12
организации. Это обуславливается тем, что именно топ-менеджерам
необходимы такие навыки, как способность управлять своим эмоциональным
состоянием, ставить задачи и распределять свое время, влиять на других людей,
находить общий язык с партнерами, обучать подчиненных и т.д. В
исследованиях отечественного специалиста Андросовой И.В. по результатам
теоретического и практического изучения особенностей, состава объектов и
сущности ключевых видов профессиональной деятельности менеджеров можно
в общем виде резюмировать наличие таких ключевых компетенций, как
информационная, коммуникационная, аналитическая, коммуникативная,
организаторская и управленческая.
10
Подводя итог изучению специфики теории менеджмента, основных
требований к современному менеджеру, ключевых тенденций в сфере
подготовки кадров в области управления, можно сделать ряд значимых
выводов и заключений:
1. Подготовка менеджеров рассматривается как процесс формирования
принципов организации деятельности управленца, итогом которого выступает
его способность к профессиональной деятельности на основе устойчивого
набора личностных качеств и ключевых компетенций.
2. Специфика и своеобразие подготовки менеджеров высшего звена
определены значимостью человеческих отношений в управлении, где
профессиональная и эмоциональная компетентность занимают центральную
позицию. Помимо знаний и умений, наряду с профессиональными
компетенциями в один ряд по важности следует отнести и способность к
эмоциональной сдержанности, коммуникабельности, инициативности и т.д.
3. Структура и содержание подготовки топ-менеджеров позволяют
создать целостную модель обучения, в которую можно включить
организационную, психологическую, профессиональную, методическую,
10
Андросова И. В. Структура и модель коммуникативной компетентности менеджера //
Молодой ученый. — 2015. — №9. — С. 498-500.
13
социальную и иные компетенции, которые, в свою очередь, формируют
управленческую компетентность.
В рамках следующего параграфа будут рассмотрены особенности
обучения и подготовки будущих топ-менеджеров с профессиональной и
эмоциональной стороны. В этом отношении в рамках настоящего исследования
интерес представляют, как работы отечественных специалистов, так и
зарубежный опыт в разработке и моделировании процесса обучения.
1.2. Критерии оценки эффективности команды менеджеров
Подготовка топ-менеджеров проводится, как известно, с учетом аспекта
управленческих взаимоотношений в контексте «субъект-субъект». Безусловно,
постоянное взаимодействие с людьми может быть сопряжено с эмоциями,
настроениями, как самого топ-менеджера, так и людей, идущих с ним на
контакт. Именно поэтому, наряду с профессиональной подготовкой,
существует объективная необходимость и в обучении контролю над
собственными эмоциями, в эмоциональной и волевой регуляции. При описании
профессиональных значимых качеств руководителя большинство экспертов
перечисляют свойства, которые включают эмоциональные компоненты
(эмоциональная устойчивость, творческая активность, коммуникабельность,
способность разрешать конфликтные ситуации и др.)
11
.
Высокая значимость эмоционального интеллекта при подготовке
будущего менеджера связана также с тем, что в психологической науке и
практике подготовки персонала прослеживается переход к синтетическим
(объединяющим когнитивный и эмоциональный составляющие интеллекта) и
системным, синергетическим концепциям (определяющим растущий эффект
взаимодействия различных сторон интеллекта и тех факторов, которые
обуславливают эффективность менеджерской деятельности). Эти тенденции
11
Эскиев М. А., Бексултанова А. И., Аслаханова С. А. Профессионально важные качества
руководителя // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 692-696.
14
находят свое отражение и в смене подходов при подготовке менеджеров (в
высших учебных заведениях, тренингах, семинарах и т.д.). Так, например,
подход, в основе которого лежит развитие компетенций, получил широкое
распространение в российском высшем образовании в связи переходом к
правилам Болонского соглашения, интеграционными процессами в
образовании, взаимном дополнением практики подготовки специалистов.
Подход, связанный с развитием ключевых компетенций менеджера,
может быть охарактеризован прагматическими целями (достижение
конкретного и ощутимого результата), ориентирован на актуальные
потребности современного образования и достижение измеримого реального
результата при подготовке специалистов. Определению сущности
профессиональной компетентности посвящены многие работы российских
психологов, педагогов, экспертов теории управления, в том числе Хабибулиной
З.З., на основе профессиограмм выводящую доминирующие качества
менеджера (служение целям организации, организация и оценка работы
подчиненных и т.д.).
12
Также интересным видится труд Медведевой С.А. и
Гуровой М.А., в рамках которого авторы выделяют базовую составляющую
профессиональной деятельности менеджера, в которую структурно входит
умение устанавливать контакты как непосредственно с самими клиентами, так
и со своим руководством и подчиненными.
13
Отечественные специалисты в сфере компетентностно-ориентированного
подхода в образовательном процессе (В.И. Байденко, В.С. Данюшенков, В.А.
Кальней, А.А. Пинский, А.В. Хуторский, С.Е. Шишов и др.) и модульного
подхода в обучении (С.Я. Батышев, Т.Т. Новикова и др.) склоняются к
следующему: принципиальное отличие компетентного сотрудника от
12
Хабибулина З. З. Профессиональные и личностные качества менеджера [Текст] //
Инновационные педагогические технологии: материалы III Междунар. науч. конф. (г.
Казань, октябрь 2015 г.). — Казань: Бук, 2015. — С. 174-177.
13
Медведева С. А., Гурова М. А. Возможности использования ассертивной модели
поведения для развития коммуникативной компетентности менеджера // Молодой ученый.
— 2017. — №42. — С. 113-115.
15
квалифицированного в том, что первый не только владеет определенными
знаниями, навыками и умениями, но и способен их реализовать в своей
профессиональной деятельности в самых различных ситуациях.
Так, например, российский специалист С.Е. Шишов уделяет особое
внимание разбору понятий «знание» и «компетенция». Что же касается понятия
«образование», то автор делает упор на содержание образования, которое уже
не столько ориентируется на усвоение существующих знаний, сколько на
развитие умений и расширение знаний самим обучаемым в процессе
жизнедеятельности (креативные и социальные компетенции).
14
Также эксперт
выводит направленность компетенций, отмечая, что они ориентированы на
познавательную деятельность и социализацию человека.
Таким образом, основное внимание уделяется внешнему образованию, а
не внутреннему, когда «собственная образовательная деятельность человека
является практически постоянным естественным и неотъемлемым элементом
его образа жизни»
15
. Особый интерес проблема обучения руководителей
высшего звена вызвала у зарубежных специалистов в данной области (Т.
Хоффман, М. Линард, Д. МакКлеланд, Б. Менсфилд и др.), которые
предполагают определять компетентность как внутреннюю мотивацию у
человека к качественному выполнению своей работы. Так, компетентный
сотрудник способен выходить за рамки своей профессии, т.к. обладает
существенным потенциалом саморазвития. Основные компетенции,
отмеченные в документах Совета Европы, получили свою конкретизацию в
российской системе подготовки кадров, в частности, в Концепции-2020:
развитие образования, в котором система универсальных знаний, умений,
навыков и опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности
14
Космина Ю.М. Трансформация функций управления поведением персонала предприятия в
современных условиях [Текст] / Ю.М. Космина, Ч. М. Института Региональных
Исследований// Актуальные проблемы экономики. – 2015. – Том 20, вып. 6. – С. 177
15
Пескова О.С. Современные методы и технологии контроллинга, аудита, оценки и
аттестации в кадровом менеджменте [Текст] : учебно-методическое пособие / О. С. Пескова,
Т. Б. Борискина, О. В. Юрова ; Волгоградский государственный технический университет. -
Волгоград :ВолгГТУ, 2017. – С.90
16
отмечены как «современные ключевые компетенции»
16
. Можно утверждать,
что «компетентостный» подход подразумевает в качестве системообразующего
фактора именно профессионального роста специалиста профессиональную
компетентность. Исследователи приводят различные трактовки определения
профессиональной компетентности:
1. Как обобщение профессиональных свойств;
2. Как способность реализовать профессиональные и должностные
требования на различных уровнях;
3. Как профессионально-ориентированное самообразование;
4. Как совокупность знаний, умений и навыков, а также способов
выполнения профессиональной деятельности;
5. Как характеризующуюся устойчивостью способность именно к
профессиональной деятельности со «знанием специфики дела».
В отличие от профессиональной компетентности, эмоциональная
компетентность – сравнительно недавний элемент в общей системе
компетентностей будущего специалиста. В последние годы в научной и научно-
практической литературе происходит обособление и дифференциация
интеллекта на различные видовые формы: практический, социальный,
эмоциональный, духовный и экзистенциальный, синтезированный, адаптивный,
профессиональный.
17
Такая дифференциация интеллекта и выделение тех или иных видов
обуславливаются, с одной стороны, сложностью объекта (интеллект), а с
другой – потребностями современной науки в многомерных моделях
объяснения успеха специалиста. Таким образом, как в теории, так и в практике
можно отметить попытки экспертов ответить на вопрос, какие факторы влияют
на достижение субъектом труда своих целей.
16
Барамыко Л.В. Методические подходы к формированию и оценке эффективности товарной
политики предприятия. Управление экономическими системами[Текст] // Российское
предпринимательство. - № 24, 2013. – С.69
17
Орлова К.В. Эмоциональная компетенция руководителя // Актуальные проблемы авиации
и космонавтики. – 2016. – Том 2. – С.518-519
17
Понятие эмоционального интеллекта специалиста выросло из теории
социального интеллекта, в свою очередь, в которой особое место занимают
работы зарубежных специалистов Э. Торндайка, Г. Айзенка и Дж. Гилфорда.
Длительное время модели интеллекта были сведены лишь к информационным,
в то время как психологическая составляющая поведения человека была
второстепенна.
Еще одна предпосылка для повышенного внимания к эмоциональной
компетентности сотрудника исходила из концепций гуманистической
психологии. В этом направлении интерес представляют работы П. Салоуэйя,
который в начале 90-ых годов выпустил первую научную работу, посвященную
данной проблеме («Эмоциональный интеллект»)
18
. Эксперт отмечает, что
эмоциональный интеллект – это «способность воспринимать и понимать
проявления личности, выражаемые в эмоциях, управлять эмоциями на основе
интеллектуальных процессов».
19
Так, эмоциональный интеллект, по его
мнению, состоит из четырех основных частей:
1. способность воспринимать свои и чужие эмоции;
2. способность направлять эмоции в помощь своему разуму;
3. способность понимать суть и назначение каждой эмоции;
4. способность управлять эмоциями.
Свое развитие концепции эмоционального интеллекта получили в
работах Дж. Майера, Р. Бар-Она, Р.Д. Роберте, Дж. Меттьюс, М. Зайднер и др.
Исследователи отмечают, что эмоциональный интеллект – понятие более узкое,
чем «социальный интеллект». Она выступает как часть структуры социального
интеллекта, которая включает в себя способность оценивать собственные
эмоции, наблюдать за эмоциями других людей, различать эмоции и
18
Богунец Е.А. KPI как способ повышения производительности труда [Текст] // сборник
статей под редакцией О.В. Забелиной, А.Л. Полтарыхина – 2016 – С. 53
19
Першина А. В., Соловьева А. В. К проблеме изучения эмоционального интеллекта
студентов // Молодой ученый. — 2016. — №4. — С. 703-704.
18
использовать полученную информацию для управления своими действиями и
мышлением
20
.
Можно утверждать, что эмоциональный интеллект не включает в себя
совокупные представления о себе и оценку других. Он фокусируется на
познании и использовании собственного эмоционального состояния и эмоций
других людей для управления поведением. Обособление эмоциональной
компетентности в отдельный аспект исследования объясняется развитием
коучинга в самых различных его формах (профессиональный коучинг,
жизненный коучинг, управление мотивацией, управление человеческими
ресурсами, и т.д.). Подробный анализ понятия «коучинг» и его сути будет
представлен в следующей главе настоящего исследования.
Согласно мнению российских экспертов, эмоциональная компетентность
– это совокупность знаний, умений, навыков и способностей в области эмоций,
которые позволяют человеку управлять своими эмоциями и создавать
благоприятную эмоциональную среду в процессе коммуникации
21
. В научной
литературе особое внимание уделяется ключевым компонентам эмоциональной
компетентности – саморегуляции, регуляции отношений, эмпатии и рефлексии.
Именно эти умения и навыки способствуют успешной коммуникации.
Полагается, что подготовка руководителей высшего звена должна
предусматривать работу над развитием коммуникативных навыков и
управлением собственными эмоциями.
Нет сомнений и в том, что будущие топ-менеджеры должны обладать
эмоциональной компетентностью, которая позволит, как на вербальном, так и
на невербальном уровнях определять эмоциональное состояние собеседника, а
также выражать свои собственные эмоции, учитывая особенности партнера по
20
Авдеева Н. М. Key Performance Indicators или система ключевых показателей
эффективности как способ мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. — №11.3. —
С. 1-4.
21
Агаева А.Н. Кадровый консалтинг и аудит [Текст] : учебное пособие / А. Н. Агаева ;
Белгородский университет кооперации, экономики и права. - Белгород : Изд-во Белгор. ун-та
кооп., экономики и права, 2017. – С.85
19
общению и ситуацию. Помимо этого, контроль и управление собственными
эмоциями важны для повышения уровня психологической культуры будущего
руководителя.
На сегодняшний день известны различные подходы к исследованию
влияния эмоционального интеллекта на успехи в бизнесе. Так, по мнению Д,
Гулмана и Р. Бар-Он существует связь между эмоциями руководителя и
личностными качествами. В свою очередь, Дж. Майер и П. Солоувей в своих
работах изучали когнитивные способности человека по отношению к эмоциям
(способность определять значение и суть той ил иной эмоции)
22
.
По нашему мнению, важным вопросом является не наличие ряда
указанных выше способностей в этой сфере, а навык правильного применения в
различных ситуациях (т.е. компетентность). Такая компетентность не означает
способность подавлять или же скрывать эмоции. Более того, реальная оценка
собственных поступков позволяет человеку осуществлять верный выбор и
снижать внешнее стрессовое воздействие.
Для оценки эффективности работы руководителей и линейных
сотрудников во многих как иностранных, так и российских компаниях
внедряются системы анализа ключевых показателей. Называться эти системы
могут по-разному: KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели
эффективности, MBO (Management by Objectives) — управление по целям, BSC
(Balanced Scorecard) — сбалансированная система показателей. Если вникнуть
в суть каждой из методик, все они направлены на:
- постановку целей, которых мы хотим достичь в процессе деятельности
компании;
- определение ключевых показателей, которые позволят нам оценить
достижение каждой цели;
- разработку мероприятий, направленных на успешное выполнение
показателей;
22
Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом [Текст]: учебно – методическое
пособие / Ю.Г. Одегов – М.: Альфа-Пресс, 2014. – С.53
20
- привязку системы мотивации персонала к выполнению ключевых
показателей эффективности деятельности.
Для того чтобы объективно оценивать результативность менеджера,
необходимо придерживаться нескольких принципов.
1. Оценивать основные и приоритетные направления работы управленца.
Если в компании одной из приоритетных задач является выход на
региональные рынки, то оценивать нужно не только общие обороты компании,
но еще и отдельно рост оборотов в регионах.
2. Анализировать деятельность менеджера следует по тем задачам и
функциям, по которым менеджер имеет полномочия принимать управленческие
решения.
Если определенные задачи не входят в его зону ответственности, относятся к
смежным подразделениям или к вышестоящему руководству, то данные задачи
не будут объективно характеризовать эффективность данного управленца.
3. Наряду с «финансовыми» показателями (результативностью и
эффективностью управленческих решений, качеством выполняемых работ,
развитостью партнерских отношений) должны учитываться и «нефинансовые»
результаты (прежде всего, социально-психологические аспекты), поскольку
побеждает команда, а не отдельная личность. В жизни часто встречаются
примеры, когда амбициозный управленец не может понять, мотивировать и
удержать сотрудников, в результате чего проектная группа
расформировывается, сдвигаются сроки реализации поставленных задач (в
лучшем случае, в худшем — проекты могут быть полностью закрыты из-за
отсутствия и нежелания работать определенной категории специалистов).
Таким образом, подводя итог изучению отечественного и зарубежного
опыта в изучении профессиональной и эмоциональной компетентности
будущих топ-менеджеров, можно сделать ряд значимых выводов:
1. Наряду с профессиональной компетентностью, эмоциональная
компетентность занимает одно из важнейших мест при подготовке
21
управленческих кадров. Сам подход, согласно которому совершенствуются
ключевые компетенции, подразумевает прагматические цели, а именно –
получение конкретного реального результата, который можно измерить.
Основа подготовки топ-менеджера к профессиональному труду – развитие
компетентности, т.е. готовности реализации человека в своей деятельности.
2. Эмоциональная компетентность в системе подготовки менеджеров в
высших образовательных учреждениях становится одной из важнейших
компетентностей будущего специалиста, что, в частности, обуславливается
необходимостью эффективного взаимодействия топ-менеджера с коллегами,
партнерами, починенными в процессе управления.
3. Преимущества и положительные стороны использования подхода, при
котором происходит повышение уровня эмоциональной компетентности
будущего топ-менеджера, наиболее ярко проявляются в процессе применения
мотивационных тренингов и коучинга.
1.3. Методы и этапы построения эффективной команды менеджеров
Гарантия существования, роста и развития, конкурентоспособности и
долгосрочной перспективы любой организации являются еѐ человеческие
ресурсы, их качество, личностные и профессиональные характеристики.
Обеспечение организации качественными человеческими ресурсами становится
главной задачей, успешная реализация которой напрямую воздействует на
эффективность всей системы управления персоналом. Подобная ситуация
увеличивает значимость процедуры формирования команды менеджеров с
употреблением последних результативных методик выбора наилучшего
кандидата. Такая ситуация усиливает значимость процедуры формирования
команды менеджеров с использованием новейших результативных методик,