Взгляды И.Адизеса, Р.М.Белбина разделяет и К.М. Ушаков, который
утверждает, что обладать всеми талантами одновременно просто невозможно, и
потому команда должна создаваться по принципу комплементарности
(дополнительности) в отличие от принципа психологической совместимости.
Иначе говоря, команда должна компенсировать осознаваемые ее членами
собственные дефициты.
Принципы составляют основу командообразования, задают определенные
«правила игры». По мнению Зинкевич-Евстигнеевой Т.Д современная
технология формирования команд опирается на следующие принципы:
1. Принцип коллективного исполнения работы, где каждый член команды
выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что
он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее
не исключается и в рамках команды).
2. Принцип коллективной ответственности, где вся команда теряет в
доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не
выполнено по вине любого из членов команды.
3. Принцип единой для команды формы стимулирования за конечный
результат. Материальные и иные формы стимулирования членов команды
оговариваются с руководством заранее. Создается «фонд стимулирования (или
оплаты)». Распределение фонда происходит только внутри команды, без
участия руководства.
4. Принцип высокого стимула команды за конечный результат. Приступая
к формированию команды, руководство должно обладать информацией о
значимых для кандидатов в члены команды стимулах. В качестве достойных
стимулов могут выступать не только материальное поощрение, но и другие
стимулы, основанные на амбициях и предпочтениях участников команды.
Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем
материальная оплата.
5. Принцип автономного самоуправления команды, при котором
управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем
(лидером) проекта, а не руководителем организации.
6. Принцип повышенной исполнительской дисциплины. Каждый член
команды несет личную ответственность за конечный общекомандный
результат. Данный принцип добровольно принимается каждым членом
команды.
7. Принцип добровольности вхождения в команду является ключевым
принципом формирования команды. В состав команды может входить только
тот кандидат, который добровольно изъявил готовность войти в состав команды
на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности.
8. Еще одним из принципов командной работы выступает распределение
обязанностей и ответственности за достижение поставленных целей, а не
жесткое закрепление выполняемых функций. Этот принцип предполагает уход
от детального разделения труда в управлении проектом и деятельности
отдельных подразделений команды путем введения командной ответственности
за решение конкретных задач. Такая система управления гибкая, способна
быстро перестраиваться в ответ на изменения окружающей среды, неотъемлемо
влекущие за собой изменения в проекте. Это принцип позволяет достаточно
четко планировать деятельность проектной команды и ее отдельных
подразделений (имеющихся в больших проектных командах), контролировать и
оценивать деятельность ее членов, использовать действенную систему
стимулирования. Командная ответственность за результаты проекта и
стремление к личному лидерству и успеху становится сильным мотивирующим
фактором. Каждый член команды понимает, что его высокий личный рейтинг в
команде становится залогом его личного профессионального успеха, повышает
вероятность его участия в других значимых проектах.
9. Принцип делегирования полномочий. Проектный коллектив, как
правило, формируется из квалифицированных специалистов, поэтому каждый
из членов команды несет ответственность за своевременность и качество своей
работы, выполненной в соответствии с планом реализации проекта. Каждый
должен выполнять именно свои функции (которые ни в коем случае не должны
дублировать друг друга). Остальную работу можно и нужно уметь
делегировать. Умение делегировать полномочия, тем самым, развивая
способности персонала, становится одним из основных качеств эффективного
руководителя проекта.
10. Принцип взаимодополняемости и взаимозаменяемости сотрудников
в ходе достижения поставленных целей.
11. Принцип осознания всеми членами проектной команды целей и
текущих задач проекта.
12. Принцип специфики проекта. Эффективная проектная команда не
может быть создана под любые проекты. Под каждый конкретный проект
нужно создавать проектную команду. Причем, речь идет не о замене
персонального состава, а о перераспределении ролей, взаимосвязей между
членами команды, ответственности и т. п. Иначе - возложение исполнения
нового проекта на команду другого проекта без ее "технологической настройки"
на выполнение иных уникальных задач почти всегда приводит к неадекватности
и неэффективности командных действий по отношению к новому проекту.
13. Принцип мотивации проектной команды. Создание системы
эффективной мотивации участников команды подразумевает удовлетворение
всех видов потребностей человека.
1.2 Виды, организационное построение и динамика развития команд
Существуют различные классификации команд.
1. Рабочая команда. Члены данной команды используют общую
информацию, обмениваются идеями и опытом, при этой каждый несет
ответственность в пределах выполненной им работы.
2. Потенциальная команда. Обычно данная команда создается на короткий
срок из-за необходимости, при этом не делается упор на разработку общих
целей.
3. Реальная команда. В ходе своей деятельности члены данной команды
оказывают помощь друг другу, поддерживают друг друга, вследствие чего
растет эффективность совместной деятельности.
4. Команда высшего качества. Данной команде присущи собственные
правила и нормы, высокий уровень обладания всеми членами навыков
командной работы, заинтересованность в личном росте и успехе друг друга,
высокая компетентность.
При управлении эффективной командой необходима правильная
постановка целей:
команда должна задавать стандарты качества;
команда должна выявлять проблемы, способные помещать ее
деятельности;
команда должна объяснить обязанности каждому ее члену.
В целях эффективного использования командного потенциала в научной
литературе выделяются следующие современные методологические подходы к
формированию команд: целеполагающий подход; межличностный подход;
ролевой подход; проблемно-ориентированный подход.
Целеполагающий подход позволяет членам команды лучше
ориентироваться в процессах выбора и реализации общих групповых целей
проекта.
Межличностный подход направлен на улучшение межличностных
отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность
способствует повышению эффективности деятельности команды. Этот подход
обеспечивает рост группового доверия, поощрение совместной поддержки, а
также расширение внутрикомандных коммуникаций.
Ролевой подход подразумевает проведение дискуссии и переговоров
среди членов команды относительно их ролей. Командное поведение может
быть изменено в результате изменения распределения, индивидуального
восприятия и исполнения внутригрупповых ролей.
Проблемно-ориентированный подход направлен на организацию
спланированных встреч с группой специалистов в рамках команды, имеющих
общие организационные отношения и цели. Подход включает последовательное
развитие процедур по решению командных проблем и затем достижение
главной цели.
Каждый из представленных подходов правомерен и может использоваться
в реальной практике. Тем не менее, наиболее эффективным, на наш взгляд,
представляется формирование команд на основе гибкой интеграции всех
вышеперечисленных подходов, позволяющей сочетать достоинства и
нивелировать недостатки существующих подходов.
Командный менеджмент строится на основе делегирования полномочий,
объединения людей для достижения общих целей и распределении
функциональных обязанностей наиболее эффективным образом. Организация
командной работы сотрудников способствует не только повышению
прибыльности и рентабельности деятельности компании за счет формирования
качественного кадрового потенциала, но и индивидуальному развитию каждого
отдельного работника, что, в свою очередь, влечет за собой повышение
заинтересованности сотрудников в достижении цели и внедрение новшеств в
повседневную работу.
На рис. 1 представлена модель, пошагово описывающую технологию
развития группы до уровня команды. Данная технология носит в первую
очередь прикладной характер. Процесс разработки модели развития группы до
уровня команды включает в себя четыре этапа.
Остановимся более подробно на каждом из этапов.
Первый этап заключается в проведении экспертного опроса среди
руководителей организаций, цель которого состоит в выявлении перечня
характеристик групповой и командной деятельности в организациях. Для этого
может быть использована опросная анкета, построенная таким образом, чтобы в
ходе перечисления критериев эксперты учитывали все основные особенности
группового взаимодействия: психологические, управленческие, социальные,
функционально-ролевые, экономические, профессиональные, индивидуальные
и прочие.
Рисунок 1 – Процесс разработки модели командообразования
в организации
На начальном этапе необходимо провести диагностику групповой
ситуации, существующей в организации и выявить основные недостатки и
преимущества текущей организации командной работы (рисунок 2)
.
Рисунок 2 – Процедура апробации технологии развития
группы до уровня команды
Проведение предварительной диагностики текущего состояния командной
деятельности представляет собой комплекс процедур
социально-психологического и профессионального характера, который может
включать в себя различные методики и психологические тесты в зависимости от
отраслевых и групповых особенностей предприятия.
Все процедуры диагностического характера целесообразно разбить на
четыре грппы для удобства обработки результатов:
– процедуры психологического характера;
– процедуры, направленные на определение особенностей
межличностных отношений в команде;
– процедуры, связанные с изучением личных и профессиональных качеств
членов команды;
– процедуры, направленные на исследование особенностей командной
деятельности.
Второй этап – вторая часть анкеты – представляет собой экспертный
опрос руководителей на предмет объединения названных ими в первой части
характеристик в соответствующие смысловые группы.
На третьем этапе разработки модели развития группы до уровня команды
проводится кластерный анализ полученных характеристик. Благодаря
экспертному опросу выявляется перечень характеристик групповой. На
следующем этапе некоторые характеристики объединяют в промежуточные
смысловые группы. Далее выводится результат проведенной кластеризации.
Таким образом, в результате проведения данной процедуры получают
укрупненные группы критериев, характеризующих тот или иной уровень
развития групповой деятельности. Данные критерии являются основой
формирования технологии развития группы до уровня команды.
Четвертый этап – это непосредственно построение модели, который
включает в себя обобщение полученной информации и иллюстрацию
технологии развития группы до уровня команды. Модель представлена на
рисунке 3.
Теперь рассмотрим технологию более подробно.
В основе формирования команды в организации лежат такие критерии как
социально-психологическая совместимость членов команды, что выражается во
взаимоотношениях между ними, и наличие общегрупповой цели, к достижению
которой стремится каждый член команды, независимо от выполняемой роли.
В дальнейшем, для построения эффективной команды необходимо
разработать четкую структуру распределения ролей между членами команды,
которая способствовала бы наиболее эффективному достижению общей цели. В
этой связи встает вопрос о выборе лидера, который координирует работу,
направляет членов команды и принимает ответственные решения. Кроме того,
важное значение на данном этапе имеет система коммуникаций, которая должна
быть настроена таким образом, чтобы способствовать эффективной
деятельности и препятствовать возникновению конфликтов.
Рисунок 3 – Модель развития группы до уровня команды
На следующем этапе развития команды важными составляющими
выступает внутригрупповой контроль и наличие профессиональных
компетенций у членов группы. Контроль деятельности членов команды должен
базироваться, как на способности лидера организовать отлаженный рабочий
процесс, так и на индивидуальной ответственности каждого члена команды за
свою работу и за достижение общекомандных целей. Профессиональные
компетенции членов команды должны отвечать не только особенностям
выполняемой ими работы, но и обеспечивать способность принимать
оперативные управленческие решения в меняющейся среде.
Высшая точка развития команды, а именно становление команды,
характеризуется такими детерминантами как самосознание и саморазвитие
членов команды. Это означает, что каждый работник должен обладать такими
качествами, как самооценка и самоконтроль, индивидуальное развитие и
инновационное мышление.
Каждый член команды признается как личность и индивидуальность, что
в итоге проявляется в саморазвитии каждого человека. Благодаря данным
качествам каждого отдельного члена команды, она превращается в эффективно
функционирующую команду.
Рассмотренная модель развития команды позволяет построить команду,
переходя от одного уровня развития группы до другого. Ценность модели
состоит в определении и соотнесении каждого этапа развития команды с
определяющими факторами, без достижения которых переход на следующий
уровень невозможен. Последовательность прохождения этапов дает
возможность планомерному развитию каждой личности и команды в целом.
Суть модели командообразования состоит в формировании из
разрозненной группы людей, объединенных определенными целями
деятельности, сплоченной и эффективно работающей команды. Данный процесс
проходит поэтапно, каждому этапу соответствует свой уровень развития
команды и соответствующие показатели, характеризующие различные аспекты
деятельности команды. Целью внедрения модели командообразования является
достижение выполнения определенных показателей, присущих каждому
уровню развития, с помощью специальных методик и подходов. Другими
словами, на каждом этапе проводится определенный комплекс тренинговых
процедур, направленных на устранение выявленных ранее недостатков.
В результате успешной реализации мероприятий команда в своем
развитии переходит на следующий уровень, постепенно достигая высшей точки
развития – команды. Достоинство модели и состоит в последовательности
применения тех или иных процедур, выявлении и устранении недостатков.