6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................7
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА................................................................................................10
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики......10
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия..............14
1.3 Основные направления совершенствования формирования и развития
кадрового потенциала.....................................................................................23
2.АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГРЦ «Визит»………................30
2.1 Общая характеристика ГРЦ «Визит»......................................................30
2.2 Анализ организационной структуры ГРЦ «Визит»................................31
2.3Анализ использования кадрового потенциала и материального
стимулирования работников ГРЦ «Визит»...................................................35
3.РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ
ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГРЦ
«ВИЗИТ»..........................................................................................................58
3.1 Рекомендации и мероприятия по оптимизации использования кадрового
потенциала ГРЦ «Визит»…...........................................................................58
3.2 Оценка предложенных мероприятий........................................................63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................................................................66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..........................................71
ПРИЛОЖЕНИЯ…...........................................................................................74
7
ВВЕДЕНИЕ
От качества подготовки, правильности подбора и расстановки кадров
зависит эффективность работы предприятия. Известно, что вопросами
работы с кадрами занимаются такие прикладные науки, как экономика,
социология, психология, право. В эту деятельность включены кадровые
службы, которые для своего компетентного функционирования нуждаются в
определенном методическом обеспечении. Практическая работа с кадрами,
осуществляемая руководителями и коллективом, также опирается на
психологические знания.
Кадры в организации – наиболее значимый и активный компонент
системы управления. Цель кадровой работы – формирование здорового
трудового коллектива, способного выполнить в условиях рыночной
экономики поставленные перед ним общественно полезные задачи.
От кадрового потенциала персонала во многом зависят результаты
деятельности организации. А хорошие результаты – главная задача фирмы.
От грамотных, подготовленных, воспитанных работников в конечном итоге
зависит имидж компании.
Приоритетность вопросов качества услуг сферы гостиничного и
ресторанного бизнеса изменили требования к работнику, повысили
значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.
Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и
социально-психологических вопросах подбора персонала и его управления.
Требования к кадрам, на самом деле, неизмеримо возрастают. На данном
этапе руководители предприятий сферы гостиничного и ресторанного
бизнеса все серьезнее и серьезнее подходят к вопросу подбора кадров и
управления ими. Ибо от этого в решающей степени зависит процветание
предприятия, его удержание на рынке, потому как любая ошибка,
допущенная руководителем при подборе или расстановке персонала, может
пошатнуть бюджет предприятия или же вообще стать для него необратимой.
8
Развитие кадрового потенциала предприятия сферы гостиничного и
ресторанного бизнеса обеспечивает создание высокопроизводительного
коллектива, обеспечивает благоприятные экономические, социальные и
психологические условия его деятельности.
Совершенствование кадрового потенциала представляет собой совокупность
организационно- экономических мероприятий в области обучения,
повышения квалификации и профессионального мастерства персонала,
стимулирования творчества. Возможность совершенствования должна
предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам
человек, но и повышается конкурентоспособность организации, где он
трудится. Потребность в совершенствовании кадрового потенциала
обусловлена необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды,
новым технгологиям сервиса, стратегии и структуре организации, задачей
освоения дополнительных видов деятельности.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на
примере гостинично-развлекательного центра «Визит» (ГРЦ «Визит»).
В соответствии с поставленной целью были определены следующие
задачи:
1. Определить основные понятия, характеристики и сущность
кадрового потенциала.
2. Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и
развитие кадрового потенциала.
3. Изучить основные направления деятельности ГРЦ «Визит» и его
организационную структуру управления.
4. Выявить тенденции количественных и качественных изменений
кадрового потенциала предприятия.
5. Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на
настоящий момент.
9
6. Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала
исследуемого предприятия.
Объектом исследования является кадровый потенциал ГРЦ «Визит».
Предмет исследования – процесс формирования и развитие кадрового
потенциала на предприятии.
Информационной базой исследования является отечественные и
научные периодические издания, законодательные и нормативные акты, а
также Интернет - ресурс, материалы исследуемой организации.
Методическая основа исследования. В процессе написания
выпускной квалификационной работы применялись такие методы
исследования, как сопоставление, обобщение и синтез, метод научной
дедукции, а также экспертные методы.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
трех разделов, включающих семь подразделов, заключение, списка
использованной литературы, приложений.
В первом разделе раскрывается понятие и сущность кадрового
потенциала, также формирование и развитие кадрового потенциала
предприятия и их основные направления.
Во втором разделе показана общая характеристика ГРЦ «Визит».
Проводится анализ организационной структуры предприятия, а также анализ
использования кадрового потенциала и материального стимулирования
работников.
В третьем разделе вырабатываются предложения по оптимизации
использования кадрового потенциала ГРЦ «Визит», выявлены социальный и
просчитан экономический эффекты от предложенных мероприятий.
В заключении подводятся все итоги выпускной квалификационной
работы в соответствии целями и задачами, поставленными в начале работы.
10
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект
социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал
– это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других
групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе
трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и
поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.
Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных
элементов организации.
Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той
или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование
предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по
своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы
1
.
Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и
духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его
участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных
условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе
труда.
Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что
под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система
характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с
мотивацией и самооценкой.
Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в
будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть
поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека
позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в
1
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.:
Дашков и К, 2015. –С.18.
11
профессиональной деятельности социально полезных способностей, как
актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность
способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами
предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей,
характеризующих соответствующую профессиональную деятельность.
Таким образом, для организации ценными являются только те способности
человека, которые обеспечивают эффективное исполнение возложенных на
него должностных обязанностей.
Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его
использования является достаточно сложным процессом, и он включает в
себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых
приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного
коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации
служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование
материально-технических средств.
Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать
количественные и качественные показатели.
С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала
предприятия используются такие показатели, как
2
:
-численность промышленно-производственного персонала и персонала
непромышленных подразделений;
-количество рабочего времени, возможного к обработке при
нормальном уровне интенсивности труда.
Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на
оценку
3
:
2
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.:
Дашков и К, 2015. – С.71.
3
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – С.190.
12
- физического и психологического потенциала работников
предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья,
физического развития, выносливость);
-объема общих и специальных знаний, трудовых навыков,
образовательного и квалификационного уровня;
-ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к
экономической деятельности предприятия.
В качестве обобщающего показателя для количественной оценки
кадрового потенциала через рабочее время используется количество
времени, которое могут отработать работники предприятия до выхода на
пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность
работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет
видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия
величина не постоянная. Напротив его количественные и качественные
характеристики постоянно меняются под воздействием не только в
объективных факторах, но и управленческих решений. Развитие кадрового
потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и
переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных
структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия,
чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более
сложные задачи могут решаться работниками.
Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том,
что главная задача управления персоналом – максимальное наращивание
кадрового потенциала.
Здесь есть и ограничения, в частности появления рабочей силы, чей
кадровый потенциал будет слишком завышен для конкретных условий
производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним».
Такая ситуация не желательна по нескольким причинам. Во-первых, набор
или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию
слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью
13
использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих
работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном
предприятии, вследствие чего, последует увольнение по собственному
желанию.
Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в
условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых
коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал
персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения
новшеств в производство.
Все это обуславливает необходимость постоянного контроля за
ситуацией, упреждение возможных негативных явлений путем планомерного
управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и
перспективными задачами развития самого предприятия. Социальная
система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и
управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий
персонал, а объектом – производственный персонал.
Предметом планирования трудовых ресурсов на предприятии могут
являться следующие показатели:
Численность и структура кадров;
Производительность труда;
Оплата труда работников;
Потребность в персонале и его подготовка;
Сокращение применения ручного труда;
Кадровый резерв на выдвижение;
Нормы времени, выработки и т.д.
4
К кадровому составу организации относится часть персонала,
обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая для
4
Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2017.-
С.34.
14
этого специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия
подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Под профессией понимается особый вид трудовой деятельности,
требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
Под специальностью подразумевается вид деятельности в пределах
профессии, который имеет специфические особенности и требует от
работников дополнительных знаний и навыков.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или
иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных
разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от
теоретической и практической подготовки.
Профессионально-квалификационная структура служащих
предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное
расписание предприятия – это документ, ежегодно утверждаемый
руководителем предприятия и представляющий собой перечень
сгруппированных по отделам и службам должностей сотрудников с
указанием категории работ и должностного оклада.
По длительности найма на работу наемные работники подразделяются
на следующие подгруппы:
Постоянные работники;
Временные работники;
Сезонные работники;
Работники, нанятые на случайные работы
5
.
1.2 Формирование и развитие кадрового потенциала предприятия
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит
определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл
5
Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2017.-
С.39.
15
использования кадров, или кадровый цикл. Процесс формирования персонала
организации состоит из:
набор, отбор и наем персонала;
адаптация персонала;
высвобождение персонала организации.
Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям, объем которого в значительной степени определяется
разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней,
создание собственной базы данных кандидатов.
Отбор персонала – это оценка кандидатов на рабочие места и отбор
лучших из резерва, созданного в ходе набора. Отбор персонала позволяет
выбрать лучшего кандидата для выполнения той или иной работы. Ошибки
при отборе кандидатов приводят к увольнению и замены бывшего работника
новым. Поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача
– не совершить ошибки при найме персонала.
Наем персонала – это вид управленческой деятельности,
предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению
организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со
стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в
организацию.
Адаптация персонала – введение нанятых работников в организацию и
ее подразделения, развития у работников понимания того, что ожидает от
них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку,
разработка Положения о персонале Предприятия. Наем персонала является
дорогостоящей и длительной по времени процедурой. К началу работы
организация на приобретение нового работника затрачивает значительное
количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть
потеряны, если работник не сможет к ней адаптироваться и уволиться. Кроме
того, необходимость в управлении процессом адаптации неоспорима в силу
того, что статистические данные многих организаций говорят об особо