2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ НА КОММЕРЧЕСКОМ
ПРЕДПРИЯТИИ ........................................................................................................................... 6
1.1. Понятие и сущность управленческой команды ........................................................ 6
1.2. Критерии оценки эффективности команды менеджеров .................................... 13
1.3. Методы и этапы построения эффективной команды менеджеров ................... 21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ КОМПАНИИ «МАКДОНАЛДС» ............................. 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании ............................. 30
2.2. Анализ состава и структуры команды менеджеров в компании
«Макдоналдс» .............................................................................................................................. 34
2.3. Оценка эффективности команды менеджеров в компании «Макдоналдс» .. 43
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ
КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ В КОМПАНИИ «МАКДОНАЛДС» ......................... 49
3.1. Предложения по совершенствованию работы команды менеджеров в
компании «Макдоналдс» ......................................................................................................... 49
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций ........ 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 70
3
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе развития бизнеса в России особое значение
обретает качество управления коммерческими организациями, выступающими
своего рода локомотивами рыночной экономики. Руководители высшего звена
несут ответственность не только за эффективность процессов, но и за
корпоративный климат внутри компании, деловые связи с партнерами,
отношения с конкурентами и т.д. Все это обуславливает необходимость в
постоянном совершенствовании топ-менеджерами своих навыков, умений и
знаний.
Во многом решение проблемы развития способностей топ-менеджеров
может заключаться в проведении тренингов и семинаров. С недавнего времени
особую популярность обрел коучинг - особый вид групповой или
индивидуальной профессиональной поддержки людей, которые ставят перед
собой цель – профессиональное и личностное развитие, повышение
персональной результативности и эффективности. В этом смысле можно
утверждать, что смысл коучинга заключается в поддержке человека в
достижении целей, последовательного решения целого ряда проблем в самых
различных сферах жизнедеятельности (деловая среда, образование, физическое
здоровье, семья, и т.д.).
Эмоциональная компетентность рассматривается многими зарубежными
(Д. Гоулмен, М. Зайднер, Д. В. Люсин, Дж.Мэттьюс, Р. Д. Роберте, Л. Уитворт
и др.) и отечественными (И. Н. Андреева, С. П. Деревянко) экспертами и
исследуется, как способность человека управлять своим эмоциональным
состоянием и эмоциями других людей при взаимодействии с ними. При этом
эмоциональная компетентность в различных работах сопоставляется с
эмоциональным интеллектом (например, в работах А.Алешиной, А.С.
Петровской, Ф. Сандала, С. Шабанова и др.), социальным интеллектом (Дж.
Гилфорд и Г. Айзенк), личностными специфичными чертами человека (А.
Савкин).
4
Специфика формирования команды менеджеров определяется
содержательными и результативными профессиональными компонентами:
менеджер-организатор определенных видов работ в рамках обособленных
подразделений, руководитель организации в целом или его структур (отделов,
департаментов); руководитель в отношении к подчиненным, администратор
различных уровней, организующий работу, основываясь на современных
методах (Е.А. Пуртова, Л.М. Король).
Вопросы профессиональной подготовки топ-менеджеров неоднократно
поднимались в работах, как российских экспертов, так и зарубежных
исследователей в этой области. Так, тема обучения руководителей высшего
звена нашла отражение в трудах О.С. Анисимова, И.В. Резановича, А.А.
Александрова, Р.М. Шафиева и др. Среди зарубежных специалистов можно
выделить Р. Хоукинса, Н. Смита, М. Силбермана, в статьях которых также
описывались принципы формирования менеджеров высших уровней в
коммерческих организациях.
Вопросами комплексной подготовки менеджеров занимались
отечественные эксперты В.П. Горшенин, Л.С. Зникина, И.В. Иванова, и др.
Особую роль в этом направлении сыграли труды Р. Борда, П. Друкера, М.
Вудкоква, Д. Френсиса, Д. Гоулмена, У. Диснея и др. Что же касается
непосредственно проблем организации и проведения коучинга, то
значительный вклад в этой области внесли С.А. Шабанов, С.С. Чумакова, Д. М.
Джей, Дж. Майлс, Р. Дилтс, К. Арджирс, Д. Шон, и др.
Цель написания выпускной квалификационной работы – разработать
предложения по повышению эффективности команды менеджеров в компании
«Макдоналдс».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть понятие и функции команды менеджеров в организации;
5
- охарактеризовать направления формирования команды менеджеров в
организации;
- провести анализ состава и структуры команды менеджеров в
организации «Макдоналдс»;
- проанализировать эффективность команды менеджеров в организации
«Макдоналдс»;
- разработать предложения по повышению эффективности команды
менеджеров в компании «Макдоналдс».
Объектом исследования является команда менеджеров компании
«Макдоналдс».
Предметом исследования является формирование эффективной команды
менеджеров в компании «Макдоналдс».
Теоретическая база исследования. В ходе написания работы были
использованы теоретические разработки и исследования управления
персоналом, материалы периодической печати, электронные ресурсы.
Методологической основой исследования являются общенаучные методы
исследования, системный подход, анализ и синтез, статистические наблюдения,
экспертные оценки и др.
Выпускная квалификационная работа имеет большую практическую
значимость, так как может быть использована как руководство для диагностики
и совершенствования текущей системы управления командой менеджеров.
Структура выпускной квалификационной работы определяется ее
содержанием и задачами и состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ НА
КОММЕРЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Понятие и сущность управленческой команды
Развитие теории менеджмента достаточно тесно связано с вопросами
подготовки управленческих кадров. Можно утверждать, что характер обучения
специалистов в области управления процессами продиктован теми
тенденциями, которые актуальны в обществе на тот или иной момент времени.
Прежде, чем рассмотреть непосредственно вопрос эволюции подходов в
обучении и подготовке управленцев высшего звена, исследуем подробнее
процесс становления менеджмента как полноценного научного направления,
что позволит понять проблемную область процесса коучинга в целом.
Менеджмент как наука управления имеет богатую и длительную
историю. Так, одной из первых школ теории менеджмента (идеи Ф. Тейлора и
др.) были достаточно информативно сформулированы ключевые подходы к
повышению производительности труда в начальных звеньях управления
производством, что стало впоследствии основой для модернизации
менеджмента (административная школа управления) согласно четырнадцати
универсальным принципам А. Файоля
1
.
В середине XX в. наиболее популярной тенденцией в науке менеджмента
стали идеи М. Фоллета и Э. Мэйо, к идеям которых относилась позитивная
коррекция отношений между работниками при реализации различных ступеней
производства
2
.
1
Сидельникова Н.С. Возможности применения принципов Анри Файоля к анализу
организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – № 3. – Ч. 1. –
С.1-5
2
Костенко Е.П., Михалкина Е.В. История менеджмента. – Р-н-Д: Издательство Южного
федерального университета, 2014. – С.380
7
Согласно мнению Е.Ф. Борисова, Ф.Ф. Стерликова и др., теория
менеджмента стала существенно шире и богаче, благодаря следующим
научным направлениям:
1. Количественный подход (использование математического и
статистического инструментария для изучения различных управленческих
операций и для моделирования);
2. Процессы и их управление (изучение управления сериями
непрерывных взаимосвязанных действий; планирование, организация,
мотивация, контроль);
3. Системный подход (определение системных особенностей
управления);
4. Ситуационный подход (применение науки менеджмента в различных
ситуациях – конкретному обстоятельству или их ряду, которые влияют на
организацию в определенный момент (или промежуток) времени).
Большинство исследователей (М. Седлак, Г. Кунц и др.) отмечали, что
нет единого подхода, классификаций и определений в области менеджмента.
Более того, с учетом большого количества, совершенно отличных, друг от
друга концепций управления, можно утверждать, что эта точка зрения
актуальная и в настоящее время. Теория менеджмента является одним из самых
популярных объектов исследования, как за рубежом, так и в России, обретая
все более интернациональный характер. Как результат возникло понятие
«сравнительного» менеджмента, при котором положительный опыт в
управлении в той или иной стране переносится за ее пределы и адаптируется с
учетом страновых особенностей.
Фундамент системы управления представляет собой процесс
менеджмента, который включает в себя различные действия, выполняемые
менеджерами различных звеньев и уровней. По мнению научного деятеля
Спатарь А.В., в общем виде, менеджмент может быть охарактеризован как
особый формат экономической активности, нацеленный на управление
8
хозяйствующими субъектами в различных общественных сегментах с целью
реализации эффективного достижения намеченных перед ними целей по
средствам особых путей и методов при применении максимально экономичного
ресурсного сочетания.
3
Применимо к кадровому сегменту, управление во второй половине ΧΧ
века было преобразовано в такую разновидность менеджмента, как менеджмент
человеческих ресурсов. Впервые эта модель была озвучена социологом
Р.Миллесом, трактовавшим персонал как источник резервов. На сегодняшний
день существует масса теоретических наработок по данному вопросу. Так,
Авджян А.Г. разделяет кадровое управление на управление человеческими
ресурсами и управление персоналом. Термин «управление человеческими
ресурсами», по мнению данного автора, ключевой акцент делает именно на
стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление
персоналом» выступает в качестве характеристики повседневной работы с
кадрами.
4
Изучению специфики такой деятельности, как менеджмент, посвящено
достаточно большое количество публикаций (П. Друкер, М. Вудкок, Дж.
Грейсон, И. Хиселли, М. Портер, и др.). Можно утверждать, что
психологические особенности работы топ-менеджера изучены с многих сторон
и точек зрения, поэтому обучение в области менеджмента должно
основываться на реальной деятельности руководителей, что, в свою очередь,
может позитивно сказаться на профессиональных качествах выпускника
тренингов, курсов, высших учебных заведений, и т.д.
Известно, что большинство людей, имеющих образование выше среднего,
проводят большую часть своей жизни в качестве сотрудников различных
3
Спатарь А. В. Взгляд на современный менеджмент // Молодой ученый. — 2015. — №4. —
С. 423-426.
4
Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19.
— С. 23-24.
9
организаций (в США данный показатель превышает 90%)
5
. Следовательно, в
таких условиях вопросы эмоциональной и профессиональной подготовки
специалистов в сфере управления в нашей стране становятся все более
актуальными, а сама профессия «менеджер» постепенно обретает
популярность.
По мнению российского специалиста Ю.М. Косминой, современный
менеджер играет сразу несколько ролей: «управленец, дипломат, воспитатель,
организатор, лидер»
6
. Эффективные менеджеры с ярко выраженными
организаторскими способностями в состоянии быстро и верно оценить
ситуацию, выставить приоритеты в задачах и сроки выполнения, распределить
ресурсы. Все это, безусловно, требует особой подготовки и соответствующих
навыков, знаний, способностей.
Важно отметить, что развитие менеджмента как науки, его
отличительные особенности по сравнению с традиционным взглядом на
управление, во многом обуславливают характер подготовки современных
менеджеров. Изучение понятия «менеджмент» позволило выявить ряд важных
тенденций, которые отличают менеджмент от управления:
1. Персонализация менеджмента: на первый план выносятся идеи
управления персоналом как человеческими ресурсами, их потенциалом, что со
своей стороны определяет более высокие требования к личности руководителя,
менеджера (персонификация менеджмента);
2. Институционализация менеджмента: фактически менеджмент в его
современном виде представляет полноценную ветвь управленческой теории, в
которой особое внимание уделено качеству постановки целей, разработки
процессов и достижения результатов;
5
Яхонтова Е.С. стратегическое управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Е.С.
Яхонтова, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при
Президенте РФ. – М.: Дело, 2013. – С.127
6
Космина Ю.М. Оценка эффективности программ обучения персонала в контексте
организационного поведения [Текст] // Актуальные проблемы экономики. – Часть 1, вып. 9-
1. – 2014. – С.98
10
3. Диверсификация менеджмента: уход от традиционных концепций
управления предопределил появление особого класса управленцев – топ-
менеджеров (как привилегированный уровень в управленческой структуре)
7
.
Можно утверждать, что специфика и особенности менеджмента
определенным образом формируют содержание профессиональной подготовки
менеджеров. Так, важным аспектом подготовки управленческого персонала
является правильная идентификация целей и содержания. Согласно подходу
Маслова К.Ю., особо значимым условием эффективного обучения менеджеров
является акцентация внимания на подробном изучении реальных проблем, с
которыми сталкиваются управленцы в процессе своей работы. Именно с данной
целью ведущие корпорации и крупные компании создают учреждения высшего
образования, профессиональные ассоциации, и программы обучения,
посвященные функциональным обязанностям.
8
Развитие практических навыков и компетенций (способность управлять,
искусство менеджмента) – это то, на что должен быть обращен акцент при
подготовке менеджера. Во многих бизнес-школах мира (в частности, в США) в
программы обучения управленцев включены, помимо профессиональных
дисциплин, своеобразные тренинги, направленные на развитие четырех
ключевых навыков менеджеров и бизнесменов:
1. Умение слушать (понимание собеседника, определение особых и
наиболее важных моментов из его слов);
2. Умение говорить (убедительно, ярко и вежливо);
3. Умение читать (быстро, но при этом внимательно, избирательно и
запоминая материал);
4. Умение писать (навыки делового письма)
9
.
7
Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников
[Текст]: учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. – СПб.: Прометей, 2018. – С.59
8
Маслов К. Ю. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2015. — №22.
— С. 443-446.
9
Богунец Е.А. Практические аспекты применения KPI на примере консалтинговой компании
[Текст] // сборник статей под редакцией О.В. Забелиной, А.Л. Полтарыхина – 2016 – С. 144
11
В России обучение менеджеров строится на основе теории, при этом
практика по отношению к ней – вторична. Предполагается, что усвоивший
теоретический материал человек, всегда найдет решение к той или иной задаче
на практике. Во многом данный подход отличает его от зарубежного. Тем не
менее, уже сейчас, высшие учебные заведения включат в свои программы
практико-ориентированные курсы, которые по своему содержанию совпадают с
программами тренингов для менеджеров-практиков. Подобные изменения
вызваны требованиями современного рынка труда, на котором востребованы
специалисты, обладающие конкретными навыками практической деятельности.
Более того, работодатели обращают внимание на результаты образования с
позиции менеджерской роли: способность к непрерывному самообразованию,
решению проблем самого различного характера и в нестандартных ситуациях,
командной работе и т.д. В соответствии со спецификой профессиональной
деятельности современных менеджеров исследователи выделяют все
необходимые для менеджера умения и навыки в три группы:
1. Профессиональные компетенции;
2. Методические компетенции;
3. Общественно-социальные компетенции.
Предполагается, что методические и социальные компетенции
представляют собой экстра функциональные группы, которые не так важны,
как профессиональные. К методическим компетенциям стоит отнести
способность к восприятию и интерпретации информации, системности в
мышлении. К общественно-социальным компетенциям относят способности
устанавливать контакты, вести переговоры, достигать цели, адаптироваться в
обществе, брать на себя ответственность, выступать с инициативой и т.д. Под
профессиональными компетенциями понимается система специальных знаний
и умений, навыков. Несмотря на распространенное мнение в научной
литературе о приоритетности профессиональных качеств для топ-менеджеров,
по нашему мнению, все компетенции равно значимы для высшего руководства