66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность,
экономический рост и эффективность производства, является наличие на
фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать
поставленные производственные задачи. Для эффективного управления
персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с
кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до
завершения карьеры.
До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом
планировании игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в
технологии, наряду с экономическим давлением и снижением
производительности труда, менеджмент предприятия все больше и больше
начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с
определением долгосрочной стратегии. Анализируя тенденции работы с
персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении
функций руководства кадрами все большее значение приобретают
стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные
инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров,
привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров,
администрирование кадров.
В ГРЦ «Визит» создается гибкая система управления персоналом,
ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях.
Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных
управленческих, трудовых, финансово-хозяйственных, социально-
экономических, образовательных и многих других проблем, в современных
условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения
кадровой политики в бизнесе:
1) создание единых принципов стратегического управления и
развития персонала в отрасли;
2) интеграция кадровой политики при стратегическом
67
планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях
управления;
3) внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки
персонала;
4) разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
5) защита прав и гарантий работников ГРЦ «Визит», работа с
представителями трудовых коллективов;
6) исследование проблем в области развития человеческих
ресурсов.
Стратегия управления персоналом в ГРЦ «Визит» отражает разумное
сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов
работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда,
возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В
настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между
экономической и социальной эффективностью использования трудовых
ресурсов.
Кадры являются самой большой ценностью предприятия. Оно
стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее
эффективно. При данной структуре управления сохраняется преимущество
линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество
функциональной структуры в виде специализации управления. Численность
работников на предприятии за последние годы растет, что в первую очередь
объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж
выпускаемой продукции.
ГРЦ «Визит» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является:
«Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».
Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны,
инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям
компании. Предприятие считает главным критерием при работе с кадрами –
справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола,
68
социального статуса и родственных отношений. При планировании и
организации работы руководитель определяет, что конкретно должна
выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это
сделать. Директор, чтобы эффективно двигаться навстречу цели,
координирует работу и заставляет людей выполнять ее.
Руководители ГРЦ «Визит» должны осознать необходимость отказа от
традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах,
и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования
новой организационной культуры, ориентированной на человека и
предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы,
поощрение инициативы и самодисциплины. Хорошо подобранный трудовой
коллектив - одна из основных задач предприятия. Это должна быть команда
единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и
реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит
залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и
процветания предприятия.
Менеджменту ГРЦ «Визит» предлагаются следующие рекомендации
по совершенствованию проведения кадровой политики:
1) ввести дополнительные должности двух ассистентов по
кадровым вопросам.
2) внедрить отсутствующий на сегодня процесс качественного
анализа персонала предприятия;
3) для активного управления кадрами обеспечить систематический
обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым
вопросам;
4) предлагаю внедрить единую систему непрерывной
профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена
управления;
69
5) при объединении деятельности подразделений выявляется
несогласованность технологий работы, для решения рекомендую внедрить
кадровую информационную систему;
6) в настоящее время на предприятии общества действует
сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени
сохранившая черты дореформенной модели экономики. Необходимо
реформировать систему аттестации по предложенному принципу;
7) целенаправленно подготавливать специалистов высшей
квалификации по новым и традиционным направлениям. Подготовка
специалистов высшей квалификации по новым и традиционным
направлениям - первоочередная проблема в области проведения кадровой
политики предприятия. Необходимо целенаправленно вкладывать средства в
развитие профессионально-технического уровня подготовки персонала для
дальнейшего достижения поставленных руководством целей.
Рекомендации по совершенствованию кадровой политики руководству
ГРЦ «Визит» существенно расширяют сферу деятельности службы
управления персоналом отрасли и предопределяют их качественное
обновление.
На основе проведенного анализа, выявленных резервов и поставленных
задач в работе представлена система направлений совершенствования
кадровой политики предприятия, которая позволит в течение следующих лет:
создать необходимый мотивационный потенциал для
привлечения и закрепления на предприятии высококвалифицированных
молодых специалистов;
обеспечит быструю и результативную адаптацию новых
сотрудников на предприятии с их ассимиляцией к принятой на предприятии
производственной и корпоративной культуре;
создаст условия дальнейшего эффективного развития
профессиональных и личностных данных персонала, обеспечивающих
повышение эффективности процесса труда, повышение уровня
70
теоретической подготовки и практических навыков сотрудников различных
уровней;
создаст потенциал использования новых технологий, внедрения
технологических усовершенствований, модернизации технологических
процессов на предприятии, что в перспективе обеспечит более полную
реализацию факторов интенсивности использования трудовых ресурсов.
Основной эффект от внедрения предложенных направлений носит
скорее стратегический характер и призван обеспечить полное использование
благоприятных внешних возможностей и сильных сторон предприятия для
повышения эффективности его функционирования. Однако, в качестве
основного результата в перспективе 1-2 года, при прочих равных условиях,
можно прогнозировать реализацию выявленных в ходе анализа резервов
выработки готовой продукции, и соответствующее увеличение чистого
финансового результата деятельности предприятия.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления:
Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 286 с.
2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. для вузов – Мн.:
ТетраСистемс, 2009. – 288 с.
3. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. –
СПб.: Питер: Питер принт, 2012– 224 с.
4. Кедров Д. Знакомимся с распорядительными документами. //
Кадровик. Управление персоналом. – 2017. – № 11, 12. – С. 53.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.:
ИНФРА-М, 2009. – 304 с.
6. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению
развитием организации. // Кадровик. Управление персоналом. – 2018. – № 12.
– С. 83.
7. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему
руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2015. – 154 с.
8. Лайл М. Спенсер. Компетенции на работе. Издание 4-е,
дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2008 – 121,
122с.
9. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. – М.: Дело,
2009– 392 с.
10. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе
управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. –2017– № 3. –
С. 82-86.
11. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское
учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес школа
«Интел-Синтез», 2009– 464 с.
