспособности ᅟчеловека ᅟпредложил ᅟизмерять ᅟс ᅟпомощью ᅟтеперь ᅟуже ᅟшироко
ᅟизвестного ᅟкоэффициента ᅟIQ ᅟ. ᅟДаниел ᅟГоулман ᅟспустя ᅟ83 ᅟгода ᅟпроизвёл
ᅟфурор, ᅟзаявив ᅟо ᅟтом, ᅟчто ᅟнаиболее ᅟважную ᅟроль, ᅟчем ᅟIQ, ᅟиграет ᅟкоэффициент
ᅟEQ ᅟ- ᅟэмоциональный ᅟпоказатель ᅟинтеллекта, ᅟпоскольку ᅟспособность ᅟверно
ᅟвоспринимать ᅟчувства ᅟдругих ᅟлюдей ᅟи ᅟконтроль ᅟнад ᅟсобственными ᅟэмоциями
ᅟхарактеризуют ᅟинтеллект ᅟточнее, ᅟчем ᅟспособность ᅟлогически ᅟмыслить ᅟ.
ᅟСогласно ᅟего ᅟисследованиям ᅟ(1998) ᅟдля ᅟэффективности ᅟуправленческой ᅟработы
ᅟEQ ᅟимеет ᅟрешающее ᅟзначение ᅟ- ᅟеё ᅟуспех ᅟна ᅟ85% ᅟопределяется ᅟэтим
ᅟкоэффициентом ᅟи ᅟтолько ᅟна ᅟ15% ᅟон ᅟопределяется ᅟс ᅟпомощью ᅟIQ.
Эмоциональное ᅟлидерство ᅟмотивирует ᅟчленов ᅟкоманды ᅟи ᅟподдерживает ᅟв
ᅟних ᅟдобросовестное ᅟотношение ᅟк ᅟсотрудничеству ᅟи ᅟпреданность ᅟделу.
ᅟОснованное ᅟна ᅟуправлении ᅟпо ᅟслабым ᅟсигналам, ᅟулавливаемым
ᅟэмоциональным ᅟлидером, ᅟлидерство ᅟсплоченность ᅟсоратников ᅟне ᅟразрушает, ᅟа
ᅟукрепляет.
При ᅟопределении ᅟвзаимосвязи ᅟмежду ᅟкогнитивными ᅟспособностями ᅟи
ᅟспециальными ᅟзнаниями ᅟлидеров, ᅟс ᅟодной ᅟстороны, ᅟи ᅟих ᅟэмоциональным
ᅟинтеллектом ᅟ- ᅟс ᅟдругой, ᅟустановлено, ᅟчто ᅟчем ᅟвыше ᅟбыл ᅟранг ᅟруководителя, ᅟтем
ᅟбольше ᅟэмоционального ᅟинтеллекта ᅟв ᅟфундамент ᅟуспеха ᅟзаложено.
Исследования специалистов говорят о том, что любая группа, даже та, в
которой выдающиеся профессионалы работают, будет принимать неадекватные
решения, если она разобщена из-за амбиций либо личного соперничества, ссор,
18
то есть группы работают лучше одиночек только тогда, когда высокий
эмоциональный интеллект демонстрируют.
Члены команды особенно внимательны к чувствам и поведению своего
руководителя, так как задаёт тон именно руководитель команды и помогает
сформировать её эмоциональные установки, нормы поведения.
Важную роль в установлении групповых норм играют лидеры команд,
которые способны создавать команды с высоким эмоциональным интеллектом
и умеют полноценно использовать позитивные эмоции сотрудников.
Групповой интеллект от команды требует тех же навыков, что проявляют
отдельные индивиды с высоким эмоциональным интеллектом: самоконтроля,
самосознания, социальной чуткости и способности управлять отношениями.
Самоуправление в коллективе - проявление ответственности каждого из
её членов. Практика самоконтроля в коллективе (особенно если команда не
обучена управлять своими привычками и эмоциями), нужен сильный лидер с
высоким эмоциональным интеллектом.
Э. Мейо в своё время показал, что главной задачей менеджмента
выступает создание условий, способствующих эффективности работы групп, а
модель К. Левина, описывающая поле сил, которые действуют в группе,
представить позволила механизм увеличения эффективности работы команд
7
.
Американский психолог Р. Лайкерт в 60-х годах XX в. установил, что
менее успешные менеджеры сконцентрированы на работе, в то время как
наиболее успешные сконцентрированы на сотрудниках
8
. По его мнению,
эффективная команда имеет следующие характеристики.
1. Члены группы обладают навыками выполнения всех функций и
ролей в группе (как рядовых, так и лидерских), которые необходимы для
взаимодействия в группе.
7
Игнатьева А. В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: учебное пособие для студентов
вузов. М., 2015. С. 228.
8
Там же. С. 331.
19
2. Члены группы по отношению друг к другу лояльны, группа для её
членов привлекательна.
3. Группа достаточно давно существует, развивая и выстраивая
спокойные рабочие отношения всех членов группы.
4. Члены группы и руководители доверяют друг другу, отношения
между ними высокую степень конфиденциальности имеют.
5. Цели и ценности группы требованиям интеграции удовлетворяют.
Члены группы эти ценности помогают формировать.
6. Так как члены группы выполняют взаимосвязанные функции, они
пытаются разрабатывать гармонично взаимосвязанные цели и ценности.
7. Чем важнее ценность кажется группе, тем больше вероятность, что
члены группы будут её принимать.
8. Любое взаимодействие, принятие решений происходят в
благоприятной атмосфере. Идеи, суждения, комментарии, критика, информация
на помощь ориентированы. Уважение проявляется как в предоставлении
помощи, так и в её получении.
9. На формирование атмосферы и тона в группе оказывает огромное
влияние руководитель каждой рабочей группы, в соответствии с его опытом и
принципами, поэтому в высокоэффективных группах руководитель стремится
создать атмосферу поддержки и сотрудничества, а не конкуренции среди
членов группы, а также твёрдо придерживается принятых принципов
руководства.
10. Члены группы высоко мотивированы общими ценностями группы.
Каждый член группы сделает всё возможное (будет тратить силы и время),
чтобы помочь группе достичь её главных целей. Все ожидают от других того
же.
11. Группа 가каждому 가своему 가члену 가стремится 가помочь 가развить
가способности 가и 가использовать 가его 가потенциал.
20
12. 가Члены 가команды 가и 가руководитель 가уверены, 가что 가каждый 가в 가силе
가достичь 가невозможного. 가Такие 가ожидания 가способствуют 가личностному 가росту 가и
가максимально 가усилия 가мобилизуют. 가Группа, 가при 가необходимости, 가снижает
가уровень 가ожидания 가с 가тем, 가чтобы 가человек 가не 가испытывал 가чувство 가отвержения 가либо
가неудачи.
13. Члены 가группы 가при 가необходимости 가оказывают 가друг 가другу 가помощь
가для 가успешного 가достижения 가личностных 가целей. 가Взаимопомощь 가-
가характеристика 가высокоэффективных 가команд.
14. Группа 가знает 가ценность 가«конструктивного 가конформизма»
가(подчинения), 가понимает, 가для 가каких 가целей 가и 가когда 가его 가использовать.
15. Поддерживающая 가атмосфера 가высокоэффективных 가групп
가креативность 가(творчество) 가стимулирует.
16. Члены 가группы 가высоко 가мотивированы 가взаимодействовать 가искренне 가и
가полно, 가разделяя 가информацию, 가релевантную 가(имеющую 가отношение) 가к
가ценностям 가и 가деятельности 가группы.
17. Группа 가эффективно 가применяет 가для 가достижения 가целей 가группы
가коммуникационный 가процесс.
18. В 가высокоэффективных 가группах 가существует 가высокий 가уровень
가мотивации 가влияния 가членов 가группы 가друг 가на 가друга.
19. Члены 가группы 가также 가высоко 가мотивированы 가на 가получение
가информации. 가Каждый 가действительно 가интересуется 가любой 가информацией,
가которая 가имеет 가отношение 가к 가проблеме.
20. Члены 가группы 가способны 가влиять 가на 가работу 가друг 가друга, 가адаптацию 가и
가гибкость 가группы.
21. 가В 가высокоэффективных 가группах 가групповой 가процесс 가позволяет
가оказывать 가большее 가влияние 가на 가руководителя.
22. В высокоэффективных группах групповой процесс позволяет
оказывать большее влияние на руководителя.
21
23. Люди в высокоэффективных группах чувствуют себя в
безопасности при выдвижении решений, которые кажутся им подходящими,
так как цели и философия деятельности ясны каждому и обеспечены прочной
базой для принятия решений.
24. Руководитель высокоэффективной группы выбирается. Его
лидерские способности настолько очевидны, что он проявляет себя как лидер
только в неструктурированных ситуациях.
Ролевой состав команды как фактор эффективности, установленный М.
Белбином, даёт представление о том, что группа, в которой исполнители всех
ролей есть, будет работать эффективно над выполнением любого задания
9
.
Также была установлена зависимость эффективности группы от командного
профиля - от баланса ролей в ней. Состав группы должен соответствовать
требованиям задания, для выполнения которого она создана. Но необходимо
помнить, что человек в команде - это нечто большее, чем просто представитель
того либо другого типа, который выполняет какую-то задачу.
М. Белбин рекомендует обеспечить взаимозаменяемость членов команды
в части ролевого состава для достижения устойчивой эффективности, что в
условиях изменения и внешней, и внутренней среды команды повышает
эффективность достижения поставленной цели
10
.
Когда дело доходит до стандартов оценки работы команды, то
необходимо основываться на требованиях, предъявляемых как внутренними
контролерами результатов, так и внешними, расположенными вне организации.
Внутригрупповая поддержка также обеспечивает лучшую
результативность, поскольку доверительные отношения и эффективные
коммуникации дают возможность издержки взаимодействия снизить и
обеспечивают решение задач, которые поставлены команде.
9
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата.
Люберцы, 2016. С. 137.
10
Фёдорова Н. В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: учебник. М., 2018. С. 104.
22
Удовлетворение ᅟи ᅟучёт ᅟпотребностей ᅟчленов ᅟкоманды ᅟповышают
ᅟмотивацию, ᅟориентирующую ᅟна ᅟснижение ᅟиздержек ᅟна ᅟуправление ᅟи
ᅟмаксимальную ᅟрезультативность.
К ᅟгрупповым ᅟпроцессам ᅟотносится ᅟне ᅟтолько ᅟрешение ᅟпроблем ᅟи
ᅟпринятие ᅟрешений, ᅟно ᅟуправление ᅟконфликтами ᅟи ᅟкоммуникации.
Групповая ᅟструктура ᅟ- ᅟэто ᅟясные ᅟцели, ᅟкоторые ᅟмотивируют ᅟзадачи, ᅟясно
ᅟопределенные ᅟроли, ᅟдостаточное ᅟвремя, ᅟгрупповые ᅟнормы, ᅟэффективную
ᅟгрупповую ᅟкультуру.
В ᅟпервую ᅟочередь ᅟсреди ᅟэлементов ᅟорганизационной ᅟсреды ᅟследует
ᅟвыделить: ᅟчёткую ᅟмиссию ᅟи ᅟвидение, ᅟпринимаемое ᅟвсеми; ᅟсистему ᅟмотивации,
ᅟвознаграждения ᅟза ᅟдостижение ᅟцели; ᅟподдерживающую ᅟкультуру;
ᅟконсультации ᅟи ᅟобучение; ᅟинформацию ᅟи ᅟобратную ᅟсвязь; ᅟматериальные ᅟи
ᅟтехнологические ᅟресурсы.
Эффективность ᅟгрупповой ᅟработы ᅟопределяется ᅟхарактером
ᅟвзаимодействия ᅟсубъектов ᅟи ᅟобъектов ᅟлидерства, ᅟвзаимодействием ᅟв ᅟгруппе ᅟи
ᅟсодержанием ᅟустановленных ᅟправил ᅟвзаимодействия. ᅟОхарактеризуем
ᅟкритерии ᅟэффективности ᅟработы ᅟгруппы
11
.
Возраст ᅟгруппы ᅟсвидетельствует ᅟо ᅟстадии ᅟразвития ᅟгруппы, ᅟеё
ᅟобъективной ᅟспособности ᅟработать ᅟэффективно.
Формирование ᅟи ᅟподдержание ᅟгрупповых ᅟпроцедур ᅟ(правил, ᅟнорм),
ᅟкоторые ᅟнужны ᅟдля ᅟудовлетворения ᅟпотребностей ᅟв ᅟобсуждении ᅟинтересующих
ᅟвсех ᅟвопросов, ᅟтаких, ᅟкак:
достижение ᅟгрупповых ᅟцелей;
обмен ᅟмнениями ᅟи ᅟподдержание ᅟрабочих ᅟвзаимоотношений.
Групповые нормы определяют количественные и качественные
показатели групповой работы, а также удовлетворённость членов группы её
конечным результатом и условиями деятельности.
11
Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.,
2015. С. 255.
23
Согласие указывает на единое понимание цели групповой деятельности,
методов и способов её достижения, а удовлетворённость предполагает
осознание тесной связи деятельности с конкретным интересом либо
потребностью.
Степень взаимозависимости и сплочённости членов группы определяет
их способность и готовность при выполнении задания эффективно
взаимодействовать.
Позитивная взаимозависимость - это восприятие членами команды
межличностных коммуникаций, которые обеспечивают успех деятельности
каждого. Взаимозависимость характеризуется тем, что каждый убеждён в том,
что:
остальные члены группы во благо общей выгоды стараются;
достижение групповых целей обусловлено усилиями всех членов
коллектива;
другие участники группы разделят общую судьбу, если они
достигнут общей цели и извлекут из нее выгоду, как в случае потери и
поражения;
коллеги разделяют чувство идентичности, которое основано на
членстве в группе.
Критерием степени сплочённости команды может выступать уважение
друг к другу и взаимное доверие.
1.2 Роли, ресурсы и этапы формирования эффективной команды
менеджеров
От слова команда образуется словосочетание «формирование команды».
Формирование команды как название раскрывает процесс построения
эффективного коллектива. Осуществление данного формирования помогает в
создании сильной связной единицы, которая имеет общую цель и
направленность. Оно также включает координирование динамики группы для
24
улучшения её эффективности. При формировании команды, важно определить
слабые и сильные стороны каждого члена команды.
Формирование команды очень существенно, так как было замечено, что
команда обычно работает лучше, чем отдельные личности. Группа людей
определённо имеет больше энергии, чем отдельный человек. Формирование
команды получает выдающееся положение в организациях, поскольку
служащие вообще хотят чувствовать, что они уполномочены. В формировании
коллектива сотрудничество имеет важное значение. Члены команды разделяют
знание, чтобы достигнуть целей, а также решить различные выдвинутые задачи,
чтобы стратегию развить. Производственная эффективность всей команды в
целом зависит от отношений между отдельными её членами.
Высоко успешную команду можно сформировать различными способами.
Необходимо ясно представить цели и направленность, прежде чем построить
сильный коллектив. Это по существу означает, что должна быть ясность
видения. Все команды со своей долей ожиданий двигаются. Каждый член
команды должен знать, чего от него или её ждут. Основная компетентность
каждого человека должна быть установлена
12
. Каждый имеет одну или более
определённую способность, которую можно эффективно применить. Это
команде позволяет максимизировать её продукцию. Одно из самых
значительных преимуществ, которое вытекает из формирования команды,
является то, что члены становятся более ответственными за их действия.
Эффективная команда - это такая команда, чей размер соответствует её
задачам, в составе которой находятся люди с непохожим образом мышления и
чертами характера, чьи нормы соответствуют созданию высокого морального
духа 가и 가достижению 가целей 가организации, 가где 가хорошо 가выполняются 가как 가целевые,
가так 가и 가социальные 가роли, 가и 가где 가высокий 가статус 가членов 가группы 가не 가доминирует. 가
Результат ᅟкомандной ᅟработы ᅟопределяется ᅟтем, ᅟнасколько ᅟкоманда
12
Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. М.,
2015. С. 268.