6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
Глава 1. Теоретические основы реализации командного подхода к
управлению предприятием ..................................................................................... 9
1.1 Теоретические аспекты создания управленческих команд .......................... 9
1.2 Типы управленческих команд........................................................................ 18
1.3 Критерии эффективной команды .................................................................. 22
Глава 2. Анализ деятельности управленческих команд на примере компании
ЗАО «Проконсим» ................................................................................................. 32
2.1 Общая характеристика деятельности компании ЗАО «Проконсим» ........ 32
2.2 Условия формирования и функционирования управленческих ................ 34
2.3 Анализ проблем построения команды управления компании ЗАО
«Проконсим».......................................................................................................... 44
Глава 3. Разработка рекомендаций по построению управленческой команды
компании ЗАО «Проконсим» ............................................................................... 54
3.1 Построение профиля команды управления компании ЗАО «Проконсим»
................................................................................................................................. 54
3.2 Формирование рекомендаций по совершенствованию работы команды
управления компании ЗАО «Проконсим» .......................................................... 55
3.3 Оценка социально-экономической эффективности рекомендаций по
совершенствованию команды управления компании ЗАО «Проконсим» ...... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 75
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 79
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время процесс управления и
организации как никогда нуждается в модернизации всей системы, связанной
с осуществлением командной деятельности. Данная необходимость
возникает, прежде всего, из-за глобальных проблем в экономике, а именно:
постоянно растущая конкуренция, потребность в решении сложных проблем
в краткие сроки, текучка кадров, внедрение новых технологических
разработок. Рассматривая существующие в настоящее время недостатки в
системе командной деятельности, стоит отметить что, становится
возможным, разработка системы совершенствования деятельности
коллектива. Основными недостатками деятельности команды, являются:
ограничение в размерах, возможность распада команды, необходимость в
обучении и повышении квалификации кадров, высокая сосредоточенность
специалистов на решении задач узкого фронта работ, а также финансовые
затраты, выраженные в фонде стимулирования и интенсивный ритм работы
служб обеспечения.
Целью данной работы является анализ формирование эффективной
команды менеджеров на коммерческом предприятии ЗАО «Проконсим», для
достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические основы реализации командного подхода к
управлению предприятием;
- провести анализ деятельности управленческих команд на примере
компании ЗАО «Проконсим»;
- разработать рекомендации по построению управленческой команды
компании ЗАО «Проконсим».
Объект исследования - ЗАО «Проконсим».
Предмет исследования – формирование эффективной команды
менеджеров.
8
Методы исследования – анкетирования, сравнения, дедукции,
сопоставления.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
рекомендаций по построению управленческой команды компании ЗАО
«Проконсим».
9
Глава 1. Теоретические основы реализации командного подхода
к управлению предприятием
1.1 Теоретические аспекты создания управленческих команд
Такие понятия как группа, команда, командная работа,
командообразование сегодня являются общеизвестными («азы»
менеджмента), именно это обстоятельство делает необходимым уточнить их
понятийное поле, в котором, в дальнейшем, мы и будем воспринимать их
содержание. На сегодняшний день, эти и многие другие понятия трактуются
часто как синонимы и свободно используются не только в разговорной речи,
но и в научных трактатах, и тем самым все более и более размывая их
понятийное поле и уводя контент из научной сферы в бытовую сферу,
предоставляя читателям и слушателям свободное наполнение содержанием
этих оболочек. Любое толкование должна отвечать на четыре вопроса: что
это за система (структура), зачем она нужно (функция), с какими
надсистемными компонентами она взаимодействует (связи) и на каком
принципе она функционирует (системное свойство).
Анализируя толкования понятий «команда» и «группа» мы
натолкнулись на проблему их неполноты. Так С. Танненбаум, Р. Берд и Е.
Салас рассматривают команду через совокупность свойств ее компонентов,
определяют её динамичность и фиксируют в качестве системного свойства
самоидентификацию. Дж. Конценбах и Д. Смит. Отражают момент
формирования команды на принципе ответственности за общий результат,
что более чётко отражает системное свойство. Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис
основное внимание заостряют на внутренней взаимозависимости членов
группы, а К.Б. Миллер почти солидарен с группой С. Танненбаума, в то
время как М. Армстронг в качестве принципа действия вводит взаимную
ответственность и уточняет цель создания команды - «...для решения
10
задач...»
1
. Галькина Т.П. рассматривает в основном группу комбинируя
выводы Дж. В. Ньюстрома и М. Армстронга
2
. М. Геллерд, К. Новак
выделяют совокупность компетенций (знаний) и самоформирование группы,
что позволяет состояться оптимальной структуре команды. У Т.Д. Зинкевич-
Евстигнеева выделяется автономность и самоуправляемость команды, что
так же соответствует системному свойству
3
. Ф.А. Жулитов поддерживает
необходимость самоорганизации и решение нестандартных задач, что более
соответствует направлению деятельности команд
4
.
Это далеко не полный перечень активно применяемых толкований
понятия «группа, команда». Что можно выделить общего в них?
1. Состав (структура): формулировки разные, но в большинстве
случаев общее количество ограничивается диапазоном 3-20 человек, или
качественный состав: малая группа, небольшое количество и т.п., иногда
состав не оговаривается.
2. Структура группы (связи): от совместно работающих (совместно
работающих или реализующих совместный проект на основе интеграции
знаний разных профессиональных областей) что характерно для рабочих
групп; через взаимодополнение знаний (имеют взаимодополняющие навыки,
умения) и общие подходы к реализации совместной деятельности; а так же
способность гибко выполнять командные роли (изменять функционально-
ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли);
характеризуются качественными коммуникациями, дифференциацией ролей
и обязанностей); распределение задач (которые распределяют между собой
рабочие операции) и высокий уровень взаимозависимости; причем
действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее
1
Чанько, А.Д. Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и
менеджмента / А.Д. Чанько // Вестник Санкт- Петербурского университета. - 2017. - Вып. 2. - С. 8.
2
Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде / Т.П. Галкина. - М.: «Финансы и статистика»,
2016. С.63
3
Зинкевич-Евстигнеева, Т.Д. Теория и практика командообразования. Современная технология создания
команд / Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева, Д.Ф. Фролов, Т.М. Грабенко. - М.: Изд-во Речь, 2015. - с.63
4
Жулитов, Ф.А. Факторы эффективного управленческого взаимодействия в территориально разделённой
команде / Ф.А. Жулитов // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». - 2017. - № 1. - С. 166.
11
официальным статусом и весом.
3. Состав группы: формулировки разные, но в большинстве случаев
общее количество ограничивается диапазоном 3-20 человек, или
качественный состав: малая группа, небольшое количество и т.п. Иногда
состав не оговаривается.
4. Структура группы (связи): от совместно работающих (совместно
работающих или реализующих совместный проект на основе интеграции
знаний разных профессиональных областей); через взаимодополнение
знаний (имеют взаимодополняющие навыки, умения) и общие подходы к
реализации совместной деятельности; а так же способность гибко выполнять
командные роли (изменять функционально-ролевую соотнесенность
(исполнять любые внутригрупповые роли); характеризуются качественными
коммуникациями, дифференциацией ролей и обязанностей); распределение
задач (которые распределяют между собой рабочие операции) и высокий
уровень взаимозависимости; причем действительная роль и влияние
конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом.
5. Направленность: как правило, имеющих общую цель,
направленную на решение производственных задач, которую они разделяют
(часто принимают совместно). Однако, встречаются определения, в которых
направленность команды может и не совсем совпадать с целью организации
или быть противоположной ей
5
.
6. Системный принцип: широко толкуемое свойство:
• от поддержки администрацией (проявившая собственное
стремление и способность к достижению высокого уровня группового
развития, при этом получившая адекватную административную поддержку
такому поведению; временная, официально организованная, как правило,
открытая);
5
Жулитов, Ф.А. Факторы эффективного управленческого взаимодействия в территориально разделённой
команде / Ф.А. Жулитов // Вестник МГОУ. Серия «Психологические науки». - 2017. - № 1. - С.32.
12
• через разделения общих методов и ценностей при выполнении
деятельности (общие ценности и подходы к реализации совместной
деятельности, принимают на себя ответственность за конечные результаты);
. и самоидентификацию как единое целое (определяют себя и своих
партнеров принадлежащими к команде; неформальные отношения между ее
членами могут иметь большее значение);
• до самоорганизующейся системы (особым правилам, которые
отчасти задаются извне, но в высокой степени определяются и отношениями,
принципами взаимодействия между участниками; автономный,
самоуправляемый коллектив);
. при постоянном взаимодействии и координации свои усилия
(действующих совместно; по правилам, выработанным сообща; с высоким
уровнем сплоченности; которой доверяют своему лидеру).
Такая широта диапазона принципов и внутренних связей говорит о
том, что:
• либо команда проходит ряд этапов в своем развитии,
функционируя на разных принципах, и тогда они должны быть выстроены в
определенной иерархии;
• либо происходит постепенное системное осмысление авторами
понятия и тогда это временные срезы теоретического развития содержания
понятия:
• возможен и третий вариант - свободное толкование понятия (как
мне нравиться, так и толкую), что довольно широко практикуется в
гуманитарных науках (каждое мнение ценно для науки).
Отметим только тот факт, что в представленном анализе присутствуют
все три направления, и всегда следует уточнять понятийное поле, которое
должно охватывать используемое толкование понятия. Поскольку концепция
управления проектами требует от членов команды не только
самостоятельности, но и ответственности за конечный результат при
13
принятии промежуточных решений, нас, в первую очередь, интересует
деятельностный (функциональный) подход.
Выделим функциональный аспект команды, определяющий, какое
действие совершается и над чем оно совершается:
• созданная и работающая в организации для совместного решения
задач в целях повышения производительности;
• при выполнении какой-либо работы или деятельности;
• совместно работающих над решением общей комплексной
задачи, проблемы;
• предназначенная для выполнения определённых обязанностей по
службе или каких-либо работ;
• коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и
качественно решать поставленные задачи;
• осуществляющая реальное руководство и управление в
организационной структуре;
• в процессе результативной работы над реализацией срочных и
сложных, в основном атипических задач, важных для организации.
Здесь так же значительный разброс с точки зрения объектов, над
которыми совершаются действия, но почти все авторы утверждают
первенство производственных задач, и если отбросить сверхширокое
толкование, то задач уникальных, проблемных для организации.
Ориентируясь на требования и характеристики команды можно сделать
вывод, что командная работа, как правило, нужна именно для решения
нетипичных творческих, сложных проблем и задач.
Далее рассмотрим содержание понятия команды через те критерии, с
помощью которых пытаются выделить команду из различных групп. Так,
В.Н. Верхоглазенко
6
проанализировав многие, данные в литературе
6
Верхоглазенко, В.Н. Психология прибыли / В.Н. Верхоглазенко, А.А. Звезденков, М.В. Хлюнева. - М.:
Приор-издат, 2017. - с.36
14
определения сплоченной группы (коллектива, команды и т.п.), выделил
следующие значимые характеристики сплоченной команды в деятельности:
объединенная группа людей; согласованность общих целей; группа
действует в рамках деятельности; согласованность взаимоприемлемых
способов взаимодействия; согласованность миссии (ценностей и идеалов)
совместной деятельности; устойчивая система взаимоприемлемых
межличностных отношений; внутригрупповая со-организация и
самоорганизация; эффективная самореализация участников в рамках
групповых задач; эффективность совместного решения задач и проблем
деятельности; распределенная и согласованная ответственность; готовность
участников к самоконтролю, самокоррекции и саморазвитию; высокая
степень готовности группы к нестандартным проблемным ситуациям;
высокая степень взаимовыручки и взаимоподдержки; открытость всех членов
группы к согласовательным процессам; высокое качество коммуникативных
процессов в группе.
Во-первых, эти критерии (правда, не всё можно отнести к критериям)
подтверждают наш вывод о том, что команда это уникальная группа, причем,
каждый член ее должен обладать специфическими характеристиками,
зависящими от задач решаемых командой.
Во-вторых, основной ряд критериев является совокупностью
взаимовключенных понятий формирующих основной критерий -
самоорганизация.
Найти такую команду, которая соответствовала бы всем признаком,
нам не удалось. Поэтому мы исследовали признаки команд с целью найти тот
рубеж, когда группа становиться командой по своей сущности
7
.
Было выделено два аспекта: сущностный (как свойства, которые
должны разделять все члены команды) и внешний (как свойства, которым
7
Бойетт, Джозеф Г. Создание высокоэффективных организаций посредством рабочих команд / Джозеф F.
Бойетт, Джимми Т. Бойетт. - М., 2017. С.22
15
должна соответствовать команда в целом).
В качестве первых выступают такие требования как иметь:
1) целостностное восприятия группы как непреходящую ценность;
2) четкое видение и осмысленную цель, принимать и разделять цели
и задачи;
3) четкое представление о взаимосвязи персональных целей с
бизнесцелями организации и целями команды;
4) в меру своих компетенций участвовать в совместном достижении
поставленных целей;
5) ответственность за достижение общих результатов и итоговый
продукт;
6) доверие друг к другу в решении вопросов рабочей сферы и
информации;
7) способность учитывать особенности стиля работы других
участников и целесообразно изменять своё поведение;
8) способность лидировать или следовать за лидером в зависимости
от решаемой задачи и конкретной ситуации;
9) заинтересованность в постоянном повышении эффективности
совместной деятельности;
10) желание постоянно повышают уровень своей профессиональной
компетенции, осваивать смежные профессии.
В качестве вторых выделены признаки команды в целом:
1) системное свойство, не сводимое к свойствам отдельных членов
или их совокупностей;
2) автономия - цели деятельности, как правило, не связаны
непосредственно с основным производственным процессом, в то же время
ожидаемый результат её деятельности согласован с целями бизнеса и имеет
особое значение для организации в целом;
3) особый статус в организации (существует как официально