В совокупности затраты на оргнабор и обучение руководителей в ПАО
«СФ «Алмаз»сократятся на:
184 950 – 45 650 = 139 300 руб.
Таким образом, предполагаемый годовой экономический эффект от
сокращения затрат на оргнабор и обучение руководителей составит 139 300 руб.
Теперь рассчитаем эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «СФ «Алмаз»по
формуле:
Эффективность (Э) = (Затраты (З)/Результат (Р)) * 100%
где Р – экономический эффект рекомендаций по совершенствованию
системы подбора персонала в ПАО «СФ «Алмаз» , руб. (в данном случае
предполагаемый годовой экономический эффект от сокращения затрат на
оргнабор и обучение руководителей);
З – расходы на проект, руб.
26 884 руб.
Э = (
___________________________________________
) * 100 % = 19,3%
139 300 руб.
Экономическая эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «СФ «Алмаз»за счет
внедрения Assessment Center составит 19,3%.
Основываясь на практике применения Assessment Center в других
компаниях, как зарубежных, так и отечественных, внедрение данной программы
позволит:
1. повысить эффективность всех аспектов деятельности ПАО «СФ
«Алмаз»за счет правильно подобранных управленческих кадров
2. правильно подобранные управленческие кадры в свою очередь
приведут к принятию качественных управленческих решений, которые будут
влиять на эффективность деятельности в ПАО «СФ «Алмаз».
3. За счет эффективной системы управления у компании ПАО «СФ
«Алмаз» повысится конкурентоспособность .
4. Увеличится производительность труда , так как кадры на предприятии
будут соответствовать требованиям должности – профилю должности,
основанных не только на профессиональных качествах, но и с учетом
личностных качеств.
5. Улучшится социально-психологический климат в коллективе, за счет
сплоченности и достижения единой цели в ПАО «СФ «Алмаз».
6. Снизятся потери, связанные с производственной деятельностью
персонала: низкая производительность, низкое качество услуг.
7. Снизятся расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением
неподходящих работников, а так же расходы, связанные с заменой работников,
не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения
новых работников.
Выводы по главе 3:
Итак, в данной главе представлена оптимизация командного
взаимодействия на предприятии за счет внедрения ассесмент-центра в
компании ПАО «СФ «Алмаз».
Описаны цели и задачи внедрения метода, разработана универсальная
модель компетенций для подбора руководителей на вышестоящие должности на
предприятии по результатам которой была разработана общая программа
ассесмент-центра,. Кроме того, в данной главе показано, как с учетом внедрения
Ассессмент-центра в ПАО «СФ «Алмаз» изменится сама модель подбора
руководителей на вышестоящие должности.
Преимущества проекта внедрения ассесмент-центра на предприятии ПАО
«СФ «Алмаз» заключаются в четко-прописанных ключевые требования к
рабочим местам, многоразовая и комплексная оценка каждого из кандидатов
создает основу для более эффективного и полного использования потенциала
сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки персонала.
Решения по персоналу становятся транспарентными и получают более широкую
поддержку. Важно также и то, что профессиональный Ассессмент-центр
обеспечивает самую точную оценку в сравнении с другими методами оценки.
Так же ценность применения данной технологии заключается в
формировании позитивного имиджа ПАО «СФ «Алмаз»в глазах кандидатов.
Кроме того, при совершенствовании системы подбора руководителей, за
счет разработки карт компетенций и внедрения ассесмент-центра в ПАО «СФ
«Алмаз» повысится качество и эффективность оргнабора сотрудников и
улучшится атмосфера в коллективе, как следствие, снизится текучесть кадров
ПАО «СФ «Алмаз» с 28% до 14%, при этом текучесть среди руководителей
сократится с 60% до 20%. Это сократит расходы на подбор и обучение новых
сотрудников, что будет способствовать улучшению работы персонала и ПАО
«СФ «Алмаз» в целом.
При этом предполагаемый годовой экономический эффект от сокращения
затрат на оргнабор и обучение руководителей составит 139 300 руб.
Экономическая эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «СФ «Алмаз» за счет
внедрения Assessment Center составит 19,3%.
Заключение
В первой главе работы исследованы теоретические подходы к
проблематике формирования команд и их эффективности.
Во второй главе работы представлена общая характеристика ПАО «СФ
«Алмаз», специализирующемся на строительстве скоростных судов и катеров из
алюминия.
Поскольку финансовые показатели служат основным критерием оценки
эффективности управления организацией, во второй главе выпускной
квалификационной работы проведен анализ финансовой деятельности
предприятия (анализ ликвидности, платежеспособности, финансовой
устойчивости, рентабельности и деловой активности), прежде дана общая
характеристика диагностируемого предприятия. Для того, чтобы выявить
«узкие места» в управлении, был проведен анализ системы управления и
объекта управления, влияние внешней и внутренней среды на организацию,
соответствие функций, выполняемых предприятием ее целям,
проанализирована организационная структура управления и выявлен ряд
проблем, часть которых нашла свое решение в третьей главе работы.
Также во второй главе работы кратко охарактеризован внедрения
Assessment Center в ПАО «СФ «Алмаз».
Реализация проекта совершенствования системы подбора персонала в
ПАО «СФ «Алмаз»за счет внедрения Assessment Center, включает в себя
следующие мероприятия:
1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие
должности в ПАО «СФ «Алмаз».
2. Разработка программы ассесмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности в ПАО «СФ «Алмаз».
Преимущества данных рекомендаций заключаются:
в четко-прописанных ключевые требования к рабочим местам;
в многоразовой и комплексной оценке каждого из кандидатов,
которая создает основу для более эффективного и полного использования
потенциала сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки
персонала;
в том, что решения по персоналу становятся транспарентными и
получают более широкую поддержку;
профессиональный Ассессмент-центр обеспечивает самую точную
оценку в сравнении с другими методами оценки;
в формировании позитивного имиджа ПАО «СФ «Алмаз» в глазах
кандидатов.
В целом проект совершенствования системы подбора персонала в ПАО
«СФ «Алмаз» за счет внедрения Assessment Center является целесообразным,
так как служба развития ПАО «СФ «Алмаз» получит возможность целостного
подхода в подборе кадров, который заключается в обеспечении важнейшей
информацией относительно индивида и соответствует предполагаемой
деятельности.
Кроме того, во второй главе работы проведен практический анализ
формирования рабочей команды для реализации проекта
Формирование эффективной управленческой команды в организации
логически связано с успешной деятельностью командного лидера, причем
работа будущей управленческой команды, зависит от того, насколько лидер
может в одно и то же время занимать формальные позиции и быть
неформальным лидером.
Важной составляющей для деятельности командного лидера является
подбор членов команды, которым он должен заниматься лично. Для решения
этого вопроса руководитель должен обладать определенными знаниями и
навыками, позволяющими ему делать выводы не только о профессионализме
членов команды, но и их социально-психологических особенностях. Это важно
для создания положительной морально-психологической обстановки в команде
и совместимости ее членов.
В третьей главе представлена оптимизация командного взаимодействия
на предприятии за счет внедрения ассесмент-центра в компании ПАО «СФ
«Алмаз».
Описаны цели и задачи внедрения метода, разработана универсальная
модель компетенций для подбора руководителей на вышестоящие должности на
предприятии по результатам которой была разработана общая программа
ассесмент-центра,. Кроме того, в данной главе показано, как с учетом внедрения
Ассессмент-центра в ПАО «СФ «Алмаз» изменится сама модель подбора
руководителей на вышестоящие должности.
Преимущества проекта внедрения ассесмент-центра на предприятии ПАО
«СФ «Алмаз»заключаются в четко-прописанных ключевые требования к
рабочим местам, многоразовая и комплексная оценка каждого из кандидатов
создает основу для более эффективного и полного использования потенциала
сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки персонала.
Решения по персоналу становятся транспарентными и получают более широкую
поддержку. Важно также и то, что профессиональный Ассессмент-центр
обеспечивает самую точную оценку в сравнении с другими методами оценки.
Так же ценность применения данной технологии заключается в
формировании позитивного имиджа ПАО «СФ «Алмаз»в глазах кандидатов.
Кроме того, при совершенствовании системы подбора руководителей, за
счет разработки карт компетенций и внедрения ассесмент-центра в ПАО «СФ
«Алмаз» повысится качество и эффективность оргнабора сотрудников и
улучшится атмосфера в коллективе, как следствие, снизится текучесть кадров
ПАО «СФ «Алмаз»с 28% до 14%, при этом текучесть среди руководителей
сократится с 60% до 20%. Это сократит расходы на подбор и обучение новых
сотрудников, что будет способствовать улучшению работы персонала и ПАО
«СФ «Алмаз» в целом.
При этом предполагаемый годовой экономический эффект от сокращения
затрат на оргнабор и обучение руководителей составит 139 300 руб.
Экономическая эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «СФ «Алмаз» за счет
внедрения Assessment Center составит 19,3%.
Список литературы
Александрович А.В., Данилов Г.А., Базилевич С.В. Формирование и
развитие команды проекта // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ
СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКИ материалы IV международной
научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых: в
2-х частях. Омский государственный университет путей сообщения. 2016. С.
191-196.
Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и
основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал
региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные
технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической
конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина.
2017. С. 32-38.
Бояринцев С.А., Грабар А.А. Инновационный подход к управлению и
развитию команды проекта // В сборнике: Экономика и банковская система:
теория и практика материалы заочной международной научно-практической
конференции. ФГБОУ ВО "Дагестанский государственный университет";
ФГАОУ ВО «Северо-Кавказский федеральный университет»; ФГОБУ ВО
«Финансовый Университет при Правительстве РФ». 2016. С. 87-90.
Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы
повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С.
751-753.
Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному менеджеру
// В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ
I-го Международного конкурса (Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть
III. Отв. редактор А.В. Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.