62
деятельности организации, сформировать общую систему координат и
показать вектор развития.
При внедрении данных показателей необходимо заручиться
поддержкой руководства, заинтересовать сотрудников и сформировать
сильную и грамотную инфомационно-аналитическую базу.
После того как показатели определены, методики расчетов разработаны
и обеспечены данными, информационные учетные системы внедрены,
систему измерения эффективности необходимо встроить в бизнес-процессы.
Важно заметить, что система показателей должна строиться для
предприятия сугубо индивидуально, а не по удачному шаблону, так как
подобного рода внутренние показатели не могут быть повторены на ином
предприятии, даже аналогичном. В вопросах управления персоналом всегда
нужен индивидуальных подход.
При успешном внедрении системы мотивации на базе KPI есть ряд
преимуществ:
- мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-
целей предприятий;
- эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан в
различного рода показателях. За счет чего может быть принято решение о ее
эффективности или нет, потребности в доработке или идеальном состоянии.
- с помощью данной системы можно стимулировать сотрудников с
«различными видами» потребностей, применяя материальные и
нематериальные стимулы при однонаправленном общем векторе развития.
При приеме на работу допускается обговорить последующий вариант:
организация рассчитывает выплачивать работнику некоторую необходимую
сумму средств.
Часть денежных денег работник приобретает в виде заработной платы,
а часть идет на оплату образования.
63
После завершения учебы работник равно как специалист наиболее
высокой квалификации приступает получать всю прежде оговоренную
необходимую сумму либо при проработке установленного количества
времени в компании работник не возмещает вложенное в него.
Важно отметить, что в связи с абсолютно разными потребностями
данную опцию необходимо сделать только в виде добровольного выбора
самого сотрудника.
Приведем расчеты по стоимости запланированного кадровыми
службами обучения персонала в таблице 23 далее.
Таблица 23
Примерная стоимость обучения персонала предприятия
Название курса обучения
Примерная стоимость на одного человека,
руб.
Практика ведения переговоров
8 000
Активные продажи
5 000
Клиент всегда прав (деловая игра)
3 000
Как создать дружный коллектив
10 000
МВА
100 000
Английский язык
15 000
Итого на 1 сотрудника (все курсы)
141 000
В связи с тем что не все сотрудники будут обучаться на всех курсах,
общая стоимость обучения персонала с помощью передложенных курсов в
таблице 23 составит 650 000 рублей.
Важно отметить, что при выбранные курсы это результат
аналитических расчетов по потребностям в обучении, как со стороны
сотрудников, так и с учетом интегрального показателя точек зрения
руководства компании, законодательной базы о повышении квалификации
сотрудников, а также пожеланий клиентов. Нельзя не отметить и на
предприятии популярного обучения по получению степени MBA. Данный
факт свидетельствует не о погоне за модой, а о стремлении руководства
компании сделать бизнес более эффективным и передовым.
Если сравнивать время проявление экономического эффекта от
обучения и остальных предложения по учету расчета с работниками по
64
оплате труда, то он будет проявляться существенно быстрее. В случае если
человек нацелен на обучение, то он будет стараться как можно быстрее
показать владение новыми навыками и знаниями, а его благодарность и
материальная заинтересованность будут удерживать его на предприятии,
формируя постоянство кадрового состава.
По данным исследования проведённым специалистами в области
обучения и психологии эффективность работы после обучения повышается
на 5-10 %, что является достаточным показателем учитывая общий объем
производимых работ и получаемой прибыли.
Таким образом, можно сделать вывод, что введение на
рассматриваемом предприятии зарубежной системы KPI способно вывести
его на новый уровень управления персоналом и компании в целом за счет
одновременного улучшения жизни персонала, сплочения коллектива одной
мотивационной целью и формированием связанных стратегий как развития
предприятия, так и персонала различного уровня.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях рынка совершенствование практики использования форм и
систем оплаты труда сотрудников содержит особенное значение.
Совершенствование систем оплаты труда способствует увеличению интереса
сотрудников в ускорении увеличения производительности работы,
улучшении использования оборудования и трудового времени, укреплении
выдержки, набирании высочайших конечных итогов производства.
В ООО «ГРАНДТОРГСТРОЙ» используются повременная и сдельная
формы оплаты труда. Учет расчетов с персоналом по оплате труда
проводится частично автоматизированным методом, частично вручную.
Следовательно с целью удобства работы и минимизации погрешностей,
ускорения обрабатывания учетной информации предполагается целиком
заавтоматизировать этот участок работы.
Для ООО «ГРАНДТОРГСТРОЙ» более оптимальным программным
продуктом с целью автоматизации участка по труду и заработной плате
представляется «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0», таким
(образом равно как «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0»
представляется отделанным решением, дозволяющим осуществлять расчет
заработной платы и профессиональный учет. Помимо этого, «1С: Зарплата и
Управление Персоналом 8.0» имеет возможность быть адаптирована к
каждым отличительным чертам конкретного предприятия.
Анализируя основные финансовые характеристики работы
исследуемого предприятия за 2013-2015 гг., допускается произвести
заключение, что в течении исследуемого периода размер выручки от
реализации работ и услуг в 2014 г. был значительнее по сравнению с 2013
годом. Разница при этом составила 7246 тыс. руб. либо 105,48%. В 2015 г. в
сопоставлении с 2014 годом размер выручки уменьшился на 63186 тыс. руб.,
что отображает темп роста равный 54,67%.
Необходимо заметить, что в 2014 г. в сравнении с 2013 годом
66
произошел рост себестоимости процесса производства на 4140 тыс. руб. либо
на 103,71%. В 2015 г. в сопоставлении с 2014 годом происходит снижение
себестоимости на 41401 тыс. руб. либо на 64,18%.
ООО «ГРАНДТОРГСТРОЙ» ненадежный партнер, экономическая
устойчивость весьма низкая, это сообщает о том, что у организации немало
обязанностей пред поставщиками и подрядчиками, перед персоналом
учреждения, другими кредиторами.
Средняя численность сотрудников ООО «ГРАНДТОРГСТРОЙ»
возрасла с 2013-2015гг. в целом на 23 человека. Данный случай повлек за
собою повышение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом
осматривая перемены в разрезе годов заметно, что невзирая на уменьшение
числа в 2015 г. согласно сопоставлению с 2013 на 5 человек, ресурс
заработной платы возрастает. Данное связано в первую очередь с
повышением заработной платы сотрудникам компании. И это является
позитивным фактором.
Фонд заработной платы увеличился в 2014 г. согласно сопоставлению с
2013 несущественно - только на 5,50 %, а в 2015 согласно сравнению с 2013 -
на 49,10 %.
При этом на изменение фонда заработной платы в главную
очередность, оказывало воздействие изменение постоянной части в 2014 г. и
неустойчивой части в 2015 г..
Переменная часть фонда заработной платы возрасла в 2014 г. на 57 тыс.
руб. (0,82 %) согласно сопоставлению с 2013 годом, а в 2015 г. согласно
сопоставлению с 2014 годом - на 3497 тыс. руб. (49,95 %).
Постоянная часть фонда заработной платы возрасла в 2014 г. на 494
тыс. руб. либо на 16,11 % согласно сопоставлению с 2013 годом, а в 2015 г.
согласно сопоставлению с 2014 годом - на 1689 тыс. руб. либо 47,42 %.
В структуре фонда заработной платы доминирует неустойчивая часть
фонда, что связано с тем, что рассматриваемое предприятие осуществляет
67
производственную деятельность.
По итогам анализа средств на оплату труда допускается предоставить
последующие предложения руководству ООО «ГРАНДТОРГСТРОЙ»:
– регулярно, каждый месяц осуществлять исследование использования
фонда заработной платы, обнаруживать причины его изменения;
– исследовать состав и структуру фонда заработной платы с целью
раскрытия непродуктивных выплат и ликвидации факторов их
производящих;
– ввести гибкие системы оплаты, базирующиеся на учете
окончательных результатов деятельность организации и личного взноса
сотрудника, в том числе участие в прибылях;
– внедрить нормы, в соответствии с которым поощрялись бы
рационализаторские предложения, которые находят применение;
– модернизировать бытовые условия для персонала, увеличить
удобство на трудовом месте, привнести многообразие в трудовую
деятельность работников, увеличить общность работников с предприятием;
– сформировать у сотрудников уверенность в том, что при
необходимости им будет оказан тот тип социальной поддержки, в каковой
они в настоящее время особенно остро имеют необходимость.
Таким образом, стратегия в области оплаты труда представляется
составной частью управления предприятием, и от нее в существенной мере
находится в зависимости результативность его работы, так как заработная
плата представляется одним из главных стимулов в рациональном
применении рабочей силы.
Основными направления увеличения оплаты труда в компании ООО
«ГРАНДТОРГСТРОЙ» представляется внедрение организации
премирования за счет KPI, в соответствии с предварительно поставленными
нормативами, внедрения организации нематериального стимулирования,
увеличения доли социальных гарантий.
68
Можно сделать заключение, что внедрение на осматриваемом
предприятии зарубежной системы KPI способно вывести его на другой
уровень управления персоналом и компании в целом за счет синхронного
улучшения жизни персонала, сплочения группы одной мотивационной целью
и формированием объединенных стратегий как формирования предприятия,
так и персонала различного уровня.
Выполненный анализ дает возможность сделать вывод, что внедренные
системы оплаты труда и материального поощрения в ООО
«ГРАНДТОРГСТРОЙ», формируют настоящие посылы с целью наиболее
тесной интеграции заинтересованностей любого сотрудника и всего
коллектива в достижении высочайших конечных результатов работы,
повышении выпуска конкурентоспособной продукта. Тем не менее, без
стабильной работы по совершенствованию систем стимулирования высоко-
производительного труда сотрудников в условиях рыночного ведения
бизнеса неосуществимо его формирование и предоставление
конкурентноспособных положительных сторон.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 03.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017)
2. Постановление Правительства Российской Федерации «О
первичных учетных документах» от 08.07.1997 № 835 (ред. от 23.08.2012).
Информация Минфина России N ПЗ-10/2012 "О вступлении в силу с 1 января
2014 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. N 402-ФЗ "О бухгалтерском
учете"
3. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от
10.12.2017) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной
платы"
4. Постановление Госкомстата Российской Федерации «Об
утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по
учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 (ред. от 15.05.2012).
5. Александрова, А.В. Стратегический менеджмент: Учебник / Н.А.
Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2014. - 320 c.
6. Бакина С.И. Заработная плата в 2016 году. Практические
рекомендации, примеры расчета. М.: Юстицинформ, 2016.
7. Балашов, А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.П.
Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2015. - 288 c.
8. Беляев, А.М. Производственный менеджмент: Учебник для
бакалавров / И.Н. Иванов, А.М. Беляев, В.В. Лобачев; Под ред. И.Н. Иванов. -
М.: Юрайт, 2014. - 574 c.
9. Басовский, Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник / Л.Е.
Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 240 c.
10. Бригхэм, Ю.Ф. Финансовый менеджмент: Экспресс-курс / Ю.Ф.
Бригхэм. - СПб.: Питер, 2014. - 592 c.
11. Варданян И. Мотивационная система персонала // «Управление
70
персоналом», № 5, 2015.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2014.
13. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера,
государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Издательство
«Экзамен», 2016.
14. Гайнутдинов, Э.М. Производственный менеджмент: Учебное
пособие / Э.М. Гайнутдинов, Л.И. Поддерегина. - Мн.: Вышэйшая шк., 2016.
- 320 c.
15. Демина М. Расчет отпускных по новым правилам // «Финансовая
газета. Региональный выпуск», № 2,2015.с.2
16. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и
коллективных договорах. М.: МИК, 2014.
17. Иванов, В.В. Антикризисный менеджмент / В.В. Иванов, А.Б.
Волов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 336 c.
18. Камысовская, С. В. Банковский финансовый учет и аудит/С. В.
Камысовская, Т. В. Захарова, Н. Н. Попова. – 2017
19. Кукушкина, В.В. Антикризисный менеджмент: Монография /
В.В. Кукушкина. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 328 c.
20. Каганова И. Новый порядок расчета пособий по временной
нетрудоспособности, по беременности и родам // «Финансовая газета.
Региональный выпуск», № 6, 2017
21. Ковязина Н.З. Заработная плата в 2016 году. М: «АКДИ
«Экономика и жизнь», 2016.
22. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю.
Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.:
Дашков и К, Академцентр, 2014. - 272 c.
23. Ланина И.Б. Отпуска: документальное оформление,
бухгалтерский учет, налогообложение. М.: Омега-Л, 2015.
24. Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности