32
Участники не отвечают по обязательствам Общества и несут риск
убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости
внесенных ими вкладов.
Принятие новых участников в состав Общества осуществляется по
решению Общего собрания участников.
ООО «Сибирь» зарегистрировано 19 августа 1996 г. инспекцией
Федеральной налоговой службы по Советскому району г. Красноярска
Красноярского края.
Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и
услуг, а также извлечение прибыли.
Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не
запрещенные законом.
Основным видом деятельности является: 45.20 Техническое
обслуживание и ремонт автотранспортных средств.
Также организацией зарегистрированы дополнительные виды
деятельности: 41.2 Строительство жилых и нежилых зданий; 16.1 Распиловка и
строгание древесины; 16.10.9 Предоставление услуг по пропитке древесины;
16.2 Производство изделий из дерева, пробки, соломки и материалов для
плетения; 25.9 Производство прочих готовых металлических изделий.
Организация создана с целью получения прибыли от хозяйственной
деятельности, которая направлена на пополнение рынка услугами для
максимального удовлетворения потребностей клиентов и реализации на базе
получения прибыли социальных и экономических интересов основателей и
членов коллектива.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
построение сильной маркетинговой политики; обеспечение роста продаж;
обеспечение сокращения издержек, без ухудшения качества товаров и услуг,
путем подбора грамотного персонала, заключения договоров с выгодными по-
ставщиками.
Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать
33
права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут
противоречить действующему законодательству и Уставу.
Общество осуществляет свою деятельность на основании любых, за
исключением запрещенных законодательством, операций
Общество для достижения целей своей деятельности вправе нести
обязанности, осуществлять любые имущественные и личные неимущественные
права, предоставляемые законодательством обществам с ограниченной
ответственностью, от своего имени совершать любые допустимые законом
сделки, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество является собственником имущества, приобретенного в
процессе его хозяйственной деятельности. Общество осуществляет владение,
пользование и распоряжение находящимся в его собственности имуществом по
своему усмотрению в соответствии с целями своей деятельности и назначением
имущества.
Имущество Общества учитывается на его самостоятельном балансе.
Общество имеет право пользоваться кредитом в рублях и в иностранной
валюте.
Структура управления ООО «Сибирь» зависит от объема и степени
сложности его работы. Весь персонал разделен на три группы:
административно-управленческий, производственный, вспомогательный.
Обязанности и права категории работников определены Основными правилами
работы предприятия и должностными инструкциями. Организационная
структура управления на предприятии строится по принципу подчинения ниже-
стоящего органа вышестоящему. Организационная структура управления ООО
«Сибирь» представлена на рисунке 6.
Организационная структура Общества относится к механистическим
структурам управления, то есть характеризуется высокой степенью
горизонтальной дифференциации, жесткими иерархическими связями,
регламентированными обязанностями, высокой степенью формализации,
формализованными каналами коммуникаций, централизованным принятием
34
решений. Она относится к категории линейно-функциональных структур:
департаментализация управления на элементы, каждый из которых имеет свою
определенную задачу в управлении.
Рисунок 6. Организационная структура компании «Сибирь»
Такая линейно-функциональная структура до недавнего времени
соответствовала целям и задачам деятельности Общества, поскольку заказы
поступали на предприятие от крупных покупателей. Но следует отметить, что в
современных условиях для достижения конкурентоспособности управления и
конкурентоспособности Обществу необходимо самое серьезное внимание
уделять маркетинговым исследованиям, разработке целостной маркетинговой
политики и совершенствованию организационной структуры управления
организацией. Решение этих проблем требует отдельной проработки и
выполнения дополнительных аналитических расчетов. Однако, по причине
ограниченности объема дипломной работы и направленности темы
исследования, данные вопросы в дипломной работе рассматривать не будут.
Как видно из организационной структуры, в ООО «Сибирь» существуют
несколько ключевых отделов, одним из них является отдел продаж.
Деятельность данного отдела характеризуется определенным набором свойств:
Генеральный директор
Финансовый
директор
Коммерческий
директор
Директор по
производству
Бухгалтерия
Отдел снабжения и
продаж
Производственный
отдел
Автотранспортный
цех
35
ориентацией на результат (выраженный в повышении объемов продаж),
постоянным и всесторонним контролем, а также быстрым приобретением
опыта членами отдела. Все это говорит о важности командообразования.
Сформировать команду при постоянном требовании результатов и
нежелании руководства направлять доходы компании на действительные
методы повышения мотивации персонала в страховой компании, на наш взгляд,
очень сложно. Дополнительная проблема заключается в том, что любой
руководитель отдела будет заинтересован в повышении квалификации
персонала путем переподготовки лишь до тех пор, пока он сам разбирается в
этом лучше, чем его подчиненные. Как только они начинают понимать в
продажах больше, чем он, желание руководителя продолжать переподготовку
гаснет. Связано это с тем, что руководитель отдела продаж может потерять свое
рабочее место, так как его подчиненные будут знать больше него, становясь
непосредственными конкурентами.
Общество самостоятельно планирует свою производственно-
хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу
планов составляют договоры, заключаемые с потребителями услуг Общества, а
также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.
Выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и
тарифам, устанавливаемым Обществом самостоятельно.
Единоличным исполнительным органом Общества является Директор.
Руководитель несет всю полноту ответственности за деятельность пред-
приятия и его сотрудников, включая материальную, дисциплинарную, граждан-
ско-правовую, уголовную ответственность перед Обществом и его участни-
ками.
Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества
осуществляет исполнительный орган Общества.
Исполнительный орган Общества вправе в любое время проводить
проверки финансово-хозяйственной деятельности Общества и иметь доступ ко
всей документации, касающейся деятельности Общества. По требованию
36
исполнительного органа Общества работники Общества обязаны давать
необходимые пояснения в устной или письменной форме.
2.2. Анализ кадрового состава
При анализе предприятия важно определить, в какой степени
имеющаяся численность и структура персонала предприятии обеспечивают его
эффективную деятельность.
Для начала необходимо рассмотреть общую обеспеченность
предприятия ООО «Сибирь» персоналом, результаты представлены в таблице
2.
Таблица 2
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Сибирь»
и изменения их структуры в анализируемом периоде
Показатели
2015 год
2016 год
2017 год
2016 г.
от
2015 г.
2017 г.
от
2016 г.
чел.
уд.
вес
%
чел.
уд.
вес
%
чел.
уд.
вес
%
Среднесписочная
численность
работников всего,
в том числе:
79
100
79
100
74
100
-
-5
Административно-
управленческий
персонал
10
12,4
11
13,92
9
12,16
1,204
-2
Производствен-
ный персонал
60
75,4
58
73,42
56
75,68
-1,566
-2
Вспомогательный
персонал
10
12,2
10
12,66
9
12,16
0,362
-1
Согласно таблице 2, за рассматриваемый период в ООО «Сибирь»
произошло сокращение среднесписочной численности работников на 5 человек
или на 6,33% от среднесписочной численности за 2073 год. Это сокращение
обусловлено сокращением численности административно-управленческого
персонала на 2 человека, производственного персонала - на 2 человека и
вспомогательного персонала – на 1 человека. За счет сокращения общей
численности штата ООО «Сибирь», произошло небольшое изменение
структуры персонала: доля административно-управленческого персонала
37
снизилась с 13,92% до 12,16 %, доля торгового и операционного персонала
увеличилась с 73,42% до 75,68%, а вспомогательного снизилась персонала - с
12,66% до 12,16%.
12,4
75,4
12,2
13,92
73,42
12,66
12,16
75,68
12,16
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2015 год 2016 год 2017 год
Административно-
управленческий персонал
Производственный персонал
Вспомогательный персонал
Рисунок 7. Структура персонала ООО «Сибирь» по
категориям работников, %
В целом, структура персонала изменилась несущественно. По-прежнему
подавляющую долю численности персонала составляет производственный
персонал. Как известно, одни только количественные показатели не могут
всецело описать положение предприятия. Поэтому проанализируем персонал
предприятия по полу и возрасту (табл. 3).
Таблица 3
Анализ половозрастного состава работников ООО «Сибирь»
Пол, возраст
На конец
2015 г.
На конец
2016 г.
На конец
2017 г.
чел.
уд.
вес, %
чел.
уд.
вес, %
чел.
уд.
вес, %
Численность работников,
всего
78
100
77
100,00
71
100,00
Мужчины
29
37,18
29
37,66
23
32,39
- до 20 лет
2
2,56
2
2,60
1
1,41
- от 20 до 40 лет
15
19,23
17
22,08
15
21,13
- от 40 до 50 лет
7
8,97
5
6,49
4
5,63
- от 50 до 60 лет
2
2,56
3
3,90
2
2,82
- старше 60 лет
3
3,85
2
2,60
1
1,41
Женщины
49
62,82
48
62,34
48
67,61
- до 20 лет
4
5,13
3
3,90
2
2,82
- от 20 до 40 лет
17
21,79
18
23,38
23
32,39
- от 40 до 50 лет
16
20,51
15
19,48
15
21,13
- от 50 до 60 лет
6
7,69
7
9,09
5
7,04
- старше 60 лет
6
7,69
5
6,49
3
4,23
38
Согласно данным таблицы, вследствие сокращения численности
произошло изменение половозрастной структуры персонала. Так, доля мужчин
в общей численности сократилась с 37,66 % до 32,39%, а женщин
соответственно увеличилась с 62,34% до 67,61%. Стоит также отметить
некоторые изменения доли персонала разных возрастов.
Сократилась как доля мужчин до 20 лет (на 1,19%), так и доля женщин в
возрасте до 20 лет (на 1,08%). Данное изменение нельзя охарактеризовать как
положительное или отрицательное, поскольку это произошло вследствие
естественного роста персонала и перехода некоторых сотрудников из одного
возрастного диапазона в другой, а поскольку новых сотрудников не принимали,
то соответственно доля молодых сотрудников сократилась.
Сокращение доли мужчин в возрасте старше 60 лет на 1,19%, в возрасте
от 50 до 60 лет - на 1,08%, и доли женщин в возрасте старше 60 лет - на 2,26%,
в возрасте от 50 до 60 лет – на 2,05% вызвано политикой, проводимой
руководством общества, согласно которой при сокращении штата в первую
очередь были уволены работающие пенсионеры.
Увеличение доли женщин в возрасте от 20 до 40 лет – на 9,01% вызвано,
прежде всего, сокращением количества сотрудников других возрастных
диапазонов, при том, из данных групп не убыло ни одного сотрудника, более
того – прибыл один в результате взросления и достижения 20-летия.
Следующим немаловажным фактором, определяющим качество
персонала предприятия, является уровень образования сотрудников (табл. 4).
Таблица 4
Состав и структура персонала ООО «Сибирь» по уровню
образования
Состав работников по
уровню образования
На конец
2015 г.
На конец
2016 г.
На конец
2017 г.
чел.
уд.
вес, %
чел.
уд.
вес, %
чел.
уд.
вес, %
Численность работников на
конец года всего, в том числе:
78
100
77
100
71
100
с высшим образованием
29
37,18
29
37,66
31
43,66
со средним специальным
42
53,85
43
55,84
36
50,70
со средним образованием
7
8,97
5
6,49
4
5,63
39
Согласно таблице 4, можно констатировать факт уменьшения доли
сотрудников, имеющих среднее образование на 2,00%. Это, конечно,
положительный результат, однако, наряду с этим, уменьшилась и доля
сотрудников с высшим образованием. Это произошло вследствие сокращения
части сотрудников с руководящих должностей, для которых высшее
образование было просто необходимо. Увеличение доли персонала со средне
специальным образованием связано с тем, что просто из данной категории
персонала было уволено относительно меньшее количество сотрудников, чем
из других категорий персонала.
37,18
53,85
8,97
37,66
55,84
6,49
43,66
50,7
5,63
0
10
20
30
40
50
60
2015 год 2016 год 2017 год
С высшим образованием
Со средним
профессиональным
Со средним образованием
Рисунок 8. Структура персонала ООО «Сибирь» по
категориям работников, %
В целом, можно сказать, что структура персонала по уровню
образования изменилась по сравнению с 2015 годом несущественно и не могла
оказать значительного воздействия на деятельность общества.
Одними из важнейших показателей, характеризующих персонал,
являются показатели движения работников, которые представлены в таблице 5.
Таблица 5
Показатели движения кадров ООО «Сибирь»
Показатели
2015
год
2016
год
2017
год
2016 г. от
2015 г.
2017 г от
2016 г.
1. Состояло по списку на начало
года
80
81
77
1
-4
2. Принято
3
-
-
-3
-
3. Выбыло в том числе
4
4
6
0
2
3.1. По собственному желанию
4
3
2
-1
-1
40
Окончание таблицы 5
3.2. Уволено за прогулы и другие
нарушения трудовой дисциплины
-
-
-
-
3.3. Выбыло по прочим причинам
1
4
1
3
4. Состояло по списку на конец года
78
77
71
-1
-6
5. Среднесписочная численность
79
79
74
0
-5
6. Коэффициент оборота по приему
0,04
-
-
-0,04
-
7. Коэффициент оборота по выбытию
0,05
0,051
0,08
1
-0,0002
0,03
8. Коэффициент текучести
0,041
0,038
0,02
7
-0,003
-0,011
Согласно расчетам в таблице 5, можно сказать, что, на первый взгляд,
динамика движения персонала носит негативный характер: по сравнению с
2016 годом увеличилось число выбывших сотрудников в полтора раза, прирост
коэффициента оборота по выбытию составил 60,14%. Однако, положительным
моментом является то, что ни один из сотрудников за рассматриваемый период
не был уволен за прогулы или другие нарушения трудовой дисциплины, а это
означает высокую ответственность и дисциплинированность сотрудников ООО
«Сибирь». Также за 2015-2016 годы не принят на работу ни один человек, а это
значит, что увольнения работников происходило не в результате текучести в
том смысле, в котором она обычно понимается, а в результате целенаправленно
проводимой политики руководства по сокращению штата сотрудников. Об этом
свидетельствует и снижение коэффициента текучести – на 28,83%. При этом
увеличение числа уволенных по другим причинам на 3 человека как раз связано
с сокращением штата.
Для оценки эффективности труда работников предприятия необходимо
оценить производительность труда и количество прибыли, зарабатываемое
каждым работником коллектива. Данный анализ представлен в таблице 6. Из
таблицы видно, что, несмотря на снижение численности работников
организации, в целом наблюдается увеличение производительности труда как
всего работников - на 42,9% или 354,37 тыс. руб., так и производственного
персонала– на 38,63% или 434,7 тыс. руб. При этом следует отметить также
превышение темпов роста производительности труда над выручкой от
реализации, что, безусловно, положительно характеризует политику
41
организации в отношении персонала.
Таблица 6
Анализ эффективности труда работников ООО «Сибирь»
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
2016 г. от
2015 г.
2017 г. от
2016 г.
Выручка от продажи
продукции, работ, услуг
(без НДС), тыс. руб.
58976
65261
87354
6285
22093
Численность работников,
всего, чел.
79
79
74
-
-5
Численность
производственного
персонала
58
58
56
-
-2
Чистая прибыль
предприятия, тыс. руб.
978
1250
3250
272
2000
Производительность труда
одного работника, всего,
тыс. руб./чел.
746,53
826,09
1180,46
79,56
354,37
Производительность труда
на одного
производственного
работника, тыс. руб./чел.
1016,83
1125,19
1559,89
108,36
434,7
Кол-во чистой прибыли,
заработанной одним
работником предприятия,
тыс. руб./чел.
12,38
15,82
43,92
3,44
28,096
Кол-во чистой прибыли,
заработанной одним
производственным
работником, тыс. руб./чел.
16,86
21,55
58,04
4,69
36,484
Увеличение чистой прибыли организации, приходящейся на одного
работника, на 177,57% или 28,096 тыс. руб. (в том числе на производственных
работников – на 169,29% или 36,484 тыс. руб.) также следует оценить
положительно. Это еще раз подтверждает вывод о том, что предприятие ведет
грамотную политику в отношении персонала.
По данным проведенного анализа кадрового состава ООО «Сибирь», а
также опираясь на сведения по результатам оценки персонала и цели
организации, можно сделать вывод о необходимости повышения
профессионализма сотрудников. Для повышения профессионализма
сотрудников необходимо решить несколько проблем: проблема развития
персонала; проблема вознаграждения и стимулирования. Проблема
вознаграждения и стимулирования возникла из-за отсутствия четко