62
Таким образом, совокупные издержки на персонал, необходимые на
обеспечение премиального фонда составляют 248800 рублей в год. Если
рассматривать классическое премиальное распределение (60/40, 50/50 и 40/60),
то совокупные издержки составят 400000 рублей
(180000+100000+70000+50000), что в относительном соотношении составляет
62,2%. Средний премиальный фонд незарабатывающего подразделения в
квартал составляет 300000 рублей, то есть 240000 рублей в год в расчете на 4
исследуемые должности. Таким образом, превышение рассчитанного
показателя составляет около 4%, но выигрывает при классическом начислении
премий.
Другими словами, несмотря на небольшое превышение рассчитанного
показателя, предлагаемые меры позволят сформировать процесс премиального
расчета в систему заранее заданных показателей.
Таблица 10
Расчет экономической эффективности инвестирования в персонал
организации
Показатель расчета/год
2017г.
2019г.
возврат инвестиций, тыс. руб.
-
1,67
Средняя заработная плата по отделу, руб.
32,69
38,57
средний доход работника отдела, тыс. руб.
60,15
64,29
доход привлеченного специалиста, тыс. руб.
29,63
32,14
затраты на подбор, тыс. руб.
35,9
40
экономия от внутреннего обучения, тыс. руб.
50,3
72,14
количество обученных, чел
2
7
доход по проекту, тыс. руб.
-
505,01
затраты на проект, тыс. руб.
-
220
По результатам сравнения двух периодов видно, что средняя заработная
плата и средний доход работников возрастают. Данные 2017 года получены в
маркетинговом отделе компании.
Соответственно, подводя итог всему вышесказанному, следует отметить,
что доходы проекта превышают инвестиции на него на 285,01 тыс. рублей в
абсолютном значении. Рассчитаем экономический эффект:
63
Экономический эффект = (((количество участников программы*экономия
средств) – затраты на проект)/ (затраты на проект)* 100% = (((7*72,14)-
220)/220)*100 = 129,55 %
Любой проект, в том числе, связанный с совершенствованием
комплексной оценки в управлении персоналом должен быть эффективным.
Однако определение экономической эффективности является сложной, иногда,
неразрешимой проблемой при оценке управленческого, творческого,
креативного труда. Поэтому в расчетах целесообразно ограничиться
определением экономического эффекта, который можно рассчитать в целом, а
также дифференцировано по отдельным мероприятиям, согласно поставленным
целям и задачам настоящего исследования.
В параграфе 3.2 был приведен перечень услуг с указанием на них
расценок, что необходимо для определения фактической стоимости проекта по
разработке и внедрению мотивации персонала. Плановые инвестиции на
реализацию проекта были заложены в размере 45 млн. рублей из расчета на 12
месяцев, соответственно, сумма в месяц, составит 3750 тыс. руб. (45000 : 12).
При этом совокупные затраты, необходимые для реализации всего комплекса
проектируемых мероприятий составят 36634,1тыс. рублей. Исходя из этого
срок окупаемости данного проекта, определяемый соотношением капитальных
вложений к полученной экономии будет равен (36634,1 :21570,2) = 1,7 (лет).
Расчетный показатель срока окупаемости капитальных вложений входит в
диапазон допустимых значений (≥1≤ 2 лет).
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках представленной работы были определены основы
профессиональной и эмоциональной подготовки команды менеджеров. Суть
подготовки рассматривалась с точки зрения формирования особых навыков и
умений специалиста, а результатом обучения – готовность к
профессиональному исполнению своих обязанностей с использованием
технологий и инструментов, освоенных в ходе обучающих занятий. Ключевое
понятие в обучении – компетентность специалиста, которая выражается в его
готовности реализовать себя в своей трудовой деятельности.
Исходя из этого, определена специфика подготовки менеджера. Так, во-
первых, особое внимание при обучении стоит уделить человеческим
отношениям и коммуникации менеджера с другими людьми. Во-вторых,
эмоциональная компетентность не второстепенна профессиональной, и
рассматривать эти компетенции необходимо вместе, что объясняется их тесной
взаимосвязью. Эмоциональное состояние позволяет топ-менеджеру эффективно
справляться со своими ежедневными профессиональными задачами, отвечает за
уравновешенность, сдержанность, эмпатию и действеннность.
В-третьих, деятельность руководителя высшего звена должна
характеризоваться способностью вести за собой людей, что создает
необходимость включения в коучинг курсов по развитию лидерства. Базис
успешного топ-менеджера заключается в способности управлять собственными
эмоциями в общении.
В рамках аналитической части исследования были рассмотрены основные
подходы к пониманию коучинга, проанализированы распространенные
методики его проведения, изучен отечественный и зарубежный опыт в этом
отношении. Заключительным этапом исследования явилась разработка и
внедрение базовой технологии реализации компетентностного подхода –
программы коучинга, которая является способом развития руководителей
65
высшего звена компании с целью повышения эффективности их
профессиональной деятельности и раскрытия их потенциала.
Разработанная в практической части настоящего исследования
технология коучинга была представлена для оценки в компанию
«Макдоналдс». По результатам изучения материалов программы коучинга
руководство компании предоставило рецензию с положительной оценкой,
указав на возможность использования тренингов в рамках компании в
обозримом будущем.
Несмотря на достаточно большое количество вопросов, и тем, поднятых в
настоящем исследовании, оно не претендует на полноту и может быть
продолжено в виде научных и научно-практических трудов. Наиболее
перспективными направлениями продолжения исследования, по нашему
мнению, можно считать изучение профессиональной и эмоциональной
подготовки менеджеров среднего звена, начинающих специалистов,
сравнительный анализ технологий коучинга в отечественных и зарубежных
инновационных компаниях и т.д.
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от
05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ,
04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
3. Федеральный закон от 07.04.2010 N 60-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О
внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской
Федерации» // Парламентская газета, N 19-20, 16-22.04.2010.
4. Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ «О внесении в Трудовой
кодекс Российской Федерации и статью 13 Федерального закона «О правовом
положении иностранных граждан в Российской Федерации» изменений,
связанных с особенностями регулирования труда работников, являющихся
иностранными гражданами или лицами без гражданства» // Собрание
законодательства РФ, 08.12.2014, N 49 (часть VI), ст. 6918.
5. Федеральный закон от 24.11.2014 N 357-ФЗ (ред. от 03.07.2016) «О
внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении
иностранных граждан в Российской Федерации» и отдельные законодательные
акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 01.12.2014, N
48, ст. 6638.
6. Федеральный закон от 12 марта 2014 г. N 35-ФЗ «О внесении
изменений в части первую, вторую и четвертую Гражданского кодекса
Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской
Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 17 марта
2014 г. N 11 ст. 1100.
67
Учебники и учебные пособия
7. Агаева А.Н. Кадровый консалтинг и аудит. – Белгород: Изд-во Белгор.
ун-та кооп., экономики и права, 2017. – 140 с.
8. Асалиев А.М. Экономика труда. – М.: ИНФРА, 2014 – 143 с.
9. Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление
вознаграждением работников. – СПб.: Прометей, 2018. – 584 с.
10. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации
[Текст]: учебник / А.Р. Алавердов. – 2-е издание, перераб. и доп. – М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – 655 с.
11. Бабынина Л.С. Теоретико-методологические основы компенсацион-
ной модели оплаты труда [Текст] / монография Л.С. Бабынина, Рос.экон. ун-т.
им. Г.В. Плеханова. – Науч. изд. – М.: Б.и., 2014 – 102 с.
12. Белянина И.В. Маркетинг персонала [Текст] : учебное пособие / И. В.
Белянина, Л. М. Фомичѐва. – М.: Науч. технологии, 2017. – 274 с.
13. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика
[Текст] / В.Р. Веснин: Учебник. – М.: Проспект, 2014. – 688 с.
14. Ветлужских Е. Н. Система вознаграждения. Как разработать цели и
KPI[Текст] / Е.Н. Ветлужских – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 218 с.
15. Зарук Н.Ф. Сбалансированная система показателей и KPI [Текст] :
учеб. пособие / Н. Ф. Зарук, М. Е. Уртянова ; Рос. гос. аграр. ун-т - МСХА им.
К. А. Тимирязева. – М.: Росинформагротех, 2017. – 79 с.
16. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система
управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Е.В.Каштанова – М.: Проспект,
2013. – 64 с.
17. Костенко Е.П., Михалкина Е.В. История менеджмента. – Р-н-Д:
Издательство Южного федерального университета, 2014. – 606 с.
18. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом [Текст]:
учебно – методическое пособие / Ю.Г. Одегов – М.: Альфа-Пресс, 2014. – 513 с.
68
19. Пескова О.С. Современные методы и технологии контроллинга,
аудита, оценки и аттестации в кадровом менеджменте [Текст]: учебно-
методическое пособие / О. С. Пескова, Т. Б. Борискина, О. В. Юрова;
Волгоградский государственный технический университет. – Волгоград:
ВолгГТУ, 2017. – 142 с.
20. Самраилова Е. К. Теоретические основы управления персоналом:
учебное пособие / Е.К. Самраилова, С.А. Шапиро – М.: АТИСО, 2015. – 320 с.
21. Яхонтова Е.С. стратегическое управление персоналом [Текст]:
учебное пособие / Е.С. Яхонтова, Российская академия народного хозяйства и
государственной службы при Президенте РФ. – М.: Дело, 2013. – 378 с.
Периодические издания
22. Авдеева Н. М. Key Performance Indicators или система ключевых
показателей эффективности как способ мотивации персонала // Молодой
ученый. — 2015. — №11.3. — С. 1-4.
23. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой
ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24.
24. Андросова И. В. Структура и модель коммуникативной
компетентности менеджера // Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 498-500.
25. Барамыко Л.В. Методические подходы к формированию и оценке
эффективности товарной политики предприятия. Управление экономическими
системами[Текст] // Российское предпринимательство. – № 24, 2013. – С.69-77.
26. Богунец Е.А., Решетько Н.И. Построение системы грейдов на примере
компании QwellGroup[Текст] // Theoretical&appliedscience. – №1 (21), 2015. –
с.156-163.
27. БогунецЕ.А. Influence of educational institute on labor market formation
in Russia // Theoretical&appliedscience. – №1 (21), 2015 – С. 22-27.