85
настоящее время в ООО «ЛокоТех-Сервис» активно реализуется молодёжная
политика, обеспечивается всесторонняя поддержка молодым работникам, так
как эти работники являются важнейшим стратегическим кадровым резервом.
Достаточно высокий потенциал имеют работники организации, все они
заинтересованы в работе именно в данной организации, они на построение
карьеры ориентированы.
Однако, для построения карьеры кадровый резерв с включением в него
рабочих в депо отсутствует. В связи с этим фактом, для повышения
нематериальной мотивации рабочих рекомендуется создавать кадровый резерв,
который даст возможность повысить заинтересованность перспективных и
молодых сотрудников в работе; обеспечит им стабильную занятость и
благоприятные условиях труда; сформирует поле, в рамках которого будет
профессиональный рост обеспечиваться. Создание кадрового резерва для
организации позволит сформировать состав сотрудников, которые будут
готовиться к занятию конкретных должностей; целенаправленно обучаться;
изучать особенности трудовой деятельности на разных рабочих местах.
Условия, которые подтверждают профессиональный и личностный
потенциал работника, должны выступать критериями для включения в
кадровый резерв. Для этого рекомендуется следующие критерии использовать:
Возраст (до 35 лет) - ориентироваться необходимо именно на группу
молодых специалистов, которые будут работать в ООО «ЛокоТех-Сервис»
филиал «Дальневосточный» Сервисное локомотивное депо «Даурия» в течение
длительного времени.
Профессиональные достижения – показатели работы, которые
определяют его производительность и продуктивность на рабочем месте;
подтверждают квалификацию работника.
Уровень образования – в настоящее время обучаются в вузах.
Для выявления должностей специалистов, которые создания кадрового
резерва требуют, был проведён качественный анализ этой категории
86
работников аналогично процедуре анализа качественного состава работников
депо в целом. В итоге проведения анализа было определено, что в категории
специалистов преобладают работники возраста 36-45 лет, стаж работы в депо
более 10 лет, имеющие среднее профессиональное образование (профильное).
Для выявления количества работников, которые уход планируют из
организации, был сделан анализ личных дел работников и проведен
социологический опрос. В результате было определено, что 6% (5 человек)
имеют возраст более 55 лет и планируют по достижению пенсионного возраста
уход на пенсию. В настоящее время они занимают должности: мастер
отделения (2 чел.), начальник ПТО (1 чел.), специалисты лаборатории (2 чел.).
Именно для этой категории специалистов планируется создавать на
первоначальном этапе кадровый резерв.
Первоначальное внедрение данного мероприятия позволит повысить
нематериальную заинтересованность работников в целом. Так как информация
распространяется достаточно быстро между работниками, то внедрение
данного мероприятия будет способствовать обеспечению между работниками
здоровой конкуренции, их заинтересованность в труде повысят, будет
обеспечивать стремление работников к включению в кадровый резерв.
Помимо этого, в организации слабо выражена способность к общению.
Учитывая большую численность мужчин в составе работников организации и
гендерный аспект, можно отметить то, что потребность в общении именно в
мужском коллективе ниже, чем в женском. Но, мотивация коммуникационного
компонента позволяет лучше понимать потребности работников и принимать
наиболее действенные меры для повышения уровня нематериальной
мотивации. Для решения данной проблемы рекомендуется применить на
практике работу психолога, который позволит разрешать конфликты, устранять
психологические паузы, которые иногда возникают в общении между
работниками и могут быть связаны как с психологическими, так и с
87
личностными аспектами общения. Работа психолога в настоящее время активно
применяется в различных организациях, но конкретно в депо она отсутствует.
3.2 Эффективность предложенных мероприятий
Деятельность по совершенствованию управленческой команды связана со
значительными материальными затратами, поэтому формирование и контроль
за исполнением бюджета обучения членов команды является существенными
элементами управления.
Перед каждым мероприятием в области управления карьерой, на
основании планов развития организации, ставятся конкретные цели. Их может
быть несколько, но они должны быть четко определены и расставлены по
приоритетам. Расчет и анализ эффекта и эффективности от мероприятий по
управлению карьерой руководству организации позволяет принять
обоснованное решение о дальнейшем внедрении системы. Кроме того, система
управления карьерой при правильном подходе позволяет выявить слабые и
сильные стороны во всей деятельности организации.
Ожидаемые изменения и организация работы компании приведут к
значительному повышению производительности труда и эффективности
команды менеджеров, а также систем управления, что создаст возможности для
высвобождения значительных трудовых ресурсов.
Высокой профессиональной подготовкой команда менеджеров должна
обладать для успешной работы. Регулярная аттестация менеджера позволяет
поддерживать его профессиональный уровень, оказывает влияние на
конкурентоспособность организации в целом.
Для успешной работы управленческая команда должна иметь высокую
профессиональную подготовку. Поддерживать профессиональный уровень
менеджера, оказывать влияние на конкурентоспособность организации в целом
позволяет регулярная аттестация менеджера.
88
В анализе работы управленческого аппарата заключается оценка
эффективности деятельности команды менеджеров. В результате данной
оценки определяются результативность управленческих структур, их
эффективность, развитость партнерских отношений, качество выполняемой
работы, социально-психологический климат, имидж и деловая культура
организации.
Эффективная команда менеджеров для всех своих подчинённых и всей
организации имеет чёткие цели, вырабатывает принципы деятельности.
Способна разделять задачи на тактические и стратегические вопросы, на
несущественные и существенные и соответственно планировать время на их
решение. Команда имеет высокое качество и удовлетворённость конечными
результатами деятельности.
При оценке деятельности команды менеджеров особое внимание следует
уделить качеству внешних связей и внутренней атмосфере организации, так как
нельзя определить в денежном выражении затраты на их организацию, и в
большей степени они зависят от личности руководителя. Результаты
деятельности организации, результаты работы команды менеджеров,
оцениваются не только с точки зрения их прибыльности, но и безопасности
окружающей среды и человека.
Критерием эффективности деятельности команды менеджеров – это
возможность наиболее устойчивого и полного достижения конечных целей
системы управления при относительно меньших затратах на её
функционирование. Критерием же эффективности мероприятий по
совершенствованию деятельности команды менеджеров является возможность
сокращения затрат на управление либо стабильное и полное достижение
определённых целей, эффект, от реализации которых, должен превысить
издержки производства за нормативный срок.
Реализация мероприятия по формированию кадрового резерва позволит
обеспечить депо наличием специалистов, готовых приступить к работе в
89
кратчайшие сроки. Так как данные работники до момента включения в
кадровый резерв уже являются работниками организации, то, соответственно,
для них будет характерен меньший адаптационный период. Затраты на
реализацию данного мероприятия будут зависеть от того, каковы потребности в
подготовке специалистов, которые планируются для включения в кадровый
резерв. Средняя величина затрат на подготовку и повышение квалификации
одного работника в депо согласно данным бухгалтерии в 2018 году составила
4350 руб., что с учётом количества первоначального резерва составит
4350*5=21750 руб.
Помимо этого, работа по формированию текущего кадрового резерва
только в пределах депо должна проводиться специалистом по управлению
персоналом, что подразумевает расширение круга его должностных
обязанностей и требует дополнительной оплаты. В настоящее время заработная
плата специалиста по управлению персоналом составляет 23500 руб.
Рекомендуемая сумма увеличения заработной платы - 5% (1175 руб./мес.), что
составит 14100 руб./год.
Общая сумма на реализацию данных мероприятий составит
21750+14100=35850 руб./год.
Рекомендуется привлечь на работу психолога, выделив для его работы 2
дня в неделю по 2 часа с 17 до 19 - основной период окончания рабочих смен.
Такой период соответствует 0,1 недельной нагрузки работника (от 40 часов),
что позволит определить эффективность работы психолога, влияния его работы
на психологический климат в коллективе и одновременно исключит высокие
расходы на первоначальном этапе.
Расходы на организацию работы определяется на основании средней
заработной платы 36 772 руб. и составляют в год 36772 руб.*0,1*12
мес.=44126,4 руб./год.
Суммарно затраты на реализацию рекомендуемых мероприятий
составляют 35850+44126=79976 руб./год.
90
Эффективность управления командой ООО «ЛокоТех-Сервис» филиал
«Дальневосточный» Сервисное локомотивное депо «Даурия» предполагает:
единство видения цели;
содействие проведению изменений, способствующих достижению
цели;
ответственность членов команды за свои действия;
делегирование полномочий по выполнению заданий;
свобода действий команды и обеспечение их в рамках
определенных полномочий;
совершенствование системы мотивации к труду, укрепление
коммуникации.
Совместное (коллегиальное) определение цели. Руководитель не спускает
сверху заранее определенные цели, а определяет их вместе с командой.
Конкретная формулировка задач. На основе целей формулируются
конкретные задачи для каждого, все члены команды должны знать, что им
делать.
Участие всех в коллективной ответственности. Идентификация с задачей,
равно как и ответственность за результат совместной деятельности, не
подлежит делегированию руководству.
Коллективное одобрение найденного решения. Вся команда должна
установить, окончательное ли решение получено или еще недостает некоторых
составляющих.
Признание и реализация результатов командной работы. Полученные
командой результаты должны иметь обязательную силу даже для руководства,
и оно не имеет права самовольно менять их.
Передача по цепи всей необходимой информации. Популярен следующий
способ демонстрации своей власти: руководитель команды не передает дальше
по цепи необходимую информацию. Но команда функционирует только в том
91
случае, если руководитель вовремя предоставляет каждому члену команды
важную для решения его задачи информацию.
Чувство собственной ответственности за решение проблемы. Руководство
команды обязательно должно разделять ответственность за решение проблемы.
Восприятие свежих идей не в качестве критики, а в качестве помощи.
Часто руководители команды боятся за свой авторитет, если они не являются
генераторами оригинальных идей.
Поддержка индивидуального развития личности. Руководитель должен
быть заинтересован в том, чтобы каждый член команды смог раскрыть и
развить свои способности, так как в итоге это положительно отразится на
результатах совместной деятельности.
Соблюдение правил игры в команде. Договоренности, заключаемые
командой относительно своей работы, должны соблюдаться руководством. В
противном случае в самое короткое время возникнет скрытая враждебность.
Таким образом, наличие обшей цели еще не гарантирует успех
деятельности команды. Чтобы добиться эффекта в совместной деятельности,
следует убедиться, что работа в команде удовлетворяет всех её членов, иначе в
перспективе не стоит рассчитывать на длительную продуктивную работу
команды.
Правила и принципы успешного управления командой должны
распространяться на каждого ее члена и сопровождаться вложением средств в
повышение его профессионального уровня. Таким образом, предложенные
мероприятия являются целесообразными и могут быть внедрены в деятельность
предприятия.
Выводы по главе 3.
Выявлены направления и разработаны мероприятия по повышению
эффективности управленческой команды.
Направлениями повышения эффективности управленческой команды
являются: а) повышение индивидуальной эффективности деятельности членов
92
команды, включающее замену членов команды или развитие
профессиональных компетенций членов команды; б) постоянный мониторинг и
уточнение целей, стратегии, задач, командных норм управленческой команды,
то есть основных элементов командной работы; в) добавление ресурсов,
необходимых для функционирования управленческой команды (материальных,
информационных, технических и т.д.); г) проведение командного обучения,
тренингов, мероприятий по навыкам работы в команде и повышению
командного духа.
Все элементы командной работы должны быть максимально гибкими, для
того чтобы при необходимости их легко и быстро можно было
скорректировать.
Кроме указанного важно выполнение в команде следующих условий:
неформальная и открытая атмосфера;
общая задача понята и принята;
члены команды прислушиваются к мнению друг друга;
в обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены
команды;
в ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и
выражение эмоций;
конфликты и разногласия между членами команды
концентрируются вокруг идей и методов и не направлены против личности;
команда действует осознанно, решения основываются на взаимном
согласии, а не на мнении большинства.
При выполнении таких условий команда не только успешно выполняет
свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих
членов.
Становится совершенно очевидно, что команды, в которых отсутствует
успешное взаимодействие, с течением времени станут неэффективными и
распадутся.
93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы проведён
анализ механизма формирования эффективной команды менеджеров на
коммерческом предприятии (на примере ООО «ЛокоТех-Сервис» филиал
«Дальневосточный» Сервисное локомотивное депо «Даурия»).
В последнее время все чаще в научной (педагогической психологической,
социологической и др.) литературе стал появляться термин «Команда»,
который «прижился» в бизнесе. Четкое понятие этого термина в настоящее
время еще не определено в силу того, что оно введено в лексикон совсем
недавно. Команда - это небольшое количество человек, имеющих общие цели,
ценности и подходы к исполнению совместной деятельности; принимающих на
себя ответственность за конечный результат, способных изменить
функционально-ролевую соотнесенность; имеющих взаимно определяющую
принадлежность свою и партнеров к данной группе.
Управленческая команда - это группа специалистов-единомышленников,
принадлежащих к различным областям организационной деятельности и
работающих совместно над решением различных проблем. Суть такой команды
состоит в общем обязательстве для всех ее участников. Такое обязательство
требует присутствия такого назначения, в которое будут верить все участники
команды - ее миссия. Создание успешной управленческой команды является
сложным, комплексным процессом, который осложняется целым пластом
социально-психологических проблем, зависящих от определенных факторов:
степени совместимости и спаянности участников управленческой команды,
степени взаимозависимости участников команды, их функционального
многообразия, масштаба трансформации и др.
Объект исследования: Общество с ограниченной ответственностью
«ЛокоТех-Сервис» филиал «Дальневосточный» Сервисное локомотивное депо
«Даурия».
94
Работникам управленческого труда ООО «ЛокоТех-Сервис» филиал
«Дальневосточный» Сервисное локомотивное депо «Даурия» принадлежит
особая роль. Они воздействуют на все стороны производства. Посредством
подготовки и принятия решений они устанавливают цели, задачи предприятия,
обеспечивают технико-технологическую, организационную, экономическую,
социальную сторону деятельности предприятия. В конечном итоге от их
деятельности зависит эффективность работы предприятия и его
конкурентоспособность. Главная производительная сила - это рабочие.
Управленческий персонал создает необходимые условия для их эффективной
деятельности.
Технологии работы с персоналом определяются как методы, которые
применяются в рамках реализуемой на конкретном предприятии системы
управления персоналом. Технологии представляют собой множество способов,
основной целью которых является влияние на работника для получения от него
максимально эффективных результатов. Технологии работы с персоналом
осуществляются в разрезе следующих направлений кадровой работы:
1. Привлечение персонала необходимой квалификации (уровня
подготовки) и его закрепление.
2. Повышение эффективности в управлении численностью персонала,
в основе чего лежит использование инновационных методов управления.
3. Формирование кадрового резерва.
4. Непрерывное развитие и обучение работников.
5. Реализация молодежной политики.
6. Укрепление корпоративной культуры, являющейся основой бренда
организации.
Выделяют три основных направления в кадровой работе:
формирование и подготовка кадрового состава организации;
расстановка и движение персонала;
использование кадрового состава.