6
Содержание
Введение…………………………………………………………………….. ….6
1 Практика построения и функционирования команды на современном
предприятии……………………………………………………………………..7
1.1 Специфика и сущность команды как разновидности группы……………7
1.2 Виды, организационное построение и динамика развития команд………9
1.3 Факторы и инструменты эффективного функционирования команд.…..13
2 Оценка деятельности управленческой команды на примере
ООО "МЭЙДЖОР АВТО ЦЕНТР"………………………………………….19
2.1 Характеристика объекта исследования как технико-экономической
системы………………………………………………………………………….19
2.2 Характеристика проекта…………………………………………………...21
2.3 Практический анализ формирования рабочей команды для реализации
проекта…………………………………………………………………………..34
3 Совершенствование процесса командного взаимодействия
ООО "МЭЙДЖОР АВТО ЦЕНТР"………………………………………….41
3.1 Направления повышения эффективности функционирования командного
взаимодействия………………………………………………………………….41
3.2 Предложения по совершенствованию системы подбора команды для
реализации проекта персонала ………………………………………………..45
3.3 Возможные проблемы, конфликты и пути их решения………………….60
Заключение……………………………………………………………………..67
Список использованной литературы……………………………………….69
Приложения……………………………………………………………………70
7
Введение
В данной дипломной работе я рассмотрю структуру предприятия ООО
«МЭЙДЖОР АВТО ЦЕНТР».
Актуальность выбранной для выпускной квалификационной работы
темы определяется тем, что для любой формы деятельности важна слаженно
работающая, дружная команда, сотрудники которой готовы искренне
помогать друг другу, не прося ничего взамен.
Передо мной стоит задача раскрыть основную структуру компании и
способы отбора персонала для формирования эффективной команды.
Краткое описания основных идей каждой главы:
1. Теоретическая часть. Речь, в которой пойдет об определениях
описаниях команды, ее разновидностей и как создать эффективную
команду исходя из опыта отечественных и западных социологов.
2. Характеристика предприятия. В данной части речь пойдет об описании
компании, её особенностях и организационной структуре, на основе
положений о персонале и политика побора персонала для
формирования команды
3. Практическая часть. На основании оценки предприятия, попытаюсь
сформулировать предложения, направленные на совершенствование
объекта исследования.
В компании действует четко командарбразующая система, которая
доказывает свою эффективность уже не первый год. В данной работе дам
более подробное описание эффективной команды и в конце работы мной
будут предложены идеи по улучшению командного взаимодействия, которые
будут отражены в третьей главе.
В конце работы будет приведены диаграммы, который отражает
главные требования по отбору персонала для формирования эффективной
команды.
8
1. Практика построения и функционирования команды на
современном предприятии
1.1 Специфика и сущность команды как разновидности
группы
Прежде всего стоит разобраться в определениях - команда и группа.
Группа - это объединение людей, взаимодействующих друг с другом.
Любая организация представляет собой совокупность групп. Что же касается
команды, то - это группа людей (двух и более), объединенных достижением
общей цели, во многом соответствующей личным идеям каждого участника.
Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых
являются:
1. команда состоит из двух или более человек, члены команды в
соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей
компетентности в совместном достижении поставленных целей
2. команда имеет свою индивидуальность, не совпадающее с
индивидуальными качествами ее участников
3. для команды характерны сложившиеся связи внутри команды, так и
вне ее (с другими командами и группами)
4. команда имеет понятную, сложившуюся структуру, ориентированную
на достижение поставленных целей и выполнение задач
5. команда периодически оценивает свою эффективность в целом.
Отметим три наиболее важных признака любой команды: первый это
разнообразие задач, второй - ответственность за работу и ее анализ, и третий
- сотрудничество.
Как правило, цели, ставящиеся перед командой, невозможно
достигнуть усилием отдельных ее участников, по причине существующих
ограничений по времени и ресурсам, а также из-за невозможности владения
одноного человека команды всеми необходимыми знаниями и опытом.
Наглядный пример этому подтверждают спортивные команды и оркестры.
Можно утверждать, что выполнять масштабные проекты, требующие
9
специфических и глубоких знаний, плюс компетентности, предпочтительнее
все же командой. Кроме того, это позволяет распределить задачи между ее
участниками, а значит, решить задачу в установленные сроки и зачастую
более эффективно.
В жизни же, часто происходит так, что понятия команда и группа
образуют одно определение, хотя это не так. Главное в них – это
возникновение в команде, за счет возрастания эффективности деятельности
отдельных частей в единую систему. Помимо этого, в командах
потенциально выше шанс возникновения таких качеств, как сотрудничество,
преданность, согласованность, доверие. За счет этого проще разрешаются
конфликтные ситуации и\или достижение единого знаменателя. В группе же
данные признаки межличностных отношений сложно выявляемы, при
условии, что их может не быть вовсе. Так как группа может включать в себя
две и более команд или коллективов, которые не имеет прямого
взаимодействия между собой.
Стоит затронуть также то, что есть различия в понятиях команды и
коллектива. Если по определению команде все понятно, то коллектив – это
совокупность людей в работающих в одной организации (на одном
предприятии), объединенных одной целью и деятельностью. Коллектив
обычно выражается в сочетание индивидуальных и групповых интересов. В
коллективной форме организации труда больше преобладает личная
(индивидуальная) деятельность каждого ее человека и сотрудники не всегда
разделяют цели организации (не всегда готовы принять коллективные
решения). Коллектив основан на формальных (деятельность рационально
организованна в соответствии с групповыми правилами) и неформальных
(свободно образовавшиеся группы для достижения общих целей) группах.
Команда же представляет собой полноценно сложенный коллектив, в
котором представлены различные роли каждого участника.
Члены команды способно к взаимообучению и дополнению друг
другу, улучшается качество принимаемых решений. В дополнение структура
10
команды предполагает ограниченное число участников и распределение
ролей, что делает работу более комфортной для ее участников и из-за этого в
наиболее полной форме реализовать свой потенциал. В коллективах же не
всегда отведенная человека роль (должность) отвечает его
профессиональным навыкам.
В основе становления любой команды заложены следующие
принципы:
1. ролевой (успешность выполняемой роли)
2. возможность принятия личностью организационной культуры команды
3. личностный (знания, умения, опыт и прочее)
4. совместимость (психологическая)
При удачном формировании команды, сотрудники, как правило
относятся положительно, так как для них проще выполнять ту часть работы,
в которой он преуспел больше. Плюс командная работа наиболее полезна
при освоение новых видов деятельности и когда возникает элемент риска.
Группы же больше ориентированы на выполнение общей задачи и
менее на взаимоотношения самих участников группы (или разных команд, в
случае крупных компаний).
Команды и группы – частично пересекающие понятия и с точки
зрения социальных образований не противоречащие друг другу. Как команда
так и группа могут развивать своих и довиваться больше для развития
компании в целом. Для любого предприятия важно формирование успешной,
самодостаточной команды, которая в свою очередь может в полном объеме
выполнять свои должно задачи и успешно взаимодействовать с другими
командами компании.
1.2 Виды, организационное построение и динамика
развития команд
В данной тему хотелось бы разобрать по пунктам. Вида команд –
можно выделить четыре основных вида команд и удобнее их
классифицировать по цели создания, времени, членстве и структуре.
11
1. Цели создания команды – команды отличающиеся по своим целям.
Такие команды могут быть как постоянными, так и временными.
2. По времени – постоянные, выполняющие свои повторяющие
функции (юридический отдел, отдел продаж, бухгалтерия) или
временные, созданные для решения циклических, конкретных задач
компании.
3. Членство – члены команды специалисты одного профиля, такая
команда называется функциональной или же члены команда
специалисты разного профиля и\или уровня, такой тип членства
называется перекрестно-функциональным. К плюсу последней
можно отнести формирования духа новаторства и всестороннего
подхода для решения задачи.
4. Структурные различия делятся на контролируемые команды и
саморегулирующие. Контролируемые – работает под началом
менеджера, который отвечает за постановку целей и выполнение
задач. Саморегулирующие – принимает ответственность за
управление и результаты на себя.
Исходя из этого можно определить, что на коммерческих
предприятиях типа ООО «Мэйджор Авто Центр» встречаются постоянные
команды, где членство функциональное и с контролируемой структурой.
Организационное построение.
Организационное построение или командообразование – это развитие
групп сотрудников в отдельную команду. Главной задачей является сплотить
сотрудников для повышение эффективности решаемых задач.
Сплотить людей поможет три условия – развитие функциональных
ячеек коллектива, развитие межфункционального взаимодействия и
формирование управленческого состава.
Для формирование эффективной команды требуется высокий уровень
управленческой компетенции и необходимо учитывать 3 основных правила
командообразования:
12
1. Своевременное формирование. Вопрос времени реагирование на те или
иные изменения на рынке, является наиболее острым для любого
бизнеса, поэтому важно формировать команды в актуальные
временные рамки.
2. Оптимальное количество участников и позиционирование каждого
участника команды исходя из его роли
3. Постановка конкретных целей
В данном вопросе также важна оценка профессионализма
сотрудников и предупреждение сложившихся или возможных конфликтов.
Организационное построение можно разделить на следующие этапы:
1. Адаптация – анализ поставленных задач. Данный этап является
начальным и на этот этапе участникам могут плохо знать друг друга и
не не уверенны в поддержке остальных. Но именно на данном этапе,
как правило, происходит поиск оптимального решения.
2. Группирование – создание отдельных подгрупп, исходя из интересов и
симпатий, объединенных их лидером. На этом этапе происходит
обратная связь от коллектива руководству компании по поставленным
задачам.
3. Кооперация – на данном этапе появляется сплоченность коллектива и
развивается чувство единства.
4. Нормирование – разработка принципов эффективного группового
взаимодействия. Отношения участников становятся более тесными.
5. Функционирование – этап на, котором принимается решение о
успешности поставленных задач. На данном этапе достигается
максимальный уровень единства участников группы. На данным этапе,
по результат, целесообразно вводить моральное и материальное
стимулирование всей группы.
Грамотное сплочение сотрудников в команды помогает преодолевать
сложности и повысить эффективность работы команды, а значит организации
в целом.
13
Динамика развития команд
Каждая команда проходит определенные этапы развития, во многом
этапы развития схожи по своей структуре с этапами организационного
построения, но правильнее их отнести к временным командам.
Принято выделять пять шаблонных стадий развития:
1. Формирование (становление). Члены команды знакомятся и
обмениваются информацией, формулируют задачи. Взаимодействие
участников отличаются осторожностью.
2. Смятение (притирка).
Члены команды конкурируют за обладание высоким статусом и
относительное влияние, дискутируют о направлениях развитии. Она
испытывает внешнее давление, между ее участниками складываются
довольно напряженные отношения.
3. Нормирование. Команда начинает совместное движение к общим
целям, устанавливаются равновесие конкурирующих сил групповые нормы,
определяющие поведение ее членов; их сотрудничество становится все более
эффективным.
4. Выполнение работы. Команда вступает в стадию зрелости. Она
способна решать самые сложные задачи, каждый ее член исполняет
несколько функциональных ролей.
5. Расформирование. Рано или поздно расформировываются самые
успешные группы, комитеты и проектные команды; интенсивные
социальные отношения их участников постепенно сходят на нет.
Имеется и альтернативный путь расформированию, который можно
назвать ростом. При этом команде ставится новая цель и новые задачи, при
которой команда продолжает функционировать (возможно обновленное
состава).
14
1.3 Факторы и инструменты эффективного
функционирования команд
Команда создана. Что нужно, чтобы она была успешной?
Общие критерии успешной команды: малая численность, общие цели
и задачи и готовность разделить ответственность.
Командная деятельность должна состоять из следующих принципов:
1. набор членов команд с учетом их знаний, навыков и опыта;
2. соблюдения правил внутри команды и определение целей;
3. осознание всеми участниками команды новых ролей;
4. регулярные собрания для общения участников команды для
обмена информацией;
5. признания и вознаграждения
Основное залог создания успешных команд – разработка
руководством значимых для членов группы рабочих задач.
Четкая организационная структура, определенность прав и
обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения
информации – все это необходимая основа эффективности деятельности
коллектива. Однако решающее влияние на эффективность организации
оказывает трудовое поведение ее членов.
Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника?
Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои
обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях
меняющийся ситуации и возникающих требований выходить за пределы
своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия,
проявляя активность, сотрудничество и помощь, что он удовлетворен своей
работай и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорит, что
человек трудится добросовестно и болеет за свое дело.
15
В основе трудового поведения лежать мотивы: внутренние
стремления, ценности определяющие направленность активности и ее
формы.
Какие мотивы могут побуждать работника к добросовестному труду?
Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы.
Во-первых, увлеченность профессией, своим делом. Во-вторых
ориентацию на получение максимального материального вознаграждения.
В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком
материально привлекающей работника.
Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например,
работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому
товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможно различные
причина этого: «болеет» за коллектив и интересы дела, хочет понравится
коллегам, любит учить других и показывать свою компетентность, не знает
куда деться после работы, хочет помочь коллегам из-за личной симпатии и
т.д..таким образом, знание мотивации – ключ понимания к поведению
человека и возможности воздействия на него.
Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием,
но и организацией труда, методами управления и степени влияние на
производство (инициативность, самостоятельность, участие в принятие
решений).
Материальная заинтересованность – один из основных
общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его
нужно осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как
показывает опыт «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые
работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся,
могут больше высокого заработка ценить свободное время, пожилые на
улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб
заработку.