16
заявленная функциональная единица в рамках той организации, где она
создана и функционирует);
4) «междисциплинарный» характер ожидаемых результатов или
итогового продукта, для создания которых необходима интеграция
профессиональных знаний разных предметных областей;
5) документально закреплённые договорённости о совместных
целях и обязательствах (упоминается не всегда);
6) в своём составе высококвалифицированных специалистов
разного профиля;
7) постепенно реализуют возможность регулярных,
непосредственных и опосредованных контактов всех участников;
8) процедуры принятия решений, постановки целей деятельности и
регулярной оценки её эффективности, обязательно предполагающие участие
всех членов команды;
9) равный статус участников при принятии решений, т.е. отсутствие
внутренней иерархии.
Анализ позволил выделить базовые различия между группой и
командой:
1) роль лидерва в команде постоянно переходит от одного члена к
другому, в то время как в группе она формальна или принадлежит
сильнейшему;
2) в команде сочетаются как индивидуальная, так и взаимная
подчинённость, в зависимости от вида и этапности деятельности;
3) в команде всегда специфическая цель и своеобразное видение, в
то время как групповая цель соответствует цели организации;
4) в результате деятельности команды всегда продукт
коллективного труда, на выходе группы - индивидуального;
5) в команде критерий эффективности труда это оценка
коллективной работы, а в группе - индивидуальной;
17
6) результативность в команде очень сильно «завязана» на
совместное коллективное общение, принятие решения, а в группе существует
несколько замкнутых контуров общения.
Таким образом, требования к командной работе и к проявлению в ней
командной сущности возникает в тот момент, когда перед производством
встает трудноразрешимая, сложная, специфическая (требующая творчества)
задача, результат решения которой коренным образом изменяет положение
организации.
Суммируя рассмотренную информацию, привёдём уточнённое
содержание понятия «команда».
«Команда» - это самоорганизующаяся группа людей с
взаимодополняющими качествами, в том числе и в области мыслительной
деятельности, максимально покрывающей компетентностное поле проблемы,
и преданных общей целенаправленной работе, задачам и нормам в
соответствии с естественно выработанной динамической структурой, за
которые они несут ответственность и в которой реализованы все требования
индивида к группе, группы к индивиду, а надсистемы (в качестве которой
выступает интегрированная социально-технико-экономическая среда
(СТЭС)) к группе. При этом в команде наблюдается доверие, ролевое
разделение, общий язык, общие ценности и, как результат - эффект синергии
(по И.В. Левину, результат работы команды больше суммы результатов
каждого члена команды, т.е. 2+2 намного более 4
8
).
Наличие синергетического эффекта это главное преимущество
командной деятельности.
Движение от ступени к ступени (по Ю.Д. Красовскому (12), от
ригористического сегмента к автономному) непосредственно связано с
повышением эффективности работы команды, вырабатывая такие атрибуты
8
Левин, И.В. Командообразование, как метод развития организации / И.В. Левин. - URL: http://bt-
companv.ru/statii/7.html.
18
команды высшего качества, как:
• общее видение, придающее значение выполняемой деятельности;
• способность действовать в жестких временных рамках;
• высокий уровень коммуникативной компетентности;
• деятельность за границами «зоны комфорта»;
• периодические проверки качества работы;
• общая вовлеченность;
• самостоятельная разработка путей достижения цели;
• совместное празднование успехов на пути к достижению цели.
Только в автономном сегменте команда приобретает необходимые и
достаточные свойства выполнять уникальные, творческие, срочные и
сложные, в основном атипичные задачи важные для организации. Именно
таковыми и являются задачи, возникающие при использовании концепции
управления проектами.
1.2 Типы управленческих команд
В настоящее время, как правило, люди работают не по одному, а в
составе какой- либо группы, которая была сформирована по какому-то
общему признаку, например территориальному, профессиональному и
другим. Группа может быть представлена управляемой, управляющей и
самоуправляемой системой с различным типом взаимоотношений между ее
членами: от неорганизованной толпы до единого коллектива.
Для того, чтобы группа стала коллективом, необходимо следовать
следующим принципам: у группы людей должна быть общая цель, которая
будет совместна для всех её членов, члены группы должны психологически
признать друг друга, т.е. иметь общие ценности, идеалы, принципы. Более
того, члены группы должны постоянно практически взаимодействовать, а
также они должны иметь общую культуру, которая будет выражаться в
общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения.
19
Коллектив будет способствовать изменению поведения людей: в
коллективе человек может взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою
роль в обществе. В ходе работы человек должен будет приспосабливаться к
работе в окружении других людей; коллектив стимулирует творческую
деятельность отдельного человека, а также усиливает стремление к
совершенствованию всех членов группы.
Влияние коллектива на личность может быть различным: как
позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на
конструктивное поведение коллектив может привести к антисоциальному
поведению его членов. Сильная личность способна подчинить себе
коллектив, в то время как слабая личность способна раствориться в нем, т.к.
коллектив взял на себя заботу об ее благополучии
9
. [2, с.128-129]
Наибольшего эффекта коллектив достигает, если он является
командой. [1, с.84] Команда - это небольшая группа людей, члены которой
взаимозаменяют и взаимодополняют друг друга в ходе своей деятельности по
достижению поставленных целей. [1, с.88]
Команду характеризует целый ряд признаков:
• Команда включает в себя двух и более человек;
• Команда имеет свою индивидуальность, которая не совпадает с
индивидуальными качествами ее членов;
• Команда имеет внешние связи с другими командами и
коллективами, а также внутренние - между членами команды;
• Команда имеет четкую, упорядоченную структуру;
• Команда периодически оценивает свою эффективность;
• Цели, которые поставлены перед командой, нем могут быть
достигнуты отдельными ее членами из-за существующий ограничений по
времени и ресурсам
10
.
9
10
Македошин А.А., Молодькова Э.Б., Перешивкин С.А., Попазова О.А. Организация труда персонала. СПб.:
СПбГУЭФ, 2016. — с.84-85
20
Таблица 1
Внутренние и внешние факторы выбора варианта работы
Предпочтительна работа в команде
Предпочтительна работа в одиночку
или в группе
При решении сложных задач и
проблем
При решении простых задач
При множестве вариантов решений
При ограниченном разнообразии мнений
При необходимости высокой
самоотдачи
При условии срочного выбора решения
Широкий диапазон компетентности
Узкий диапазон компетентности
Командная работа невозможна, если работу нужно сделать за сжатые
сроки. Для выработки решений в работе команды нужно больше времени,
чем если бы решения принимала группа, т.к. в команде предполагается
постоянное взаимодействие и нахождение консенсуса по принятию решения.
Командообразование - это процесс, в ходе которого оценивается
поведение членов команды по отношению друг к другу и разрабатываются
методы, ведущие к повышению эффективности деятельности группы. При
управлении командой следует уделять внимание профессиональному уровню
ее членов, их компетенцию. Всего существует 4 вида команд
1. Рабочая группа (1+1=2). Члены данной команды используют
общую информацию, обмениваются идеями и опытом, при этой каждый
несет ответственность в пределах выполненной им работы.
2. Потенциальная группа (1+1=2). Обычно данная команда
создается на короткий срок из-за необходимости, при этом не делается упор
на разработку общих целей.
3. Реальная команда (1+1=3). В ходе своей деятельности члены
данной команды оказывают помощь друг другу, поддерживают друг друга,
вследствие чего растет эффективность совместной деятельности.
4. Команда высшего качества (1+1+1=3). Данной команде присущи
собственные правила и нормы, высокий уровень обладания всеми членами
навыков командной работы, заинтересованность в личном росте и успехе
друг друга, высокая компетентность.
21
При управлении эффективной командой необходима правильная
постановка целей:
• Команда должна задавать стандарты качества;
• Команда должна выявлять проблемы, способные помещать ее
деятельности;
• Команда должна объяснить обязанности каждому ее члену;
Эффективная команда обладает рядом качеств, которые отличают ее
от остальных типов команд. В 1994 году были выявлены три основные
характеристики: успешность выполняемой деятельности, формирование
позитивного социального окружения, разрешение проблем, связанных со
стрессом в ходе выполнения работы
11
.
Каждая эффективная команда управляется с помощью четырех
основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и
контроля. Рассмотрение теоретических и практических вопросов
формирования и управления командой позволяет изучить положительный
опыт Сбербанка России. Сбербанк опубликовал свою стратегию развития до
2018 года. В ней банк определил для себя три основных принципа на
ближайшие пять лет. Они таковы: «я лидер» (это касается каждого
сотрудника Сбербанка), «мы команда» (в отношении банка в целом) и «все
для клиента».
В развитии своей команды Сбербанк делает ставку на молодёжь, так
как это наиболее активная, мобильная и динамичная часть трудового
коллектива, свободная от стереотипов и предрассудков предыдущих лет,
обладающая широким творческим потенциалом, способная принимать и
усваивать всё новое.
Для сплочения команды Сбербанк активно использует тимбилдинг—
одну из моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих
11
Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых
отношений. М.: 2014. — с.63
22
полноценное развитие компании, являющаяся одним из наиболее
эффективных инструментов управления персоналом. При этом, командное
строительство направлено на создание групп равноправных специалистов
различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты
своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в
команде. Системообразующим фактором в командообразовании выступает
организационная культура, под которой понимают систему норм, правил и
моральных ценностей, регламентирующих отношения членов организации
друг с другом и с внешней средой
12
.
Таким образом, командная работа очень полезна при освоении новых
видов деятельности, при решении различного рода проблем, все члены
команды должны принимать участие в ее работе, должны иметь
представление, что происходит внутри команды.
1.3 Критерии эффективной команды
В настоящее время в современном бизнесе, насыщенном огромным
количеством компаний, предлагающих все виды услуг и товаров, успешнее
всего развивается и действует тот, кто сумел вовремя собрать эффективную
управленческую команду. В таких сложных условиях, связанных с
возросшей мировой конкуренцией, именно командная работа имеет
ключевое значение не только в достижении ощутимых организационных
результатов, но и способствует появлению конкурентных преимуществ
компаний и эффективности их деятельности.
В связи с этим в практической среде и научной сфере существенно
вырос интерес к изучению всевозможных форм командной работы.
Современным компаниям нужны сотрудники, которые могут качественно
12
Петровская К.О., Колотай И.А. ФОРМИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ ЛИДЕРОВ В ОАО
«СБЕРБАНК РОССИИ» [Электронный ресурс]. Режим доступа :
http://www.scienceforum.ru/2016/pdf/1880.pdf
23
выполнять свою работу в условиях скорых изменений, быстро
адаптироваться и создать рабочую атмосферу сотрудничества в коллективе.
В настоящее время в среде российского бизнеса, которая характеризуется
существенными ограничениями ресурсов, урезанием бюджетов и
обращением за временной помощью, именно управленческая команда
становится одним из ключевых факторов для смягчения всех возможных
трудностей переходного периода и достижения намеченного организацией
успеха. Стабильное развитие и долгосрочный рост любой современной
компании не могут зависеть от реализации возможностей и состояния
здоровья одного человека. Именно по этой причине создание эффективной
управленческой команды в организации и «взращивание» молодых
преемников сегодня является одной из ключевых задач для каждого
успешного руководителя.
Широкое применение и, соответственно, развитие коллективных форм
организации деятельности предприятия на сегодняшний день является
ключевой тенденцией в развитых странах мира. Однако потенциальные
способности и возможности управленческих команд очень слабо
используются в большей части Российских организаций, по причине того,
что не все руководители достаточно четко понимают, что такое
управленческая команда? Как её создавать, использовать и повышать
эффективность ее деятельности?
Управленческие команды в целом и способы их создания
заинтересовали специалистов в области эффективного менеджмента и
организационного развития, а также социальной психологии относительно
недавно. Первые опубликованные результаты исследований командной
деятельности относятся к началу 60-х годов 20 века и в большей степени
посвящены изучению и поискам способов повышения эффективности, а
также продуктивности управленческой деятельности.
Под управленческой командой В.В. Авдеев, создатель оригинальной
24
технологии формирования команд, определяет группу психологически
совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-
технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и
работающих по определенным правилам. К основным ресурсам
управленческой команды, по его мнению, относятся следующие факторы:
- сплоченность, ориентированная на деятельность, которая
опосредуется благодаря согласованности приоритетов стратегических
интересов, а также особенностям проявления ценностных компонентов;
- формально-динамические свойства индивидуальности,
проявляющимися в специфике реализации поведенческих актов;
- темперамент, определяющим как предрасположенность к
решению определенного типа задач, так и типические межличностные
отношения, которые опосредуют успешное взаимодействие в ролях
эффективных ведущих и продуктивных ведомых
13
.
Большое количество компаний в настоящее время относятся к
управленческой команде как к ключевому стратегическому ресурсу своего
бизнеса. При этом, для создания управленческой команды принимается во
внимание не только традиционный набор параметров, таких, как: базовые
знания и навыки, профессиональные компетенции, и опыт работы кандидата,
- так и его личностные качества (лояльность, позитивность) и ключевые
психоэмоциональные особенности (умение воспринимать и
взаимодействовать с людьми в позитивном ключе), которые помогут ему
быстро включиться в команду и ее деятельность.
Регулярно возникает необходимость в коррекции деятельности
управленческой команды организации в связи с изменением целей бизнеса,
появлением новых потребностей и ключевых стратегических задач. Это
можно реализовать путем проведения программ командообразования,
13
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учебное пособие. - М.:
Финансы и статистика, 2014. - С. 113.
25
которые позволяют объединить управленцев и сотрудников вокруг единой
стратегической цели организации бизнеса компании и ее собственников.
Для создания эффективной управленческой команды необходимо
исходить из обязательных критериев оценки данного процесса: это должна
быть группа единомышленников, в которой каждый четко понимает свою
роль, несет ответственность за принятые решения и готов заменить или
дополнить деятельность других членов команды.
Во всем многообразии основных подходов компании при создании
эффективной управленческой команды обычно используют основные два:
детальная проработка политики карьерного роста сотрудников внутри
организации и приглашение новых членов управленческой команды извне.
Современные теоретики и представители практиков менеджмента с
разных точек изучают процесс создания команд. Конечно, в зависимости от
видов подходов заложенных в процесс формирования команды, будут
зависеть дальнейшие организационные процедуры в рамках реализации
предполагаемых нововведений.
Дагаев А.А. определил четыре основных подхода в формировании
команды: целеполагающий, межличностный, ролевой и подход
управленческой решетки. Первые три подхода он считал основными
способами формирования команд
14
:
1. Целеполагающий подход (основанный на целях). Этот подход
основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в процессах
выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью
консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут
быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например,
как изменение продуктивности или уровня продаж. Цели могут быть также
установлены как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.
14
Дагаев А.А. Успех под ключ. Чем полезны топ-менеджеры с предпринимательским прошлым / А. Дагаев
// Ведомости. - 2017. - № 2. - С. 26.