12
производство единицы продукции либо на единицу конкретного объема
работы с учетом технического уровня предприятия, уровня цен и состояния
покупательского спроса.
Трудоемкость продажи продукции на один рубль товарооборота
рассчитывается с помощью формулы:[4]
,
Р
t
Тр
(2)
где t – время, которое затрачивается на реализацию
производимой продукции и выполнение работ или услуг (человеко-дни;
человеко-часы);
р – средняя трудоемкость, другими словами, средние затраты труда
на один рубль товарооборота (человеко-дни; человеко-часы)/на единицу
товарооборота.
Важнейшим показателем оплаты труда является средняя заработная
плата.
Фонд заработной платы - это сумма всех затрат организации на оплату
труда, как в денежном, так и в натуральном выражении, независимо от
источника финансирования выплат.
На основании статьи 131 Трудового Кодекса Российской Федерации,
доля заработной платы, которая выплачивается в неденежном выражении, не
должна превышать 20 % от начисленной месячной зарплаты [3]
Фонд заработной платы, применяемый в трудовой статистике,
рассчитывается независимо от источников выплаты денежных средств.
Именно в этом заключается его отличие от «Фонда оплаты труда», в состав
которого входят выплаты сотрудникам торговых предприятий, которые
возмещаются издержками обращения и включаются на основании статьи 2
«Расходы на оплату труда».
Базовый элемент фонда заработной платы, которые выплачивается в
денежном выражении, - это оплата труда за отработанное время, которая
включает в себя:
13
- заработную плату, рассчитанную на основании тарифных ставок и
окладов;
- заработную плату, рассчитанную на основании сдельных расценок, в
процентах от товарооборота, в долях от показателя прибыли;
- премии и вознаграждения;
- стимулирующие надбавки и доплаты, полученные, к примеру, за
проявленное профессиональное мастерство или высокие достижения в
трудовой деятельности;
- компенсационные выплаты, которые связаны с режимом работы и
условиями трудовой деятельности (за работу в ночное время).
В состав выплат за неотработанное время следует относить:
- оплату ежегодного и дополнительного отпуска;
- оплату учебного отпуска;
- оплату льготных часов подростков, а также инвалидов I и II групп;
- оплату за время повышения квалификации, переподготовки или
обучения второй профессии;
- оплату простоев, которые происходят не по вине сотрудника;
- оплату за период вынужденного прогула.[20]
К числу единовременных поощрительных и иных выплат необходимо
относить разовые премии независимо от источника выплат, материальную
помощь сотрудникам, денежные компенсации за неиспользованный отпуск,
стоимость бесплатно выданных сотрудникам в виде поощрения акций.
Относительно незначительный, но самостоятельный компонент общего
фонда заработной платы представляет собой оплата питания и проживания. В
нем не прослеживается непосредственной связи зарплаты с итогами трудовой
деятельности, однако каждый руководитель предприятия, включает
подобные выплаты в состав заработной платы, а также определяет с их
помощью методы воздействия на персонал в необходимом для него
направлении.
14
Завершающим элементом, который формирует фонд заработной платы
компании, считается оплата труда лиц несписочного состава.
Не входят в состав фонда заработной платы и не причисляются к
выплатам социального характера определенные расходы организации:
- единый социальный налог (взнос);
- пособия и иные выплаты посредством государственных социальных
внебюджетных фондов, а именно, пособия по временной
нетрудоспособности сотрудника, по беременности и родам женщины, по
причине рождения ребенка, по уходу за ребенком;
- доходы по акциям и иные виды доходов от участия сотрудников в
собственности компании;
- компенсации сотрудникам материальных затрат за применение
личного транспорта в служебных целях;
- выплаты нетрудящимся пенсионерам;
- затраты на командировки;
- представительские затраты;
- выплаты по договорам личного, имущественного и других видов
страхования.[13]
Фонд заработной платы отличается системой определенных
показателей:
1. Абсолютная величина фонда заработной платы
2. Уровень фонда заработной платы. Определяется общий по
организации и по конкретным структурным подразделениям. При помощи
данного показателя расходы по зарплате могут быть сопоставлены с итогами
деятельности компаний. Выражается в процентном соотношении величины
фонда заработной платы к объему товарооборота и рассчитывается по
формуле:[18]
УФЗП = (ФЗП/ОРТ)*100 (3)
где УФЗП –уровень фонда заработной платы, %;
15
ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.
Уровень фонда заработной платы представляет собой один из
важнейших качественных показателей, отражающих особенности
деятельности организации. На основании данного показателя определяют, с
одной стороны, величину фонда заработной платы на единицу
товарооборота (на 1 рубль, 100 рублей), с другой - долю фонда заработной
платы в розничной стоимости производимого продукта.
Следовательно, система показателей заработной платы включает в
свой состав такие компоненты как численность персонала,
производительность труда, средняя заработная плата, фонд заработной
платы. Расчет перечисленных показателей важен предпринимателю в
процессе оценки эффективности применения трудовых ресурсов. В ходе их
анализа специалисты используют определенную методику, которая
позволяют объективно оценивать текущее положение кадрового состава и
фонда оплаты его труда.
1.3 Методы формирования эффективной системы оплаты труда
Составную часть плана хозяйственной деятельности организации
представляет план по труду и зарплате. [27]
Цель создания плана по труду и заработной плате заключается в том,
чтобы определить экономически обоснованную потребность компании в
сотрудниках, обеспечить эффективного использование персонала в
предстоящем периоде и определить оптимальный размер фонда заработной
платы с учетом прогнозируемой результативности хозяйственной
деятельности компании.
План по труду и заработной плате отражает потребность в персонале
для реализации намечаемого объема товарооборота и иных видов
деятельности, сумму расходов на заработную плату, а также расчетные
задания, касающиеся производительности труда.
16
Содержание плана по труду и заработной плате отражено в
приложении 2.[10,c.592]
В ходе реализации установленной цели необходимо решить
конкретные задачи (рис. 3).[6]
Рис. 3. Основные задачи плана по труду и заработной плате торгового
предприятия
Исследуем методику определения относительных показателей
движения персонала организации.
Задачи плана по труду и заработной плате
создание работоспособного коллектива, способного выполнить намеченные цели
формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового
коллектива предприятия
подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала предприятия
повышение производительности труда и качества обслуживания покупателей
обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала,
производительностью труда и объемом товарооборота
ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу)
определение расходов на оплату труда, включаемых в расходы на продажу
расчет величины прибыли, направляемой на оплату труда
расчет средней заработной платы работников предприятия
определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между
производительностью труда и средней заработной платой
17
В ходе анализа численности торгового персонала на первоначальном
этапе необходимо выявить отклонение фактической численности
сотрудников по категориям (Ч1) от плановой (или прошлого года) (Ч0), а
также проанализировать причины такого отклонения:
Чабс =Ч1 –Ч0. (4)
Существенным моментом считается определение относительного
отклонения численности персонала организации. Относительный излишек
(недостаток) сотрудников (Чотн) характеризуется отклонением их
фактической численности от плановой (или предыдущего периода),
скорректированной на основании реализации плана товарооборота, либо
изменений данного показателя по отношению к базисному периоду в
сопоставимых ценах.
Расчет может быть произведен с использованием следующей формулы:
Чотн =Ч1 –Ч0Кв;
Чотн =Ч1 –Ч0Кн. (5)
где Чотн – относительное отклонение численности персонала,
чел.;
Кв – коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение
фактического объема оборота к плановому);
Кн – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к
базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в
сопоставимых ценах к базисному периоду).
Удельный вес (di) категории сотрудников (Чi) в общей
среднесписочной численности персонала компании (
Ч
) рассчитывается по
формуле:
100
Ч
Ч
d
i
i
(6)
Индекс удельного веса категории работающих в их совокупной
численности определяется по формуле:
18
,
0
1
i
i
Ув
Ув
вIу
(7)
Где Увi1;Увi0 - удельные веса той или иной категории персонала в
отчетном и базисных периодах, %.[32]
Структура персонала может быть определена и оценена по каждому
конкретному подразделению, а также может быть рассмотрена по
квалификационному уровню.
Анализ структуры работников организации по профессиональным
характеристикам позволяет дать объективную оценку выполняемым работам
на основании уровня их сложности и необходимости специального
образования для персонала, обладающего высшим, средним и низшим
уровней. Такая информация в совокупности с другими сведениям позволяет
определить соответствие квалификации персонала сложности выполняемых
функций, а также определить наличие более высокой либо, напротив,
недостаточной квалификации сотрудников.
Квалификационный уровень персонала во многом определяется их
возрастом, стажем работы, образованием и другими факторами. В связи с
этим при анализе исследуют изменения в составе персонала относительно его
возраста, пола, стажа работы, образования. Так как подобные изменения, как
правило, связаны с движением рабочей силы, то данной проблеме в процессе
анализа необходимо уделить значительное внимание.
Анализ численности персонала тесно связан с производительностью
труда и изменениями в объеме товарооборота. Если рост численности
сотрудников произошел по причине роста объема товарооборота, то он будет
сопровождаться увеличением производительности труда и товарооборота на
конкретного сотрудника в сравнении с уровнем средней заработной платы, то
такой рост численности необходимо считать экономически обоснованным.
Воздействие на численность персонала изменений объемов
товарооборота и выработки рассчитывается при помощи метода цепной
19
подстановки, используя показатель расчетной численности (Чр):
,
0
0
0
В
Р
Ч
(8)
где Р0 –объем товарооборота в базисном периоде, тыс. руб.;
В0 – выработка на одного сотрудника в базисном периоде, тыс. руб./
чел.
,
0
1
В
Р
Ч
р
(9)
Чр-Ч0 – величина воздействия изменений объема товарооборота.
,
1
1
1
В
Р
Ч
(10)
Ч1-Чр – величина воздействия изменений выработки на одного
сотрудника.
Ч1-Ч0- совокупное воздействие изменений объема товарооборота и
производительности труда на одного сотрудника.
Коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах
рассчитывается в виде отношения суммарного числа вновь принятых (ЧПР) и
выбывших (ЧУВ) за отчетный год сотрудников к среднесписочной
численности персонала (
Ч
).
.100
Ч
ЧЧ
К
УВПР
ООК
(11)
Коэффициент приема кадров (КПК) в процентном отношении
рассчитывается при помощи формулы:
.100
Ч
Ч
К
ПР
ПК
(12)
Коэффициент выбытия кадров (КВК) в процентном отношении
рассчитывается при помощи формулы:
20
.100
Ч
Ч
К
УВ
ВК
(13)
Коэффициент постоянства (стабильности) кадров (КСК) в процентах
рассчитывается в виде отношения численности сотрудников, которые
состоят в списочном составе в течение всего отчетного периода (ЧС) к
среднесписочной численности персонала за отчетный год:[33]
.100
Ч
Ч
К
С
СК
(14)
Численность сотрудников, которые состоят в списочном составе с 1
января по 31 декабря включительно, то есть они проработали в компании
весь год, рассчитывается при помощи следующего алгоритма: из
численности сотрудников, включенных в списки на начало периода,
вычитаются выбывшие в течение года по различным причинам, но не
вычитаются те, кто выбыли из числа принятых в отчетном периоде, ведь в
списках организации по состоянию на 1 января их не было.
Чем ближе представленный показатель к единице, тем выше уровень
стабильности персонала. Перечисленные коэффициенты необходимо
сравнивать в динамике, а также сопоставлять с показателями других
предприятий.
Коэффициент восполнения работников (КВР) в процентном отношении
отражает восполнение сотрудников, которые выбыли по разным причинам из
организации, вновь принятыми сотрудниками и определяется посредством
деления численности принятого персонала на численность сотрудников,
которые выбыли по различным причинам в течение исследуемого периода:
.100
УВ
ПР
ВР
Ч
Ч
К
(15)
Коэффициент текучести кадров (КТК) рассчитывается делением числа
сотрудников, которые были уволены по субъективным причинам (по
собственной инициативе или инициативе руководства по причине окончания
21
срока трудового договора) к среднесписочной численности персонала за этот
же период:
,100
Ч
Ч
К
УВ
ТК
(16)
где ЧУВ – численность сотрудников, которые были уволены по
субъективным причинам за конкретный период времени, чел.
Движение и стабильность кадрового состава определяет уровень
квалификации и опыт сотрудников, а также уровень стабильности
хозяйственной деятельности предприятия.
Изучая особенности движения рабочей силы, необходимо понимать,
что частая смена сотрудников становится причиной сдерживания роста
производительности труда. Следует осуществить анализ причин, которые
повлекли за собой появление текучести персонала (состояние социального
обеспечения, нарушение дисциплины труда, уход по собственной
инициативе).
Существенным значением обладает анализ причин увольнения
персонала из организации, к которым можно отнести следующие:
- естественная убыль (по причине смерти);
- коллективное и индивидуальное увольнение;
- перемена служебного положения (или перевод на другую должность);
- уход на пенсию;
- завершение срока контракта.
Производительность труда является средней суммой товарооборота,
который приходится на одного сотрудника предприятия за единицу времени
(день, месяц, год).
Ч
ОРТ
ПТ
(17)
где ПТ – производительность труда персонала;
ОРТ – розничный товарооборот;