16
высоком проценте увольнений, приходящихся на первый месяц работы
новых работников. Также большинство несчастных случаев приходится на
первое время работы новых сотрудников в организации. Таким образом, суть
адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и
окружающей среды.
На выходе организации как кадровой системы находятся процессы
текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит
в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.
Освобождение кадров, или высвобождение персонала – это вид
управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий
по соблюдению правовых норма и организационно-психологической
поддержки со стороны администрации при увольнении работников.
Высвобождение персонала может быть по двум причинам:
увольнение по инициативе работника, что является наиболее
болезненным для организации;
увольнение по инициативе организации (в результате сокращения
штата).
Высвобождение персонала является заключительным этапом
формирования персонала.
Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного
образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере,
совершенствовании организационных структур и стиля управления. Одним
из наиболее важных моментов является карьера персонала предприятия.
Карьера – это успешное продвижение в области общественной,
служебной и прочей деятельности. Существуют два вида карьеры
6
:
профессиональная карьера – характеризуется тем, что конкретный
работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит
различные стадии развития: обучение, поступление на работу,
6
Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2015. – С.103.
17
профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных
способностей, уход на пенсию.
внутриорганизационная карьера охватывает последовательную
смену стадий развития работника в рамках одной организации.
Для кадрового потенциала предприятия большое значение имеет
профессиональное образование персонала. Руководство предприятия должно
постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, т.к.
несоответствие квалификации персонала предприятия ее потребностям
отрицательно сказывается на результатах деятельности Предприятия в
целом.
Организации затрачивают на профессиональное обучение своих
сотрудников значительные средства, но эти затраты являются
капиталовложениями организации в развитие своих работников, от которых
ожидается отдача в виде повышения производительности труда. Повышая
квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники становятся
более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные
возможности для профессионального роста как внутри организации, так и
вне ее. Профессиональное образование способствует общему
интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг
общения, укрепляет уверенность в себе. Возможность профессионального
обучения в собственной организации высоко ценится работниками и
оказывает большое влияние на принятие решения о поступлении на работу
7
.
Эффективное управление персоналом предприятия невозможно без
достоверной информации о нем. Службы управления персоналом собирают
данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала
предприятия, и проводят их детальный анализ. Чаще всего на предприятии
анализируются следующие показатели:
Возрастная структура;
7
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2017. – С.65.
18
Образовательная структура;
Стаж работы в организации;
Процентное отношение мужчин и женщин;
Текучесть кадров;
Производительность труда;
Издержки на рабочую силу.
8
Все соотношения нужно рассматривать как в исторической динамике,
так и в сравнении с показателями организаций конкурентов.
Возрастная структура – это показатель, который организации
отслеживают в динамике по категориям сотрудников, подразделений и
специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно
управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей
силе, подготовки резерва, профессионального обучения и т.п.
Образовательная структура - состав рабочей силы предприятия по
уровню образования, который анализируется в процентном соотношении,
или в долях. Целесообразно не только выявлять какую часть от общей
численности сотрудников составляют лица с высшим или средним
образованием, но и выделять долю работников, имеющих профильное для
организации специальное образование.
Стаж работы на предприятии считается важным показателем
стабильности рабочей силы и преданности сотрудников своей организации.
Процентное соотношение мужчин и женщин – это показатель,
практическая польза которого очевидна в основном в тех случаях, когда
женщины пользуются теми или иными льготами (дополнительная
компенсация, укороченный рабочий день и т.п.).
Текучесть кадров – является важным показателем динамики рабочей
силы организации, движение кадров предприятия обусловленное
неудовлетворенностью работника рабочим местом или
8
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2017.-С.98.
19
неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть
может быть
9
:
Внутриорганизационная текучесть – связанная с трудовыми
перемещениями внутри предприятия;
Внешняя текучесть – между организациями, отраслями и сферами
экономики.
Для руководства предприятия важен не столько сам показатель
текучести кадров, сколько причины увольнения сотрудников, поэтому в
обязанности службы управления персоналом входит проведение анализа
причины текучести и выявление наиболее серьезных из них.
Производительность труда - характеризует эффективность,
результативность затрат труда и определяется количеством продукции,
произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на
единицу произведенной продукции или выполненных работ. Различают
производительность живого и производительность общественного труда.
Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени
в каждом отдельном производстве, а производительность общественного
труда – затратами живого и овеществленного труда. На предприятиях
производительность труда определяется как эффективность затрат только
живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости
продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная
зависимость.
Издержки на рабочую силу. Показатели производительности труда
позволяют составить представление о вкладе, вносимом сотрудниками
организации в достижение стоящих перед ней целей. Не менее важно
детально знать, и контролировать, другую сторону вопроса, и в какую сумму
обходятся организации ее сотрудники. Как это не парадоксально, определить
общую величину издержек достаточно сложно, поскольку они складываются
9
Там же. – С.105.
20
из множества статей расходов, на первый взгляд не всегда связанных с
наймом рабочей силы.
При формировании кадровой политики, для всестороннего
определения направления деятельности в организации, необходимо
учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики,
а именно
10
:
1) Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных
и организационных целей – определяет необходимость искать честные
компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать
предпочтение интересами организации.
2) Принцип соответствия – определяет необходимость соответствия
объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
принцип профессиональной компетенции – определяет необходимость
наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
принцип практических достижений – определяет наличие определенного
уровня опыта; принцип индивидуальности – определяет наличие
индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения
необходимой работы.
3) Принцип конкурсности – определяет необходимость отбирать
кандидатов на конкурсной основе; принцип ротации – определяет
необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
принцип индивидуальной подготовки – определяет необходимость
подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной
программе.
4) Принцип повышения квалификации – определяет необходимость
периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной
стратегией развития сотрудника; принцип самовыражения – определяет
необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование
10
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.:
Дашков и К, 2015. – С.99.
21
методов исполнения (для руководителей); принцип саморазвития –
определяет необходимость развития при наличии способности к этому.
5) Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности
выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной
оплаты труда сотрудников; принцип соразмерного сочетания стимулов и
санкций – определяет необходимость конкретного описания задач,
обязанностей и показателей; принцип мотивации – определяет
необходимость установления побудительных факторов, влияющих на
индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
Особенности реализации кадровых процессов приведены ниже в
таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Особенности реализации кадровых процессов
Кадровый процесс
Тип кадровой политики
Открытая
Закрытая
Набор персонала
Ситуация высокой
конкуренции на рынке
труда
Ситуация дефицита рабочей
силы
Адаптация
персонала
Возможность быстрого
включения в
конкурентные
отношения, внедрение
новых для организации
подходов,
предположенных
новичками
Эффективная адаптация за
счет института наставников
(«опекунов»), высокой
сплоченности коллектива,
включение в традиционные
подходы
22
продолжение таблицы 1.1
Обучение и
развитие
персонала
Часто проводится во
внешних центрах,
способствует
заимствованию нового
опыта
Часто проводится во
внутрикорпоративных
центрах, способствует
формированию единого
взгляда, следованию общей
технологии, адаптировано к
специфике работы
организации
Продвижение
персонала
С одной стороны,
возможность роста
затруднена за счет
постоянного притока
новых кадров, а с
другой вполне
вероятна
«головокружительная
карьера» за счет
высокой мобильности
кадров
Предпочтение при
назначении на вышестоящие
должности всегда отдается
заслуженным сотрудникам
компании, проводится
планирование карьеры
Мотивация и
стимулирование
Предпочтение отдается
стимулированию труда
(прежде всего
материальному)
Предпочтение отдается
мотивации (удовлетворение
потребности в стабильности,
безопасности, социальном
принятии)
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может
быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний
персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при
23
формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно
выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти
и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на
уровне высшего руководства.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников
организации
11
.
Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение
персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого
для достижения всех ее целей, в том числе стратегических. Сотрудники -
важнейшее достояние организации, которое надо сохранять, развивать и
использовать для успеха в конкурентной борьбе. От характера персонала
непосредственно зависят экономические и другие возможности организации.
Поэтому к персоналу необходим интегрированный подход с точки зрения
всей организации как системы. Интегрирование управления персоналом в
общую стратегию организации - важнейшее отличие управления
человеческими ресурсами от управления кадрами. При этом любые
управленческие решения должны учитывать человеческий аспект, т.е.
возможности людей и влияние на персонал.
1.3 Основные направления совершенствования
формирования и развития кадрового потенциала
Современная система управления кадрами в условиях рыночной
экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой
11
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2017. – С.64.
24
стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к
радикальным изменениям в системе управления кадрами. Большинство
отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи
такие понятия, как "кадровый потенциал" и "управление кадрами", поскольку
только при умелом управлении возможно рациональное использование
кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях
острой рыночной конкуренции. Управление кадрами - это многогранный и
исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические
особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением
кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава
предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы
управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии
кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.
Управление кадрами на практике заключается в формировании
системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке
оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров
предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности
его в персонале. Управление кадрами состоит в планомерном регулировании
воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового
потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики
необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие
личности и повышение производительности труда
12
.
Представим функциональные подсистемы и основные функции
управления персоналом в виде следующей схемы (табл. 3). Все
перечисленные функции управления персоналом в неразрывном единстве
присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.
Функции управления органически взаимосвязаны. При планировании
используются результаты учета, контроля и анализа, а результаты
планирования в свою очередь служат исходной базой для организации,
12
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2017. – С.192.
25
регулирования, анализа и контроля. Необходимость в регулировании
возникает после того, как на основе учета, контроля, анализа и планирования
созданы предпосылки для целенаправленного вмешательства в ход и
результаты функционирования управляемого объекта
13
.
Таблица 1.2 - Подсистемы и основные функции
управления персоналом в организации
Подсистемы
Основные функции
Юридические
услуги
решение правовых вопросов трудовых отношений;
решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;
согласование распорядительных документов.
Планирование,
прогнозирование
и маркетинг
персонала
разработка стратегии управления персоналом; анализ
кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование
и прогнозирование потребности в персонале; взаимосвязь
с внешними источниками, обеспечивающими кадрами
организацию; оценка кандидатов на вакантную
должность; текущая периодическая аттестация персонала.
Оформление и
учет кадров
оформление и учет приема, увольнения, перемещений;
информационное обеспечение системы управления
персоналом; профориентация; обеспечение занятости.
Анализ и развитие
средств
стимулирования
труда
управление трудовой мотивацией; разработка систем
оплаты труда; использование средств морального
поощрения; разработка форм участия в прибылях и
капитале; создание "корпоративного духа".
13
Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 2008.-
С.7.