54
Продолжение таблицы 12
Приверженность
Предан своему делу и организации
Стремление к
достижениям
Верит в успех, ориентирован на результат
Способность к
развитию
Открыт новому опыту, способен развиваться
Оценка деловых, профессиональных и личностных качеств специалистов
проводится на основе разработанных в организации критериев. Каждая из ком-
петенций описана в соответствии со шкалой развития компетенций (таблица
13).
Таблица 13
Шкала развития компетенции
Уровни
Поведенческие проявления
3
Мастерства
Предполагает особо высокую степень развития компетенции
Работник проявляет компетенцию в нестандартных ситуациях
или в ситуациях повышенной сложности
2
Базовый (опыта)
Означает, что данная компетенция присутствует у работника
в полном объеме
Работник эффективно проявляет компетенцию во всех
базовых рабочих ситуациях
1
Начальный
(развития)
Означает, что работник находится в процессе освоения
данной компетенции
Он понимает её важность, однако не полной мере проявляет
компетенцию в практической работе
0
Некомпетентности
Означает, что работник не владеет компетенцией, не
понимает её важности, не пытается её применять и
развивать
На основе организационной модели компетенции создаются профили
(карты) компетенций для должностей. Профиль компетенции коммерческого
директора представлен в таблице 14.
Таблица 14
Профиль компетенции коммерческого директора
Компетенции
Уровни
0
Некомпетентности
1
Начальный
развития
2
Базовый
опыта
3
Мастерства
1
2
3
4
5
Решение бизнес задач
Видение бизне-
са
55
Продолжение таблицы 14
1
2
3
4
5
Коммерческое
мышление
Управление рабочим процессом
Организация и
контроль
Ответственность
Взаимодействие
Коммуникация
Командная ра-
бота
Лидерство
Личностный потенциал
Приверженность
Стремление к
достижениям
Способность к
развитию
Требованиями к коммерческому директору является сформированность
на уровне мастерства всех компетенций, относящихся к управлению рабочим
процессом, а также коммерческое мышление, способность к командной работе,
ответственность, приверженность и способность к развитию. Остальные
компетенции могут соответствовать базовому уровню.
На четвертом этапе необходимо провести мероприятия по
информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва.
При этом необходимо соблюдать следующие принципы:
1. Информирование. Сотрудники должны быть в курсе разработки, запус-
ка и работы программы подготовки кадрового резерва. Прежде всего, им необ-
ходимо сообщить цели и задачи программы, объяснить ее полезность для пред-
приятия в целом и лично для каждого сотруднику. Недостаточное информиро-
вание персонала о нововведении может послужить причиной появления нега-
тивных слухов, опасений и привести к непринятию программы резерва частью
сотрудников.
2. Вовлечение. Для того чтобы избежать появления ложных представле-
ний и ожиданий от программы подготовки резерва, помимо информирования,
необходимо целенаправленно вовлекать персонал в обсуждение проекта,
56
предоставлять возможность открыто высказывать свое мнение о программе, за-
давать вопросы и выдвигать предложения.
3. Усиление значимости. Участие в проведении информационных меро-
приятий неформальных лидеров предприятия способно существенно повысить
значимость программы и подчеркнуть ее важность.
На этом этапе в ООО «Техстандарт-С» необходимо подготовить инфор-
мационные материалы о проекте кадрового резерва и информировать сотруд-
ников, используя для этого личные встречи, информационные рассылки по
электронной почте. Задача – сформировать общее понимание важности про-
граммы у сотрудников, преодолеть возможное сопротивление и скептическое
отношение к нововведению за счет своевременного и максимально полного
информирования персонала.
На пятом этапе проводится непосредственная разработка Положения о
кадровом резерве. Отметим, что положение, являясь официальным документом
предприятия, подчеркивает важность кадрового резерва для предприятия и се-
рьезность намерений руководства по отношению к нововведению. В перовую
очередь, составляется проект положения о кадровом резерве. Затем произво-
дится согласование проекта положения о кадровом резерве с руководителями
подразделений. На данном этапе очень важно вовлечь менеджмент предприя-
тия в процесс доработки и согласования положения о кадровом резерве. Это
будет способствовать не только получению ценных дополнений к положению
со стороны руководителей, но и снимет эффект «навязанного сверху» решения.
После того, как положение прошло процесс согласования и утверждения на
уровне руководства, оно принимает статус официального документа предприя-
тия.
Рекомендуемое Положение включает следующие разделы:
1. Общие положения. В разделе определено назначение кадрового
резерва, цели и общий порядок его формирования. Представлен перечень
внутренних нормативных актов и документов, регламентирующих
формирование кадрового резерва.
57
2. Основные принципы и порядок формирования резерва. В этом разделе
определены принципы формирования резерва кадров в ООО «Техстандарт-С»:
открытость и доступность для каждого сотрудника компании. Перечислены
основные критерии при подборе кандидатов в состав резерва кадров (высокая
профессиональная компетентность, наличие достаточного опыта
управленческой работы, организаторские, деловые и личностные качества), а
также требования к кандидатам по возрасту, уровню образования, состоянию
здоровья, стажу работы. В разделе приводится подробное описание работ на
этапах формирования резерва.
3. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв. В
этом разделе определены формы и методы подготовки резервистов.
Представлен порядок разработки индивидуальных планов подготовки.
4. Реализация резерва. В разделе описаны процедуры выдвижения из
резерва производится в порядке, принятом в ООО «Техстандарт-С» при
решении вопросов назначения на руководящие должности, а также
корректировки списков резерва.
Работники, включенные в кадровый резерв, должны обладать
определенными компетенциями, соответствовать определенным
квалификационным и личностным требованиям. В соответствии с принципом
актуальности резерва подбирать конкретных исполнителей необходимо, исходя
из соответствия требованиям, предъявляемым к конкретным должностям,
включенным в план резерва. Поэтому на шестом этапе формирования
кадрового резерва проводится оценка и отбор кандидатов. Главный критерий
отбора — максимальное соответствие кандидата требованиям, предъявляемым
к кандидатуре претендента на выдвижение в кадровый резерв по определенной
должностной позиции.
Для оценки и отбора персонала в кадровый резерв предлагается исполь-
зование карт профессиональных компетенций.
Проведем такую оценку для резервиста: ведущего специалиста коммерче-
ского отдела на должность коммерческого директора.
58
Проведенное исследование показывает, что ведущий специалист
коммерческого отдела быстро разбирается в большом объеме новой,
разнородной информации, выделяет главное, формирует целостное
представление о ситуации; понимает взаимосвязь всех частей бизнеса, их роль
и влияние на результаты организации; видит отсроченные последствия
принимаемых решений, определяет пути достижения долгосрочных целей. У
ведущего специалиста коммерческого отдела хорошо развито коммерческое
мышление: он планирует деятельность, ориентируясь на экономическую
целесообразность как на ключевой критерий. Компетенции организации и
контроля развиты на уровне мастерства. Ведущий специалист коммерческого
отдела способен оптимально рассчитывать необходимые ресурсы, обеспечивать
слаженную работу подразделения, а также контроль промежуточных и
финальных результатов. Высокий уровень ответственности ведущего
специалиста коммерческого отдела позволяет ему самостоятельно выходить из
сложных ситуаций, не имеющих аналогов в прошлом. Исследуемый работник
готов нести персональную ответственность за негативные последствия своих
действий. Ведущего специалиста коммерческого отдела характеризует
коммуникабельность, он способен устанавливать доверительные отношения с
людьми любого типа и статуса, умело адаптирует свой стиль взаимодействия
под особенности конкретной аудитории, приводит разнообразные аргументы.
Ориентирован на кооперацию с коллегами, смежниками. В ситуации
разногласий находит взаимовыгодные решения, ставит во главу угла общие
интересы. Лидерские компетенции также развиты на уровне мастерства.
Исследуемый работник не только принимает и разделяет нормы и правила,
принятые в организации, то и транслирует организационные ценности другим
сотрудникам, формирует у подчиненных чувство принадлежности к
организации, веру в её успех. Высокий результат получен и при оценке
стремления к достижениям: работника характеризует готовность к решению
сложных задач, настойчивость в достижении целей и преодолении препятствий.
Способность к развитию также находится на высоком уровне.
59
В обобщенном виде сформированные компетенции ведущего специалиста
коммерческого отдела представлены в таблице 15.
Таблица 15
Карта профессиональных компетенций ведущего специалиста
коммерческого отдела, претендующего на должность
коммерческого директора
Компетенции
Фактический уровень
Решение бизнес-задач
Видение бизнеса
Базовый – 2
Коммерческое мышление
Мастерства – 3
Управление рабочим процессом
Организация и контроль
Мастерства - 3
Ответственность
Мастерства - 3
Взаимодействия
Коммуникация
Базовый - 2
Командная работа
Мастерства – 3
Лидерство
Мастерства – 3
Личностный потенциал
Приверженность
Мастерства - 3
Стремление к достижениям
Мастерства - 3
Способность к развитию
Мастерства - 3
Наглядно профиль компетенций ведущего специалиста коммерческого
отдела представлен на рисунке 10.
3
3
3
3
3
2
3
3
3
2
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
Видение бизнеса
Коммерческое мышление
Организация и контроль
Ответственность
Коммуникация
Командная работа
Лидерство
Приверженность
Стремление к достижениям
Способность к развитию
Рисунок 10. Профиль компетенций ведущего специалиста
коммерческого отдела
Вывод: фактический уровень компетенций ведущего специалиста ком-
мерческого отдела соответствует профилю компетенций, необходимых для за-
мещения должности коммерческого директора.
60
Далее представим результаты оценки ролевой направленности ведущего
специалиста коммерческого отдела. В качестве экспертов выступили: директор,
финансовый директор, коммерческий директор и три ведущих менеджера.
Результаты исследования представлены на рисунке 11.
1
2
3
Администратор Снабженец Педагог Воспитатель Лидер
Рисунок 11. Профиль ролевой направленности ведущего
специалиста коммерческого отдела
По своей ролевой направленности ведущий специалист коммерческого
отдела является стратегом.
Для выявления стиля руководства, используемого начальником
инженерного отдела, использован тест Блейка-Мутона
60
. Управленческая
решетка Блейка-Моутона включает пять основных стилей руководства.
Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до
9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1
до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. По
результатам тестирования ведущего специалиста коммерческого отдела
получены следующие результаты:
60
Тест Блейка – Мутона. Анализ поведения руководителя. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: https://hr-portal.ru/tool/test-bleyka-mutona-analiz-povedeniya-rukovoditelya. Дата
обращения: 15.12.2019.
Стратег
Тактик
Операционист
61
число ответов «Всегда» на вопросы 1, 4, 6, 9, 10, 12, 14, 16, 17 (отража-
ют заботу о людях) равно 6;
число ответов «Всегда» на вопросы 2, 3, 5, 7, 8, 11, 13, 15, 18 (отражают
заботу о процессе производства) равно 7.
Расположим полученные результаты на управленческой решетке Блейка-
Мутона (рисунок 12).
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Рисунок 12. Стиль управления ведущего специалиста
коммерческого отдела на управленческой решетке Блейка-Мутона
Полученный результат, в большей степени характерен для
производственно-командного управления, то есть сочетает в себе достаточно
высокую степень внимания к подчиненным (6 баллов из 9) и высокое внимание
к производственному процессу (7 баллов из 9).
9
8
7
6
5
4
3
2
1
высокая
степень
низкая
степень
ЗАБОТА О ЛЮДЯХ
1.
9
9.
9
1.
1
9.
1
5.
5
6.7
ПРОИЗВОДСТВЕННО-
КОМАНДНОЕ УПРАВЛЕ-
НИЕ
Успех обеспечивается
эффективным сочетанием
заботы о людях и
производстве
низкая
степень
высокая
степень
ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА
62
Общий вывод по результатам оценки ведущего специалиста
коммерческого отдела, претендующего на должность коммерческого
директора, следующий.
Фактический уровень компетенций ведущего специалиста коммерческого
отдела соответствует профилю компетенций, необходимых для замещения
должности коммерческого директора. Все компетенции, за исключением
видения бизнеса и коммуникации, находятся на уровне мастерства. Ведущий1
специалист коммерческого отдела применяет достаточно эффективный
производственно-командный стиль управления, сочетающий в себе внимание
как к подчиненным, так и к производственному процессу. По своей ролевой
направленности ведущий специалист коммерческого отдела является
стратегом. Таким образом, ведущий специалист коммерческого отдела может
претендовать на должность коммерческого директора и его необходимо
включить в кадровый резерв.
Работники, включенные в кадровый резерв, имеют различные уровни
развития тех или иных компетенций, следовательно, необходим
индивидуальный подход к развитию каждого резервиста.
Седьмой этап работы с кадровым резервом предусматривает подготовку
резервистов. На этом этапе необходимо разработать индивидуальные планы
подготовки для каждого работника, состоящего в кадровом резерве.
Индивидуальный план его развития ведущего специалиста
коммерческого отдела представлен в таблице 16.
Таблица 16
Индивидуальный план развития на три месяца ведущего
специалиста коммерческого отдела, состоящего в кадровом
резерве
1.Общие сведения
Ф.И.О.
Подразделение
Коммерческий отдел
Занимаемая должность
Ведущий специалист
Предполагаемая должность
Начальник коммерческого отдела
Дата начала реализации
плана
февраль 2020
Дата окончания реализации
плана
май 2020
63
Продолжение таблицы 16
2. Направления и показатели развития работника
Компетенция
Уровень развития в
настоящее время
Методы развития
Видение бизнеса
Базовый
Посещение курсов
Коммерческое мышление
Мастерства
Самообучение. Изучение
специальной литературы
Организация и контроль
Мастерства
Самообучение. Изучение
специальной литературы
Ответственность
Мастерства
Самообучение. Изучение
специальной литературы
Коммуникация
Базовый
Посещение семинара
Командная работа
Мастерства
Самообучение. Изучение
специальной литературы
Лидерство
Мастерства
Самообучение. Изучение
специальной литературы
Приверженность
Мастерства
Самообучение. Изучение
специальной литературы
Стремление к достижениям
Мастерства
Самообучение. Изучение
специальной литературы
Способность к развитию
Мастерства
Самообучение. Изучение
специальной литературы
3. Компетенции, нуждающиеся в развитии
1.Видение бизнеса. 2.Коммуникации
4. Календарный план мероприятий по развитию работника
Мероприятие
Содержание
мероприятия
Сроки
реализации
Приобретенные
навыки и
знания
Семинар
«Главный
инструмент
управления,
который часто
отсутствует в
компаниях»
Консалтинговая
компания
«Процветайте и
преуспевайте»
(посещение
бесплатно)
Семинар по
вопросам:
эффективная
организационная
структура;
управление
временем;
мотивация
продуктивных
сотрудников.
20 марта 2020 г.
Коммуникации
Курс «Мастер
управленческого
искусства или
мудрый
руководитель»
Тренинг-студия
«ОКНО» (14 000
руб.)
Искусства
управленческой
борьбы в
структурированном
виде. Понимание
системы основных
механизмов,
принципов и
приемов
управления.
Апрель 2020 г.
8 вечерних
занятий по 3 часа
Видение бизнеса,
коммерческое
мышление