Разумные внутригрупповые отношения
Хорошее общение
Организационная поддержка.
Таким образом, можно сделать вывод, что команда высшего руководства
достаточно эффективна. Как видим из рисунка, наиболее явно выражены такие
признаки как: открытость и конфронтация, индивидуальное развитие,
соответствующее руководство.
Можно сделать вывод о том, что команда руководителей среднего звена
также достаточно эффективна.
12. Результаты тестирования по тесту «Наша команда»
Как видим, в среде руководителей достаточно сильно проявляются
признаки эффективной команды, что обусловлено наличием высшего
образования, общей целью в работе.
Формирование эффективной управленческой команды логически связано
с успешной деятельностью командного лидера, причем работа будущей
управленческой команды, зависит от того, насколько лидер может в одно и то
же время занимать формальные позиции и быть неформальным лидером.
Важной составляющей для деятельности командного лидера является
подбор членов команды, которым он должен заниматься лично. Для решения
этого вопроса руководитель должен обладать определенными знаниями и
навыками, позволяющими ему делать выводы не только о профессионализме
членов команды, но и их социально-психологических особенностях. Это важно
для создания положительной морально-психологической обстановки в команде
и совместимости ее членов.
Рисунок 13.Оценка эффективности команды для персонала
ПАО «СФ «Алмаз
Рисунок наглядно показывает, что у персонала количество выраженных
признаков эффективности команды, меньше, чем у управленческого персонала,
что говорит о недоработках руководства в области доведения целей
организации до всего персонала в целом, это негативный момент, поскольку в
небольшом коллективе наблюдается дисбаланс между руководством и
подчиненными, дистанция и отсутствие командного духа.
Выводы по главе 2:
Во второй главе работы представлена общая характеристика ПАО «СФ
«Алмаз», специализирующемся на строительстве скоростных судов и катеров из
алюминия.
Поскольку финансовые показатели служат основным критерием оценки
эффективности управления организацией, во второй главе выпускной
квалификационной работы проведен анализ финансовой деятельности
предприятия (анализ ликвидности, платежеспособности, финансовой
устойчивости, рентабельности и деловой активности), прежде дана общая
характеристика диагностируемого предприятия. Для того, чтобы выявить
«узкие места» в управлении, был проведен анализ системы управления и
объекта управления, влияние внешней и внутренней среды на организацию,
соответствие функций, выполняемых предприятием ее целям,
проанализирована организационная структура управления и выявлен ряд
проблем, часть которых нашла свое решение в третьей главе работы.
Также во второй главе работы кратко охарактеризован внедрения
Assessment Center в ПАО «СФ «Алмаз».
Реализация проекта совершенствования системы подбора персонала в
ПАО «СФ «Алмаз»за счет внедрения Assessment Center, включает в себя
следующие мероприятия:
1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие
должности в ПАО «СФ «Алмаз».
2. Разработка программы ассесмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности в ПАО «СФ «Алмаз».
Преимущества данных рекомендаций заключаются:
в четко-прописанных ключевые требования к рабочим местам;
в многоразовой и комплексной оценке каждого из кандидатов,
которая создает основу для более эффективного и полного использования
потенциала сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки
персонала;
в том, что решения по персоналу становятся транспарентными и
получают более широкую поддержку;
профессиональный Ассессмент-центр обеспечивает самую точную
оценку в сравнении с другими методами оценки;
в формировании позитивного имиджа ПАО «СФ «Алмаз» в глазах
кандидатов.
В целом проект совершенствования системы подбора персонала в ПАО
«СФ «Алмаз» за счет внедрения Assessment Center является целесообразным,
так как служба развития ПАО «СФ «Алмаз» получит возможность целостного
подхода в подборе кадров, который заключается в обеспечении важнейшей
информацией относительно индивида и соответствует предполагаемой
деятельности.
Кроме того, во второй главе работы проведен практический анализ
формирования рабочей команды для реализации проекта
Формирование эффективной управленческой команды в ПАО «СФ
«Алмаз» логически связано с успешной деятельностью командного лидера,
причем работа будущей управленческой команды, зависит от того, насколько
лидер может в одно и то же время занимать формальные позиции и быть
неформальным лидером.
Важной составляющей для деятельности командного лидера является
подбор членов команды, которым он должен заниматься лично. Для решения
этого вопроса руководитель должен обладать определенными знаниями и
навыками, позволяющими ему делать выводы не только о профессионализме
членов команды, но и их социально-психологических особенностях. Это важно
для создания положительной морально-психологической обстановки в команде
и совместимости ее членов.
Глава 3 Совершенствование процесса командного
взаимодействия
3.1 Направления повышения эффективности функционирования
командного взаимодействия
Рассмотрим этапы программы ассесмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности в ПАО «СФ «Алмаз»(см. Таблицу 8
Таблица 8
Этапы программы ассесмент-центра
№
этапа
Название этапа
Результат
Этап 1
Разработка и согласование
карты компетенций
Утвержденная карта компетенций
Этап 2
Разработка программы оценки
Утвержденная программа
проведения оценки
Этап 3
Проведение обучения для
наблюдателей
Обучение проведено,
наблюдатели знают:
- как оценивать,
- что оценивать;
- как фиксировать результаты
Этап 4
Проведение оценки кадрового
резерва методом
Ассессмент-центр
Этап 5
Написание единого итогового
отчета по результатам
проведения оценки
Единый отчет написан
Этап 6
Предоставление отчета
Результаты оценки
предоставлены. Отчет утвержден.
Схематично процесс разработки, проведения и обработки результатов
ассесмент-центра для руководителей среднего звена в ПАО «СФ «Алмаз»
представлен на рисунке 15.
На основе полученных списков ключевых компетенций должности в ПАО
«СФ «Алмаз» составляется программа Ассессмент-центра.
Рисунок 15. Процесс разработки, проведения и обработки
результатов ассесмент-центра для руководителей среднего звена
Пример программы проведения Ассесмент-центра для руководителей
среднего звена в ПАО «СФ «Алмаз» представлен в Таблице .
Таблица 9
Программа проведения Ассесмент-центра
Время
Оценочные мероприятия
Расчетное
время
09:00 -
09:15
Открытие ассессмент-центра
15 мин
09:15 –
11:05
Упражнение «Мой личный герб». Презентация
участников. Критериальное интервью по итогам
упражнения «Мой личный герб»
1ч 50мин
11:05 –
11:20
Кофе-брейк
15 мин
11:20 –
12:40
Упражнение
«Маршрут
движения»
Групповая дискуссия
1ч 20мин
12:40 –
13:25
Обед
45 мин
13:25 –
14:45
Групповая дискуссия
Упражнение «Маршрут
движения»
1ч 20мин
14:45 –
15:00
Кофе-брейк
15 мин
15:00 –
17:00
Участие в «управленческих поединках»
2ч
17:00 –
18:00
Тест стиля руководства
1 ч
18:00 –
18:15
Закрытие и получение обратной связи
15 мин
18:15 -
18:45
Организационное завершение мероприятия
30 мин
Проанализировав работы зарубежных авторов посвященных Assessment
Center, а также опыт других компаний, были разработаны некоторые
обобщенные упражнения под модель компетенций руководителей среднего
звена в ПАО «СФ «Алмаз».. В каждом из упражнений можно наблюдать
проявление двух – трех компетенций.
В процессе подготовки и тестирования упражнений модифицировались
индикаторы полученной модели. Если представить данный процесс схематично,
то он выглядел так, как это показано на рисунке 16.
Рисунок 16. Процесс формирования упражнений и модели
компетенций
По результатам обсуждения возможностей и вариантов проведения
анализа работ, с учетом специфики целевой аудитории, было принято решение,
что основными методами диагностики ключевых компетенций соискателей на
должность руководителей среднего звена в ПАО «СФ «Алмаз» будут:
1. упражнения и процедуры, предполагающие групповой поиск и
принятие решений
2. монологические представления собственной позиции
3. письменный кейс
Последним, но немаловажным мероприятием на этом этапе является
подготовка всех необходимых раздаточных материалов:
матрица упражнений, включающая в себя перечень оцениваемых
компетенций и названия упражнений, в ходе которых проявляются
определенные компетенции;
бланки для наблюдателей с компетенциями и индикаторами,
расписанными под каждое упражнение;
графики наблюдения, описывающие кто из наблюдателей, в какой
последовательности, за каким участником Assessment Center ведет наблюдение;
инструкции и раздаточные материалы участникам;
сценарий и инструкции для ведущего, со всеми предполагаемыми
упражнениями и регламентом проведения упражнений;
бланки для внесения оценок наблюдателей.
В таблице 10 представлена Матрица проведения АЦ
Таблица 10
Матрица проведения АЦ для руководителей среднего звена в в ПАО
«СФ «Алмаз».
Компетенции
Творческое
задание
«Мой герб»
(презентаци
я)
Группова
я
дискусси
я
Маршру
т
движени
я
Управленческ
ий поединок
Тест стиля
руководст
ва
Управление
исполнением
Ответственнос
ть
Тактическое
мышление
Коллегиальны
й стиль
принятия
решений
Мотивация
достижения
Открытость
новому
Развивающее
лидерство
Для оценки ключевых компетенций кандидатов на должность
руководителей среднего звена в ПАО «СФ «Алмаз»разрабатываются бланки для
каждого упражнения Ассессмент-центра. В бланках описываются
поведенческие проявления ключевых компетенций. Наблюдатели должны
оценить степень выраженности поведенческих проявлений тех или иных
компетенций по следующей шкале оценки (см. Таблицу 11).
Таблица 11
Шкала оценки
Балл
Описание оценки
1
Отсутствие качества
2
Крайне малая выраженность качества
3
Низкая выраженность качества
4
Недостаточная выраженность качества для успешной профессиональной
деятельности
5
Соответствие уровня развития качества требованиям должности
6
Высокая возможность развития данного качества в будущем
7
Актуально высокий уровень развития качества
Рассмотрим применяемые в АЦ упражнения:
Творческое задание «Мой герб» (презентация). Участники должны
символически изобразить суть своих жизненных устремлений, позиций и
понимания себя, а также цели в отношении системы образования и сделать
устное сообщение-презентацию на эту тему.
Длительность самопрезентации регламентированна — 5 минут. По
пятибалльной шкале оцениваются информативность представления и
эмоциональная привлекательность кандидатов — вызывает ли кандидат/его
выступление общую симпатию, сумел ли он расположить к себе (см. Таблицу
12.). Оценки (в баллах) выставляют приглашенные для судейства эксперты.
Оценочные листы заполняются после завершения каждого этапа ассессмента.
Таблица 12
Оценочный лист 1. Самопрезентация
Ф.И.О.
кандидата
Эмоциональная
привлекательность (1–5
баллов)
Информативность
(1–5 баллов)
Комментарии,
оригинальные
идеи (+)
Критериальное интервью проводится сразу после презентации каждого
участника и является, по сути, его составной частью. В течение 2-3-х минут
ведущий задает уточняющие вопросы по творческому заданию, выясняя
устремления участника и реалистичность его целей, оценку уровня собственных
удач и поражений более явно.
Цель интервью – получение информации от самого участника для
достижения максимальной объективности итоговой оценки конкретных
критериев.
Групповая дискуссия - это процедура коллективного поиска и принятия
решений, имитирующая школьное совещание педагогов. Участникам
необходимо было обсудить письмо-жалобу, поступившее в дирекцию школы от
родителей учащихся 9 – 11 классов и принять единое решение о том, какие
действия предпринять в связи с возникшей проблемой, описанной в данном
письме. В ходе групповой дискуссии эксперты оценивают кандидатов по
четырем параметрам (по шкале от 0 до 5 баллов):
лидерство;
коммуникативные навыки;
проявление инициативы;
интеллектуальные способности.
Бланк оценки этого этапа приведен в таблице 13.
Таблица 13
Оценочный лист 2. Групповая дискуссия
№
п/
п
Ф.И.О
.
Лидерств
о
Коммуникативност
ь
Интеллек
т
Инициативност
ь
1