2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….………….3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА………………………………………………….5
1.1 Понятие, сущность, виды, формы и системы оплаты труда………………5
1.2 Теоретические аспекты анализа показателей по оплате труда, их
экономическая характеристика…………………………………………………10
1.3 Методы формирования эффективной системы оплаты труда……………15
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ, ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО
«ГрандТоргСтрой»………………………………………………………………27
2.1 Организационно-правовая характеристика организации…………………27
2.2 Оценка основных экономических и финансовых показателей
деятельности организации………………………………………………………28
2.3 Оценка системы оплаты труда в организации и ее управления………….34
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ
ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ГрандТоргСтрой»………………………………..47
3.1 Разработка мероприятий по формированию эффективной системы оплаты
труда в организации…………………………………………………………….47
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по
формированию эффективной системы оплаты труда в организации………...56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..69
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….72
3
ВВЕДЕНИЕ
Система оплаты труда представляет собой систему внешних
вознаграждений сотруднику той или иной организации за результаты его
трудовой деятельности. В случае когда может быть проведена оценка или
измерение вознаграждения в денежном выражении, речь идет о денежном
вознаграждении или, другими словами, компенсационном пакете компании.
Актуальность темы данного исследования связана с тем, что трудовые
ресурсы воздействуют не только на эффективность функционирования
конкретной организации, но также они представляют собой основной рычаг
деятельности государства в целом. Конкурентные преимущества конкретного
государства в современном активно изменяющемся технологическом
пространстве во многом зависят от качественного уровня его трудовых
ресурсов, а также инвестиций, вкладываемых в человеческий капитал, для
совершенствования качества и активизации человеческих способностей к
творчеству, инновациям и адаптации. Выпускная квалификационная работа
направлена на изучение сложного вопроса, который возникает в
деятельности любой организации, во многом зависящего от субъективного
подхода и определенных действий специалистов компании.
Предметом данного исследования является система оплаты труда на
предприятии.
Объектом выпускной квалификационной работы выступает ООО
«ГРАНДТОРГСТРОЙ».
Цель исследования заключается в оценке существующей системы
оплаты труда и разработка предложений по формированию эффективной
системы оплаты труда в исследуемой организации.
На основе поставленной цели были сформулированы конкретные
задачи исследования:
- рассмотреть понятие, сущность, виды, формы и системы оплаты
труда
4
- рассмотреть теоретические аспекты анализа показателей по оплате
труда, их экономическая характеристика
-рассмотреть методы формирования эффективной системы оплаты
труда
- рассмотреть организационно-правовую характеристику организации
- оценить основные экономические и финансовые показатели
деятельности организации
- оценить систему оплаты труда в организации и ее управления
- разработать мероприятия по формированию эффективной системы
оплаты труда в организации
- оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий
по формированию эффективной системы оплаты труда в организации.
Теоретическую основу исследования представляют труды таких
отечественных и зарубежных экономистов по исследуемым проблемам и
вопросам, как Соломатин А.Н., Бакина С.И., Ларионов А.Д., Ерофеев В.А.
Помимо этого в ходе написания работы использовано законодательство РФ и
его структур, публикации в периодической печати, учебники и учебные
пособия, а также итоговые результаты самостоятельно проведенных
исследований.
Методическую базу представленной работы составили различные
методы анализа: анализа и синтеза, группировки и сравнения и другие
методы, которые входят в состав экономико-статистических методов, а также
методы экспертной оценки. Использование каждого из указанных методов
связано с особенностью решаемых в ходе исследования целей и задач.
В составе выпускной квалификационной работы можно выделить
введение, три главы, заключение, список использованной литературы, а
также приложения.
5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Понятие, сущность, виды, формы и системы оплаты труда
Заработная плата представляет собой «систему отношений, которые
связанны с формированием и предоставлением компенсаций работникам за
их труда на основании действующего законодательства и других
нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений,
локальных правил и трудовых договоров». [7]
В условиях развитой рыночной экономики заработная плата
представляет собой «цену, которая выплачивается сотрудникам организации
за применение их труда, размер которой устанавливается рынком труда».
[25]
Для того, чтобы деятельность предприятия была эффективной его
руководству следует осуществить определенные действия, стимулирующие
интерес персонала к результатам собственного труда. Мотивация труда
является одной из наиболее важных функций управления персоналом.
Мотивация труда представляет собой совокупность побудительных сил
роста производительной силы трудовой деятельности.
К числу таких побудительных силам следует относить не только
материальную выгоду и ее разновидности, но также и моральные выголы,
которые выражаются в удовлетворенности трудовой деятельностью, в ее
престижности, а также в реализации внутренних человеческих установок и
моральных потребностей.
Базовыми формами стимулирования трудовой деятельности персонала
организации являются следующие:
- материальное поощрение, к числу которых следует отнести
заработную плату, разновидности премий, дополнительную заработную
плату, надбавки, доплаты, скидки за услуги, обеспечение дополнительными
правами и льготами;
6
- материальное наказание порседством снижения, лишения премии,
понижения величины заработной платы, штрафов, частичных, полных или
повышенных размеров возмещения ущерба, который был нанесен компании;
- моральное поощрение сотрудников посредством выражения
благодарности, награждения уникальными знаками отличия, предоставления
возможности занять новую, престижную должность, в том числе в
неформальных объединениях вне рабочего пространства (кружки,
творческие, общественные объединения), гарантия дополнительных прав
(свободный режим труда), привлечение к управленческой деятельности
компании;
- моральное наказание за упущения и недостатки в трудовой
деятельности порседством вынесения замечания, выговора, лишения льгот и
преимуществ, снятия с престижной должности, лишения почетного звания, а
крайне мерой будет являться - увольнение сотрудника.
Заработная плата представляет собой основной источник
стимулирования и дохода сотрудникв организации. В связи с этим ее объем
подлежит регулированию со стороны государства и руководитства компаний.
Заработная плата является «частью общественного продукта, которая в
денежном выражении выдается сотруднику организации на основании
количества и качества затраченного им труда».[19]
Основная заработная плата представляет собой вознаграждение за
выполненный труда на основании установленных норма трудовой
деятельности (тарифные ставки, оклады, а также сдельные расценки).
Дополнительная заработная плата является «вознаграждением за
трудовую деятельность сверх установленной нормы, за успехи в работе и за
особые условия трудовой деятельности (доплаты, надбавки,
компенсационные выплаты)».[15,c.224]
Организация оплаты труда представляет собой комплекс мероприятий,
ориентированных на вознаграждение за выполненную работу с учетом ее
7
количества и качества. В процессе организации трудовой деятельности
необходимо учитывать конкретные мероприятия, которые связаны с
нормированием труда, тарифным нормированием зарплаты, а также
созданием форм и систем оплаты труда премированием работников.
Нормирование труда базируется на создании неких пропорций в затратах
труда, которые необходимы для производства единицы продукции либо для
выполнения запланированного объема труда в некоторых организационно-
технических условиях. Основной задачей процедуры нормирования труда
является разработка и использование прогрессивных норм и нормативов.
К числу основных элементов тарифного нормирования зарплаты
необходимо относить: тарифную ставку, тарифную сетку, а также тарифно-
квалификационный справочник.
Тарифная ставка является «выраженная в денежной форме абсолютная
величина оплаты труда за единицу рабочего времени (часовые, дневные,
месячные тарифные ставки)».
Тарифная сетка представляет собой «шкалу, которая состоит из
тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, позволяющих рассчитать
зарплату каждого сотрудника». Такие шкалы отличаются друг от друга в
зависимости от отрасли промышленности, в которой они действуют.
Тарифно-квалификационный справочник является «нормативным
документом, на основании которого всем тарифным разрядам должны быть
предъявлены определенные квалификационные требования. Другими
словами, в нем отражаются базовые виды работ и профессий, а также те
знания, которые необходимы для их осуществления».[5,c.222]
На данный моменты важнейшими составными частями оплаты труда
считаются схемы должностных окладов, а также разновидности заработной
платы. Минимальный размер оплаты труда, в соответствии с формулировкой
Министерства труда Российской Федерации, представляет собой социальную
8
норму и самую низкую границу стоимости неквалифицированной рабочей
силы, которая рассчитывается на один месяц.
В современных условиях трудовые отношения в организациях
формируются на базе трудовых договоров.
Первостепенными задачами в области заработной платы считаются:
- увеличение реального уровня заработной платы;
- гарантия своевременной выплаты текущей заработной платы,
погашение накопленной задолженности;
- поэтапный рост минимальных государственных гарантий касаемо
оплаты труда.[12,c.176]
Суть заработной платы выражена в функциях, которые она выполняет.
Эти функции наглядно представлены на рисунке 1 [9,c.733].
Рис.1. Основные функции заработной платы
В связи с тем, что в низших управленческих звеньях действует
специфика организации оплаты труда, то ее организационные предпосылки
выглядят следующим образом: (рис.2).[17,c.844]
Функции заработной платы
Воспроизводственная
Призвана
гарантировать
рабочему размер
пользования
материальных благ и
услуг, необходимой с
целью расширенного
воспроизводства
рабочей силы, т.е.
возможности к
физическому и
умственному труду
Стимулирующая
Призвана
создавать у
сотрудника
интерес в
результативном
труде
Учетная
Гарантирует
вероятность
суммирования
расходов
компании на
оплату работы
разной
трудности
Регулирующая
Призвана
выступать
регулятором
спроса на
продукцию и
обслуживание
окончательного
потребления, а
кроме того на
рабочую силу на
рынке труда
Социальная
Содействует
осуществлении
принципа
общественной
справедливости
9
Рис.2. Организационные предпосылки оплаты труда
Значение трудовой деятельности в развитии человека и общества
заключается в том, что в процессе труда формируются не только
материальные и духовные ценности, которые предназначены для
удовлетворения человеческих потребностей, но также происходит развитие
самих сотрудников компании, которые получают новые знания и навыки, а
также совершенствуют собственные способности и раскрывают таланты.
Заработная плата является вознаграждением за труд. Как правило, от ее
величины зависит показатель производительности труда сотрудников, а,
следовательно, и конечные результаты деятельности предприятия.
Необходимо понимать, что предприниматель не имеет права на установление
в организации несоизмеримой высокой заработной платы. По этой причине
для расчета ее оптимального размера следует использовать специальные
показатели, отражающие эффективность применения труда в организации.
10
1.2 Теоретические аспекты анализа показателей по оплате труда,
их экономическая характеристика
К числу основных показателей заработной платы для организаций
необходимо относить:
- Численность персонала;
- Производительность труда;
- Средняя заработная плата;
- Фонд заработной платы.[11,c.280]
В состав списочной численности персонала входят наемные
сотрудники, которые работают в организации на основании трудового
договора и выполняют постоянную, временную или сезонную работу в
течении одного и более дней, а также работающие собственники
предприятия, которые получают заработную плату за свой труд.
В состав списочной численности персонала не входят работники:
а) принятые на работу по совместительству из других компаний;
б) выполняющие работу на основе договоров гражданско-правового
характера;
в) собственники данного предприятия, которые не получают зарплату.
Явочная численность представляет собой «количество сотрудников
списочного состава, которые явились на работу. Разница между явочным и
списочным составом определяет число целодневных простоев (отпуск,
болезнь, командировка)».
Показатель производительности труда является сложной
экономической категорией, которая характеризует эффективность
(плодотворность) деятельности персонала в области товарного обращения.
Рост показателя производительности труда обладает большим
экономическим и социальным значением для организации. От уровня и
динамики данного показателя в определенной степени зависит совокупность
11
основных показателей деятельности компании. Так, производительность
труда позволяет:
- значительно сократить издержки реализации товаров, если рост
производительности труда превышает рост средней заработной платы;
- при прочих равных условиях добиться увеличения объема
товарооборота, а соответственно, и увеличения прибыли;
- реализовать политику, направленную на рост показателя средней
заработной платы персонала;
- более эффективно реализовать реконструкцию и техническое
перевооружение организации;
- увеличить конкурентоспособность компании и производимой
продукции, гарантировать финансовую стабильность деятельности.[6]
С целью измерения показателя производительности труда,
эффективности применения трудовых ресурсов в торговой сфере принято
использовать два базовых показателя:
- выработка;
- трудоемкость.
Выработка (В) - рассчитывается средней суммой товарооборота,
который приходится на одного среднесписочного сотрудника либо рабочего
в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Выработка является наиболее
распространенным и универсальным показателем производительности труда
в организациях, который определяется по следующей формуле:[16]
,
Ч
P
B
(1)
где Р – объем товарооборота, тыс. руб.;
Ч
- среднесписочная численность сотрудников, чел.
Показатель трудоемкости является обратным показателем выработки.
Трудоемкость (Тр) указывает на то, какой объем живого труда следует
затратить организации для реализации единицы товарооборота, на