66
Первые буквы названий этих факторов и составили аббревиатуру
данного метода анализа внешней среды – СТЭП-анализ («STEP-factors
analyzing»).
СТЭП-анализ – это не внешнее окружение само по себе, это лишь
один из инструментов, методов, позволяющий составить определенный
взгляд на окружение. Из этого следует, что отнесение тех или иных явлений
действительности к тем или иным факторам – это не только вопрос сферы
деятельности, это еще и индивидуальное видение проблем.
При формировании команды, дополнении ее новыми сотрудниками,
при решении и предотвращении, предвидении конфликтных ситуаций внутри
коллектива, команды, СТЕП-анализ дает представление об уровне
образования, отношения людей к работе ,качеству жизни (социальный
фактор), об ожиданиях по оплате труда( экономический фактор), что
позволяет видеть ситуацию не только изнутри компании но и снаружи.
Анализ технологических факторов позволяет своевременно увидеть
новые возможности, которые развитие науки и техники, развитие рыночных
отношений в частности, открывает для производства новых товаров,
оказания новых типов услуг или усовершенствования уже предлагаемых
ранее услуг и товаров. Относительно команды отдела продаж холдинга Major
регулярно командой проводятся проверочные мероприятия конкурентных
автосалонов, на основании чего формируются и преимущественные, более
интересные для клиента услуги, а так же относительно более интересные
условия работы для сотрудников.
В отношении политической сферы, проводится мониторинг новых
законов относительно деятельности холдинга, охраны труда и прочее.
Знание внешней среды необходимо, так как позволяет быть «на
плаву» , в курсе событий ,а соответственно не терять клиентов в
конкурирующем бизнесе, не терять прибыли и не терять так же ценных
сотрудников, команды, обеспечивая работников лучшими условиями и
предоставляя им актуальные рабочие инструменты, в виде информации
67
,товаров и услуг, с помощью чего команда сможет работать успешно на
уровне остальных конкурентов, правильно информировать конечных
потребителей – клиентов, избегая рассогласованности между внутренними
порядками и происходящей вокруг действительностью.
Таким образом можно отменить, что даже незначительные на первый
взгляд вещи – неопределенная обратная связь от руководства, неправильно
донесение информации и прочее, может отрицательно сказаться, как на
отдельном человеке команды, так на всей команде в целом.
68
Заключение
Выражение заботы и благодарности компании всем сотрудникам, а
особенно тем, кто работает не первый год и чья лояльность к интересам
Компании подтверждена многолетним трудом. Программа охватывает не
только оценку по фактическому стажу работы, но и профессиональный
уровень сотрудника, стабильно работающего на своей позиции.
Это важно, так как персонал – это наиболее ценный ресурс любой
организации и поэтому все компании заинтересованы в том, чтобы сотрудник
ассоциировал себя с компанией, разделял её миссию, цель и ценности.
Так как компания является очень крупной (общая численность штата
составляет около 5000 человек) необходимость в четком перечне интсрукий
для персонала необходим для поддержания порядка и эффективного
функционирования команды.
Исходя из поставленных задач в работе были затронуты такие темы,
как определения команды и ее основные признаки. Разобрана структура
работы компании ООО «Мэйджор Авто Рига». Основные цели, которые
ставит перед собой компания это формирование действительно успешной
команды для повышения качества, условия работы и для развития компании.
Моя основная идея в том, что именно прямой руководитель команды
способен прежде всего повлиять на ее показатели и именно показателю
эффективности. Путем взаимодействия - общения, обучения с каждым
участником команды индивидуально, так и со всем коллективом вместе.
Основной источник донесения информации до коллектива являются
регулярные собрания всех участников для разбора нововведений и разбор
имеющихся ошибок. На мой взгляд, польза от таких собраний чрезвычайно
высока, так как каждый участки диалога может взыскать свое мнения и
задать интересующий вопрос.
Каждый сотрудник, независимо от того, работает он в компании один
день или десять лет, ждет от работы не только финансового поощрения, но и
чего-то, что будет помогать ему ощущать себя нужным, особенным
69
сотрудником, которого компания ценит и бережет. И чем дольше мы
работаем, чем профессиональнее становимся, тем большей «отдачи» ждем от
своей работы. Компании, в свою очередь, так же хочется видеть в своих
рядах надежных и ответственных сотрудников, настоящих профессионалов
своего дела. Сотрудник, который долго, плодотворно и стабильно работает в
компании, любит свое дело и знает все тонкости своей работы, является
ценностью для компании.
70
Список использованной литературы
Коломиец А.И. Управление персоналом / А.И. Коломиец. - М.: ИПИ, 2013
Авдеев В. В. Управление персоналом / В.В. Авдеев. – М.: Технология
формирования команды, 2013
Исаев В. В. Организация работы команды проекта / В.В. Исаев. – М.: Бизнес-
пресса, 2014. - 368 c.
Абросов В.И. Команды / В.И. Абросов - М.: Прометей , 2015. - 194 c.
Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – М.: Феникс,
2012. – 452 с.
Репина Е.А. Основы менеджмента / Е.А. Репина. - М.: Академцентр, 2013. -
240 c.
Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – М.:
Современная школа, 2010. – 635 с.
Романов Е.В. Стратегический менеджмент / Е.В. Романов. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 160 c.
Шестопал Ю.Т. Стратегический менеджмент: учебник / Ю.Т. Шестопал - М.:
КноРус, 2013. - 320 c.
Официальный сайт компании Мэйджор Авто // URL:
https://www.major-auto.ru/ (дата обращения 10.01.2018)