66
организации нескольких человек для достижения общей цели. Здесь к
организационной компетентности добавляется эмоциональная и экспертная
компетентность для понимания того, из чего складывается командная
реальность и какова композиция команды. Первые две роли: Штурман и
Образец можно обобщить одной организационной компетентностью. Далее
Помощник представляет экспертную компетентность, а Вдохновитель -
эмоциональную.
Развитие данных компетентностей предполагает: глубокий анализ
проблем и поиск новых возможностей, способность сочувствия, понимания
состояния участников команды, умение мотивировать правильное
профессиональное поведение членов команды, искренность и открытость в
общении между лидером-руководителем и участниками команды.
Преимущество предложенной технологии, заключается в том, что она
обеспечивает «запуск» и эффективное функционирование в управленческой
команде механизмов личностной и командной рефлексии. В связи с этим
выстраивается оптимальная стратегия поведения, которая оптимизирует
психологический климат и благоприятную атмосферу для раскрытия
участников и их внутреннего развития.
3.3 Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций по
совершенствованию команды управления компании ЗАО «Проконсим»
Формирование и развитие социально-экономических отношений как
наиболее эффективного механизма для повышения эффективности
управленческой команды как единого целого.
Еще одна особенность, которая присуща эффективному построению
управленческой команды, когда объединяясь вместе, специалисты говорят о
себе: «Мы - команда». Командная работа требует от участников соблюдения
морально-этических принципов, которые являются важным элементом,
формируя у руководителей представление о честности, порядочности,
67
ответственности и принципиальности. Деятельность компании ЗАО
«ПРОКОНСИМ» сосредоточена на привычном для руководителей укладе
работы, где каждый старается показать свое превосходство. Поэтому в
вопросе формирования управленческой команды уделяется большое
внимание перехода к реальному сотрудничеству, в котором каждый из топ-
менеджеров будет выполнять роль последователя, постоянно находясь в
«серьезной игре». В данном случае имеются все возможности для
достижения ключевых целей, обозначенных в классическом американском
тимбилдинге. Например, проведение корпоративного праздника с
элементами тимбилдинга нередко может являться модульной программой
развития топ-менеджеров. Также проведение экстрим-тренингов,
посредством технологии тимспирит для того, чтобы участники, совместно
проходящие испытания в игровой форме, смогли пережить яркие эмоции,
получить незабываемые впечатления, а попутно - вывести взаимодействие в
коллективе на качественно иной уровень, а также достичь усиления
командного духа.
Прежде чем решить проводить подобного рода мероприятия,
необходимо определить желаемый итог, ожидаемый и видимый результат от
действий. Эффективность командной деятельности во многом зависит от
развития умений специалистов «вписать» свои действия не только в
стратегию организации, но и в стратегию команды, добиваясь
согласованности. Степень согласия по поводу командной задачи позволяет
говорить о выработке общего видения как фактора, определяющего и
прогнозирующего эффективность и продуктивность команды. В результате
выработки общего видения расширяются или складываются представления
каждого конкретного члена команды о команде, ее членах, способах и
стратегиях решения командной задачи, формируются нормы и правила
поведения и взаимоотношений (рисунок 10).
68
Рисунок 10. Пирамида уровней идентичности в совместной
деятельности членов команды
Таким образом, специфические методы обучения позволят: во-
первых, улучшить коммуникацию среди сотрудников, а именно интенсивно и
продуктивно взаимодействовать между собой, предусматривая процесс
социальной фасилитации, так как именно этот процесс позволяет участникам
поэтапно нарабатывать и анализировать идеи, отказываясь от менее
актуальных, и развивать систему согласованного командного видения; во-
вторых, выработать общее стремление к результату, в-третьих, уметь
ориентироваться на конечный результат в сочетании с синергетический
подходом, который позволяет использовать феномен сплоченности и
самоорганизации. Также между членами команды возникает
интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство, из которого следует,
что все ценности, возможности, действия, даже окружение человека
формируются автоматически, как только он осознает свою идентичность в
бизнесе. Интеллектуальное единство проявляется в том, что каждый член
команды знает возможности других и использует их в максимальной степени
69
в интересах всей команды. Эмоциональное единство выражается в
сопереживании участниками всех событий в коллективе, а единство воли
проявляется в способности каждого участника команды подчинить личные
интересы общественным интересам.
Приведенные выше механизмы создания успешной управленческой
команды действительно могут оказаться эффективными при ее развитии.
Однако анализ общей тенденции развития позволил разработать общий
алгоритм формирования эффективной управленческой команды
предпринимательской организации, способствующий совершенствованию
механизма управления, а также организации в целом, так как речь идет о
стратегических изменениях деятельности ЗАО «ПРОКОНСИМ». Тем не
менее, бюрократическую систему нельзя полностью изменить, ее можно
лишь в какой-то степени ослабевать или предотвращать некоторые
негативные проявления и последствия ее господства. Вместе с тем
трансформация жестких коллективистских установок топ-менеджеров
позволит получить ряд важных дополнительных результатов.
Таким образом, в результате проведенного в главе анализа можно
сделать следующие основные выводы:
1. Функционирование управленческой команды в деятельности
ЗАО «ПРОКОНСИМ» приведет к своевременной количественной и
качественной оценке эффективности, которая предполагает осуществление
следующей системы критериев: поставленные цели, реализованные цели,
полученный экономический результат, удовлетворение потребностей
собственников, работников и самой управленческой команды, что в целом
определяет репутацию организации;
2. Наличие управленческой команды позволит оценить
эффективность деятельности организации ЗАО «ПРОКОНСИМ» по двум
группам факторов: внешним и внутренним. К внешним факторам относятся:
конкурентоспособность организации, как надежного и
70
эффективного участника рыночных отношений. К внутренним факторам
относятся: экономические и информационные показатели.
3. Вместе с тем формирование управленческой команды позволит
обеспечить изменение устоявшихся стереотипов мышления топ-менеджеров,
представленного параметрами для обеспечения стратегических установок,
посредством переосмысление собственного управленческого опыта.
Управленческие полномочия в данном случае не мыслимы без социально-
психологических знаний и навыков, позволяющих выполнять конкретную
функцию не только с позиций профессиональных качеств, но и с учетом
профессиональной, психологической, моральной, интеллектуальной и т.д.
совместимости ее членов.
4. Специфичная выработка командных решений позволит
разработать общий алгоритм действий организации, для определения всего
комплекса организационных проблем и выявления их причин. Характерная
особенность методов командного принятия решений состоит в том, что
мнение большинства всегда принимается как истинное. Данный аспект
оказывает влияние на движущую силу механизма управления,
концентрированно воздействуя на компанию с целью ее преобразования.
5. В основе предложенного алгоритма лежат способы для снижения
потребности в формальном авторитарном руководстве, что в значительной
мере определяет снижение сопротивления бюрократии в организации,
оказывая непосредственное влияние на уровень активизации деятельности
аппарата управления. Также управленческая команда ведет к изменению
организационной структуры, которая приобретает более
диверсифицированный характер с гибким разделением функций и
ответственности.
6. Командная работа обусловлена достижением максимального
синергетического эффекта, который позволяет наиболее полно реализовать
способности и творческие возможности каждого участника команды, а также
71
повысить качество работы и мотивацию труда.
На основании выявленных проблем в организационной структуре
управления ЗАО «ПРОКОНСИМ», был сделан вывод, что существующий
управленческий аппарат может работать более эффективно, если будет
организован по принципу управленческой команды. В связи с этим, был
разработан алгоритм, который будет способствовать формированию
необходимых основ для успешного функционирования и дальнейшего
развития управленческой команды в организации. Данный алгоритм
позволил выделить пять основных этапов формирования управленческой
команды: развитие каждым членом управленческой команды
профессиональных компетенций; социально-психологическое воздействие,
активизирующее процессы взаимодействия между руководителями;
овладения новыми методами и навыками в области управления на основе
механизма принятия и разработки управленческих решений; построение
прочной культуры социального доверия между лидером-руководителем и
участниками команды; повышения эффективности управленческой команды
как единого целого.
Обосновано, что в результате формируется профессиональный и
личностный потенциал руководителей, расширяется диапазон их совместной
деятельности, который будет способствовать решению управленческих
проблем, а также оптимизации организационно-экономических и
технологических процессов для достижения высокого уровня
конкурентоспособности организации.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное теоретическое и методологическое исследование
управленческой команды как субъекта управленческой деятельности и
механизмов ее формирования позволяет сделать ряд обобщающих выводов.
На основании анализа отечественной и зарубежной литературы были
выявлены характеристики управленческой команды. Управленческая
команда представляет собой взаимозависимую специфическую общность
специалистов, которые стремятся объединить свои усилия для достижения
общей цели, опираясь на собственную субкультуру (традиции, нормы),
высокую степень автономности, мощный интеллект, гибкое мышление,
обширные информационные ресурсы, способность наращивать и
систематически обновлять свои качественные характеристики.
Было выделено два подхода к определению критериев
эффективности командной работы. Прежде всего, работа управленческой
команды тесно связана с эффективностью управления. Помимо этого
совместная командная деятельность предполагает обеспечить позицию
удовлетворенности каждого участника, устанавливая особый тип
взаимоотношений, основанный на личностном принятии друг друга.
Процесс формирования команды должен быть целенаправленным и
ориентированным на решение конкретных проблем, которые стоят в данный
момент перед организацией. В работе показано, что наилучшим
инструментом формирования, а также повышения командной эффективности
следует признать командо-образующие тренинги, призванные
совершенствовать командные навыки и умения в сжатые сроки.
В рамках дипломной работы была произведена оценка
организационной структуры управления ЗАО «ПРОКОНСИМ». В результате
проведенного исследования, были выявлены следующие проблемы в
структуре управления: высокий уровень централизации; затяжные темпы
принятия решений; медленный и неадаптивный процесс согласования при
73
принятии управленческих решений; перегрузка руководителей
оперативными проблемами. На основании сопоставления результатов
социологического опроса с параметрами социально-статистической
диагностики деятельности предприятия были выделены еще некоторые
недостатки отдельных компонентов управленческой деятельности: тенденция
снижения финансово-экономических показателей, связанная с отсутствием
личной ответственности руководителей; слабое делегирование полномочий
на нижестоящие уровни управления; необоснованное рассредоточение ряда
управленческих функций по планированию, вызванное неэффективными
коммуникативными процессами.
Сложно-детерминированная управленческая ситуация ЗАО
«ПРОКОНСИМ» требует особого субъекта управления - управленческой
команды, в основе становления и функционирования которой, лежат
интеграционные процессы, нацеленные на повышение качества всей системы
управления и производственной отдачи. Анализ теоретико-методологических
тенденций развития управленческой команды и прикладные результаты
исследования, позволили предложить алгоритм командообразования,
сопровождающегося рядом рекомендаций, основу которого составляет
комплекс методов функциональной, психологической и организационной
диагностики. Данный алгоритм позволил выделить пять основных этапов
формирования эффективной управленческой команды для ЗАО
«ПРОКОНСИМ»: повышение индивидуальной эффективности, посредством
развития каждым членом управленческой команды профессиональных
компетенций для понимания стратегических целей; целенаправленное
социально-психологическое воздействие, активизирующее процессы
взаимодействия в деятельности руководителей; применение методик
«мозгового штурма» и «кейс-метода» в процессе разработки управленческих
решений; построение прочной культуры социального доверия, основанной на
воздействии лидера-руководителя и участников команды; специфические
74
методы обучения, такие как тимбилдинг и тимспирит, способствующие
улучшению коммуникации среди руководителей.
Предложенные мероприятия будут способствовать своевременной
количественной и качественной оценке эффективности деятельности
организации в целом; разработке общего алгоритма действий организации,
для определения всего комплекса организационных проблем и выявления их
причин; изменению устоявшихся стереотипов мышления, а также жестких
коллективистских установок топ-менеджеров, расширяя диапазон
совместной деятельности по решению управленческих проблем.
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования
команды: учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2012. - С. 113.
2. Авдеев В.В. Формирование команды / В.В. Авдеев. - 2-е изд., пере- раб.
и доп. - М.: ТЦ «Сфера», 2015. - С. 56.
3. Американский опыт мотивации персонала [Электронный ресурс] / HR-
portal. – Режим доступа http://hr-portal.ru/article/amerikanskiy-opyt-
motivacii-personala (дата обращения: 10.01.2018).
4. Ананьева Е. Мотивация персонала в зарубежных компаниях
[Электронный ресурс] / HR-portal — Режим доступа http://hr-
portal.ru/article/motivaciya-personala-v-zarubezhnyh-kompaniyah (дата
обращения: 10.01.2018).
5. Андреева, И. Н. Управление кадрами : руководство для персонала и
топ-менеджмента / И.Н. Андреева. - Санкт-Петербург : БХВ-Петербург,
2014. - 415с.
6. Багдасарьян И.С. Профессиональная компетентность менеджера
глазами студентов и работодателей // Вестник Университета
(Государственный университет управления). 2014. № 12. С. 215-220.
7. Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В. Подходы к управлению
профессиональной компетентностью руководителя // Научное
обозрение. Экономические науки. - 2016. - № 6. - С. 22-26.
8. Багдасарьян И.С., Дудкина Г.В., Покушко М.В. Реализация
компетентностного подхода в процессе подготовки управленческих
кадров для инновационного развития социально-экономических систем
// В сборнике: Социально-экономическое развитие России и Монголии:
проблемы и перспективы. Материалы III Международной научно-
практической конференции. Ответственный редактор д-р экон. наук,
проф. В.Г. Беломестнов. 2015. С. 36-38.