74
Чтобы оценить применяемую модель формирования команды менедже-
ров в ООО «Техстандарт-С», проведен анализ пяти управленческих функций,
которые соответственно являются оценочным критериями модели. По резуль-
татам оценки сделан вывод, что ООО «Техстандарт-С» относится к 4 уровню
(70,4 балла), то есть идет совершенствование качества менеджмента ведется по
большинству направлений. Необходимо поддерживать динамику улучшений и
начать преобразование оставшихся проблемных областей, используя бенчмар-
кинг и другие стратегии совершенствования.
Для формирования эффективной управленческой команды в ООО
«Техстандарт-С» разработан алгоритм, включающий десять этапов.
На первом этапе определяются ключевые должности для подготовки
резерва. На настоящий момент – это коммерческий директор.
На втором этапе проводится планирование оптимальной численности
резервистов под каждую целевую позицию.
На третьем этапе проводится профилирование целевых должностей, в ос-
нову которого положена организационная модель компетенций. Каждая из
компетенций описана в соответствии со шкалой развития. На основе организа-
ционной модели компетенции создан профиль (карта) компетенций для ком-
мерческого директора.
На четвертом этапе необходимо провести мероприятия по
информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.
На пятом этапе разработано Положения о кадровом резерве.
На шестом этапе проведены оценка и отбор кандидатов. На основе шкал
развития управленческих компетенций разработан опросник, позволяющий
оценить фактический уровень компетенций ведущего специалиста
коммерческого отдела, претендующего на должность коммерческого
директора.
Оценка ведущего специалиста коммерческого отдела проведена на основе
исследования компетенций, опросника для определения ролевой
направленности деятельности менеджера, теста Блейка-Моутона.
75
По результатам оценки ведущего специалиста коммерческого отдела,
претендующего на должность коммерческого директора, сделан вывод, что
фактический уровень компетенций ведущего специалиста коммерческого
отдела соответствует профилю компетенций, необходимых для замещения
должности. Все компетенции, за исключением видения бизнеса и
коммуникации, находятся на уровне мастерства.
Ведущий специалист коммерческого отдела применяет достаточно
эффективный производственно-командный стиль управления, сочетающий в
себе внимание как к подчиненным, так и к производственному процессу. По
своей ролевой направленности ведущий специалист коммерческого отдела
является стратегом. Ведущий специалист коммерческого отдела может
претендовать на должность коммерческого директора и его необходимо
включить в кадровый резерв.
На седьмом этапе разработан индивидуальный план подготовки.
Восьмой этап предполагает оценку результатов подготовки резервистов.
Предполагается, что по истечении трех месяцев подготовки резервисты
подготавливают презентации и представляют на общем собрании свои идеи в
области развития предприятия.
Для определения потребности в обучении менеджеров разработан ин-
струментарий – документальная форма «СООМ» (система оценки и обучения
менеджеров). «СООМ» - это документальная форма, которая заполняется непо-
средственным руководителем во время плановых встреч с сотрудником, где ру-
ководитель и подчиненный обмениваются мнениями, аргументами, делятся
ожиданиями, производят совместную оценку и постановку целей. Достигнутое
соглашение документируется по принятой форме, ставиться подписи, затем до-
кументы отдаются в отдел по работе с персоналом для анализа и планирования
процесса обучения.
Предлагаемое мероприятие позволит систематически проводить оценку
трудовых показателей и потенциала менеджера; составлять обоснованный план
76
обучения и развития менеджера; своевременно выявлять предпочтения работ-
ника в развитии и карьерном росте.
Таким образом, система является источником определения реальных по-
требностей для планирования мероприятий по обучению менеджера, определя-
ет направление обучения, а также является основой для планирования карьеры
работников. Результаты оценки в рамках рекомендуемой системы целесообраз-
но учитывать при принятии решения о включении работника в кадровый резерв
или назначении на руководящую должность.
В целях развития коммуникативных качеств членов управленческой ко-
манды, а также устранения конфликтов в коллективе, снятия напряженности,
повышения командного духа, сплочения коллектива рекомендованы организа-
ция ежегодных встреч для обмена опытом между регионами и головным офи-
сом; проведение круглых столов; проведение team-building мероприятий.
77
Список использованной литературы
1. Абчук В. А. Менеджмент: учебник. – СПб.: Питер, 2016.
2. Айрян Д. В., Алиева С. В. Управленческая команда: проблемы ролево-
го взаимодействия // Актуальные проблемы современной науки: взгляд моло-
дых ученых. Материалы Всероссийской научно-практической конференции с
международным участием. Чеченский государственный педагогический уни-
верситет. 2017. С. 29-40.
3. Андреева Н.Ю., Трусова Н.В. Командообразование как процесс и тех-
нология в управлении персоналом // Инновационное развитие профессиональ-
ного образования. 2015. № 2 (08). С. 35-38.
4. Бадмаев А. В. Управление командообразованием. Руководство к дей-
ствию // Управление развитием персонала. 2015. № 3. С. 186-190.
5. Бейльханов Д. К., Квятковская И. Ю. Компетентностный подход в ко-
мандообразовании // Проблемы и достижения в науке и технике. Сборник
научных трудов по итогам международной научно-практической конференции.
Инновационный центр развития образования и науки. Омск, 2014. С. 10-20.
6. Горшкова Л. А., Поплавская В. А. Аналитический инструментарий диа-
гностики и формирования управленческой команды как элемента методики ор-
ганизационного развития // Учет. Анализ. Аудит. 2016. № 6. – С. 83-90.
7. Жабин А. П., Козадзева О. С. Управленческая команда как фактор
эффективной деятельности организации // Конкурентоспособность в
глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2017. № 9-1 (56). С. 35-40.
8. Земский С. В. Оценка деятельности управленческой команды органи-
зации // Современные экономические исследования: актуальные теории и прак-
тики. Сборник научных трудов по материалам Международной научно-
практической конференции. Научно-издательский центр «Открытое знание».
2017. С. 15-20.
9. Изиева Ж. М. Формирование эффективной команды менеджеров в ор-
ганизации // Научный потенциал молодежи в решении задач модернизации
78
России. Материалы III международной научно-практической конференции мо-
лодых ученых, аспирантов, магистров и студентов. 2014. С. 376-380.
10. Ильина Т. А. Проблемы формирования управленческой команды //
Инновации в управлении региональным и отраслевым развитием. Материалы
Всероссийской с международным участием научно-практической конференции.
2017. – С. 134-140.
11. Картушина Е. Н. Командообразование как потребность в современ-
ном процессе управления персоналом // Социально-экономические явления и
процессы. 2018. № 5 (51). С. 99-100.
12. Конкина В. А. Современные подходы к оценке эффективности дея-
тельности управленческих команд // Актуальные вопросы управления персона-
лом. Сборник научных трудов магистров, аспирантов и преподавателей кафед-
ры «Экономика труда и управление персоналом». Под редакцией И. В. Резано-
вич. Челябинск. 2017. С. 127-130.
13. Космачев Н. С. Управленческая команда предприятия //
Саратовской области – 80 лет: история, опыт развития, перспективы роста.
Сборник научных трудов по итогам Международной научно-практической
конференции: в 3-х частях. Ответственный редактор: Н. С. Яшин. 2016. С. 42-
50.
14. Кузнецова Д. В. Формирование команду менеджеров на предприя-
тии // Третий окружной кадровый форум сборник материалов. 2015. С. 61-70.
15. Кулганов В. А., Новикова А. С. Командообразование как метод по-
вышения удовлетворенности трудом и уровнем развития малой социальной ра-
бочей группы // Ученые записки Забайкальского государственного университе-
та. Серия: Педагогика и психология. 2018. № 5 (52). С. 79-80.
16. Куликова Т.И. Технология командообразования в современной ор-
ганизации // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. № 9. С.
31-35.
17. Лаврушова О. И. Формирование управленческой команды // Соци-
ально-экономические проблемы развития Северо-Кавказского федерального