84
В результате можно сделать вывод, что данный проект представляет
именно те совершенствования и изменения, которые необходимы компании в
настоящее время. Данные мероприятия помогут организации развить персонал
до уровня своих главных конкурентов на рынке в городе Новосибирске, что
позволит захватить еще большую долю рынка и удерживать свои позиции.
Проект является универсальным для больших компаний, занимающихся
управлением предприятий общественного питания, по причине своей
адаптивности под любую специфику работы. Он представляет собой ценность
для компаний, стремящихся к предоставлению высокого уровня сервиса и
качества предложений, потому что метод коучинга позволяет без лишних
затрат настроить сотрудника на нужный рабочий лад, а также выявить для него
самого личные мотивы работы, это даст возможность эффективно работать в
команде и в сфере ресторанного бизнеса
50
.
По результатам исследования, проведенного в третьей главе работы
можно сделать следующие выводы:
Главная особенность внедрения коучинга в ООО «РМ Консалтинг»
проявится в том, что обученные тренинг-менеджеры, используя метод коучинга
в своей работе, будут не просто задавать вопросы, но и направлять процесс:
«отзеркаливать», помогать руководителям на коуч-сессиях наблюдать за
собственными реакциями, задавать вопросы, которых они ещё не задавали или
не хотели себе задать. Таким образом, данный метод напрямую посодействует
развитию творческого потенциала руководителей, а значит положительно
влиять на развитие сотрудников, которые находятся под начальством этих
управленцев. Часто для принятия новых решений необходимо выходить из
зоны собственного комфорта, где существует чёткая иерархия организационной
структуры. Именно коуч-консультант даст поддержку руководителям
компании, поможет им увидеть в себе существующие ресурсы и
актуализировать те, о которых они могли не догадываться. Это невозможно
50
Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый дир ектор, - 2014. -
№ 5. – С.68.
85
сравнить с «предложениями и готовыми решениями» консультанта или
«натаскиванием» на тренинге.
В итоге внедрения метода коучинга в работу руководителей с
подчиненными они сами разрабатывают свой алгоритм достижения
поставленных целей. А когда они сами решают и создают план действий, то он
уже становится их собственным, а не приобретённым. Они не принимают его,
как нечто навязанное руководством: этот план появился внутри них, а
следовательно, они автоматически несут ответственность за него и относятся к
нему, как к своему «детищу». Подобным образом, сама по себе появляется
мотивация, ответственность, и фигурально выражаясь, человек начинает
«бежать быстрее и энергичнее».
В результате можно сделать вывод, что данный проект представляет
именно те совершенствования и изменения, которые необходимы компании в
настоящее время. Данные мероприятия помогут организации развить персонал
до уровня своих главных конкурентов на рынке в городе Новосибирске, что
позволит захватить еще большую долю рынка и удерживать свои позиции.
Проект является универсальным для больших компаний, занимающихся
управлением предприятий общественного питания, по причине своей
адаптивности под любую специфику работы. Он представляет собой ценность
для компаний, стремящихся к предоставлению высокого уровня сервиса и
качества предложений, потому что метод коучинга позволяет без лишних
затрат настроить сотрудника на нужный рабочий лад, а также выявить для него
самого личные мотивы работы, это даст возможность эффективно работать в
команде и в сфере ресторанного бизнеса.
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты исследования данной работы показали, что успешная
деятельность предприятия в значительной степени зависит от кадрового
потенциала, который определяется, как общий состав постоянных работников
предприятия, имеющих необходимую профессиональную подготовку и
квалификацию для участия в производственном процессе.
Использование кадрового потенциала предприятия следует рассматривать
как важный резерв роста эффективности деятельности предприятия.
Основные усилия в кадровой политике предприятия должны быть
направлены на создание хорошо подготовленного кадрового потенциала,
способного в короткий срок освоить новый участок работ и обеспечить
эффективное решение стоящих перед ними задач. Кадровая политика
предприятия является производной от стратегии предприятия, а ее
характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента,
осуществляемого на предприятии.
На сегодняшний день лидерами в своих отраслях становятся компании, в
которых особенное значение уделяется обучению и развитию работников
компании. Улучшение качества знаний работников считается одной из
перспективных задач службы управления персоналом - достигая наибольшей
эффективности в усвоении учебного материала, компания не только взращивает
высокопрофессиональные кадры, но и оптимизирует свои затраты на обучение
сотрудников. Высокий результат подготовки кадров может гарантировать
только совместная ответственность за качество всех участников этого процесса
- директора по персоналу, участников тренинга, руководителей компании.
Проанализировав системы и имеющиеся методы развития персонала в
теоретической части выпускной квалификационной работы, можно сделать
вывод, что в современном мире существует многообразие способов обучения
сотрудников, которые широко доступны для использования в компаниях. Но, к
сожалению, в работе многих компаний получила распространение такая
87
практика, когда сотрудников направляют на обучение или повышение
квалификации, не предпринимая никаких усилий для того, чтобы их работа
после прохождения учебы стала более содержательной, более серьезной, чтобы
открылись новые возможности индивидуального роста, продвижения по
служебной лестнице или расширилась сфера их рабочей ответственности. Это
снижает не только отдачу, которую компания может получить от своего
персонала в результате обучения, но и мотивацию работников к обучению.
Поэтому организации необходимо остановить свой выбор на таких методах
развития, которые предоставят сотрудникам не только новые знания и
возможности к последующему росту, но и также постподдержку после
прохождения обучения. Одним из таких методов является коучинг.
Метод коучинга - это своеобразный микс в области развития персонала. В
нем можно отыскать элементы изо всех методов обучения. Ценным
результатом от применения коучинга считается прояснение целей и мотивов
сотрудников для них самих, понимание их точек роста и направлений
движения. Обилие форм и методов, используемых в коучинге, является очень
эффективным для развития как руководителей, также и линейных сотрудников.
Собственно, благодаря этому, данный метод развития и является наиболее
эффективным для использования в системе развития ООО «РМ Консалтинг».
Обучение персонала в компании является довольно стихийным, без
надлежащего пред- и посттренингового сопровождения, и нередко темы
обучения были лишь отдаленно связаны с нуждами компаний. Само отношение
к тренингам является недостаточно лояльным, что проявляется в потребности
постоянного контроля посещения тренингов сотрудниками, которые в свою
очередь не мотивированы на обучение своими руководителями. Мало кто из
руководителей может сформулировать четкий запрос на тренинг. Такое
положение дел показывает неэффективность нынешней системы развития
персонала с помощью метода тренингов.
В ООО «РМ Консалтинг» для решения проблемы текучести кадров и
потери актуальности используемой системы развития персонала было
88
предложено внедрить проект по развитию персонала с помощью метода
коучинга.
В результате разработки плана внедрения, оценки эффективности данного
новшества и анализе рисков можно сделать вывод, что данный проект
представляет именно те совершенствования и изменения, которые необходимы
компании в настоящее время. Данные мероприятия помогут организации
развить персонал до уровня своих главных конкурентов на рынке в городе
Новосибирске, что позволит захватить еще большую долю рынка и удерживать
свои позиции. Проект является универсальным для больших компаний,
занимающихся управлением предприятий общественного питания, по причине
своей адаптивности и маштабируемости под любую специфику работы. Он
представляет собой ценность для компаний, стремящихся к предоставлению
высокого уровня сервиса и качества предложений, потому что метод коучинга
позволяет без лишних затрат настроить сотрудника на нужный рабочий лад, а
также выявить для него самого личные мотивы работы, это даст возможность
эффективно работать в команде и в сфере ресторанного бизнеса. Более того,
такое внедрение не несет в себе больших расходов, а также не нуждается в
специальном подкреплении со стороны нормативно-правовых актов РФ, это
еще раз подтверждает ценность проекта для компании.
В заключение можно отметить, что эффективное использование
кадрового потенциала напрямую зависит от способности предприятия
претворять свои цели в реальность, которая зависит от использования всей
суммы физических, моральных, профессиональных качеств членов трудового
коллектива.
89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192
c.
2. Алехина О.Е. Служба персонала / О.Е. Алехина, А.В Павлуцкий //
Управление персоналом. - 2005. - №11. - С.56-59.
3. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
4. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма:
Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
5. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
6. Вагин И.О., Глущай А.И. Как стать первым. Практический коучинг
по-русски. М.:АСТРЕЛ, 2014. - 90 с.
7. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый
эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.:
ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
8. Гибнер Я.М. Коучинг как инструмент эффективного обучения и
развития персонала // Молодой ученый. - 2011. - №8. Т.1. - С. 121-124.
9. Грант, Дж. Грин. Коучинг принятия решений. С-Пб.: Речь, 2011. -
82 с.
10. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников
компании // Управление развитием персонала. – 2012. - №4. – С. 61-62.
11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами
предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №5. – С. 25-26.
12. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
90
13. Дж. Уитмор. Коучинг высокой эффективности / Пер. с англ. - М.:
Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2015. - 168 с.
14. Дж. Уитмор. Новый стиль менеджмента и управления персоналом /
Пер. с англ. - М.: Международная академия корпоративного управления и
бизнеса, 2016. - 160 с.
15. Ефимова О.П., Ефимова Н.А., Олефиренко Т.А. Экономика
гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание, 2012. – 298 с.
16. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное
пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.
17. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: Учебник /
А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. -
695 c.
18. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
19. Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика.
Организация профориентации и адаптации персонала: Учебно-практическое
пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.
20. Кабушкин Н.И. Управление гостиницами и ресторанами. Минск:
БГЭУ, 2014. – 395 с.
21. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и
кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2013. - 64 c.
22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка
экономической и социальной эффективности управления персоналом
организации: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект,
2012. - 48 c.
23. Колташова Н.И. Инновационный подход к обучению персонала /
Н.И. Колташова // Управление персоналом. – 2013. – №8. – С. 43-46.