14
знаниями. В данной связи, повышается значимость управления кадровым
потенциалом.
Субъектами процесса управления кадровым потенциалом считаются:
руководители предприятия и структурных подразделений, отделы кадров,
юридические и финансовые отделы, отдел подготовки кадров.
Представленное выше построение системы управления кадровым
потенциалом предполагает реализацию участниками процесса управления
личных функций. К примеру, руководители предприятий, а также линейные
руководители, как правило, участвуют в планировании карьеры своих кадров,
создают мотивирующие условия, финансовый отдел предприятия
устанавливает нормативы труда, регулирует оплату труда и выплаты
социальных льгот. Отдел подготовки персонала создает условия для обучения,
повышения квалификации и переподготовки кадров.
Главным направлением работы служб персонала, как правило, считается
планирование кадров, его профессиональный рост, решение социально-
бытовых проблем. Здесь выясняется, что деятельность всех вышеназванных
субъектов носит разрозненный и эпизодический характер. Координация работы
всех трудящихся предприятия в границах программы управления кадровым
потенциалом отвечает главной цели – эффективной работы предприятия в
современных условиях
10
.
Отмеченная программа во многом способствует продвижению персонала
и его развитию, а также результативности мероприятий по повышению
квалификации.
При разработке данной программы управления нужно учитывать
целесообразность выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».
Долгосрочный кадровый потенциал включает работников, способных
решать все задачи успешного развития производства. Следует выделить две
важные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и
10
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М.
Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – с. 113.
15
целевой накопительный. Текущий изначально рассматривается администрацией
для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный
необходим для выполнения стратегического развития, расширения
производства, повышения его конкурентоспособности.
С позиции формирования и использования, можно более широко
представить характеристику долгосрочного кадрового потенциала. Отметим,
что это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, необходимый
для постоянного текущего процесса производства, а также это прирост всего
кадрового потенциала, который имел место в течение определенного периода
времени. В той или иной мере можно предположить, что этот прирост
кадрового потенциала еще не полностью реализован и является наиболее
перспективной частью общего потенциала. Эти их характеристики играют
значимую роль при разработке программы управления кадровым потенциалом.
Это касается, прежде всего, вопросов профессионального развития и обучения
кадров.
Использование кадрового потенциала предприятия следует рассматривать
как важный резерв роста эффективности деятельности предприятия.
С позиций вышесказанного понятие кадровый потенциал предприятия
можно представить, как умения и навыки работников, которые могут
применяться с целью повышения его эффективности в разных производствах,
для получения дохода
11
.
1.2 Развитие кадрового потенциала как одно из направлений кадровой
политики предприятия
В настоящее время все более возрастает значимость роли кадров на
предприятиях.
Одной из основных задач кадровой политики является эффективное
использование кадрового потенциала предприятия. Эта задача разрешима
11
Оксинойд К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная
работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. – с. 28.
16
путем предоставления каждому гражданину работы в соответствии с его
способностями, образованием и квалификацией.
Основные усилия в кадровой политике предприятия сосредоточиваются
на создании хорошо подготовленного кадрового потенциала, способного в
короткий срок освоить новый участок работ и обеспечить эффективное
решение стоящих перед ними задач.
Кадровая политика предприятия – генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма
по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и
высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
развития организации.
Кадровая политика связана с комплексом хозяйственной политики
предприятия. С одной позиции, принятие решений в сфере кадровой политики
происходит во всех функциональных подсистемах. А с другой, решения в сфере
кадровой политики воздействуют на решения в этих функциональных
подсистемах. Так как основной целью кадровой политики считается
обеспечение данных функциональных подсистем системы управления и
производственной системы предприятия нужными работниками, то очевидно,
что решения по найму, оценки, адаптации и мотивации, обучения, аттестации,
организации труда и рабочего места, использования персонала, планирования
карьеры, управления нововведениями, высвобождения персонала и т.д.
главным образом влияют на принятие решений в сфере хозяйственной
политики предприятия
12
.
Стоит отметить, что не только предприятие имеет свои цели, но и
индивидуальные цели имеет и каждый работник. С позиции необходимости
соответствия индивидуальных и организационных целей можно
12
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 97.
17
сформулировать главный принцип кадровой политики, который заключается в
том, что необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.
Это означает, что при появлении трудовых конфликтов следует находить
компромиссы, а не отдавать предпочтение целям предприятия. Понимание
сущности кадровой политики возможно, если полностью учитывается это
обстоятельство. Направления кадровой политики совпадают с направлениями
кадровой работы предприятия. Проще говоря, направления кадровой политики
предприятия соответствуют функциям системы управления персоналом,
действующей на этом предприятии.
Формирование кадровой политики начинается с нахождения
потенциальных возможностей в области управления кадрами и с определения
тех направлений работы с ними, которые должны укрепляться для реализации
организационной стратегии.
На формирование и развитие кадровой политики оказывают воздействие
внешние и внутренние факторы.
Внешние факторы – это факторы, которые предприятие не в состоянии
изменить, но должна учитывать для точного определения потребности в
работниках и источников покрытия потребности, к которым относятся
13
:
положение на рынке труда;
тенденции экономического развития;
научно-технический прогресс;
нормативно-правовая среда.
Внутренние факторы – это те, которые легко поддаются управляющему
влиянию со стороны предприятия. К ним относятся
14
:
цели предприятия;
стиль управления;
кадровый потенциал предприятия;
13
Кабанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации
персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. – с. 11.
14
Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и
К, 2016. – с. 94.
18
стиль руководства.
Основными составляющими разработки кадровой политики предприятия
являются (рис. 2)
15
:
Рисунок 2. Основные составляющие кадровой политики
предприятия
планирование потребности в кадрах – анализ действующих
должностей, потребность в новых должностях, кадровое планирование, оценка
должностей, пополнение штатов сотрудников;
обучение, подготовка и повышение квалификации – повышение
общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня,
обучение в процессе работы на местах, ротация по должностям, стажировка,
самообразование и др.;
система регулирования – целенаправленное руководство, оценка
выполненной работы, оценка способностей работников, планирование
карьерного роста;
15
Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ
ИНФРА-М, 2013. – с. 239.
19
оплата труда - общая совокупность всех видов оплаты, оплата по
объему и успешности выполненной работы, оплата в зависимости от
занимаемой должности, трудового стажа социальное обеспечение и др.
Ежедневная реализация кадровой политики и помощь руководству при
выполнении им задач управления предприятием лежат в оперативной области
управления кадрами. Управление кадрами на предприятии осуществляют
менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом менеджер по кадрам
является главным носителем и распространителем предпринимательской
культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих
сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключения и
информирует руководство. Изучив различные показатели работы коллектива
можно определить существующие и потенциальные трудности. Линейный
руководитель также консультирует и дает советы по работе с кадрами.
В таблице 1 представлены основные принципы отдельных направлений
кадровой политики предприятия и их характеристика
16
.
Таблица 1
Характеристика основных принципов направлений кадровой
политики предприятия
Направления
Принципы
Характеристика
1
2
3
Управление
персоналом
предприятия
Одинаковой
необходимости
достижения
индивидуальных и
организационных
целей
Необходимость нахождения честных
компромиссов между администрацией и
работниками, а не отдавать предпочтение
интересам предприятия
Подбор и
расстановка
кадров
Соответствия
профессиональной
компетенции
практических
достижений
индивидуальности
Соответствие объема заданий, полномочий и
ответственности возможностям работника,
степень знаний, соответствующим
требованиям должности, необходимый опыт,
руководящие способности,
интеллектуальные черты, характер,
намерения, стиль руководства
16
Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе: Учебно -
практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. – с. 39.
20
Формирование
и подготовка
резерва для
выдвижения на
руководящие
должности
Конкурсности
Ротации
Индивидуальной
подготовки Проверки
делом Соответствия
Регулярности оценки
индивидуальных
качеств и
способностей
На конкурсной основе отбор кандидатов
Планомерная смена должностей по
вертикали и горизонтали Подготовка
резерва на конкретную должность по
индивидуальной программе Эффективная
стажировка на руководящих должностях
Степень соответствия кандидата на
должность в настоящий момент Оценка
результатов деятельности, собеседования,
выявление склонностей и т.п.
Оценка и
аттестация
Отбора показателей
оценки Оценки
квалификации
Оценки
осуществления
заданий
Система показателей, учитывающих цель
оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, нужных
для выполнения данного вида работы
Оценка результатов труда
Укрепление и
развитие
кадров
Принцип повышения
квалификации
Самовыражения
Саморазвития
Необходимость пересмотра должностных
инструкций для развития персонала
Самостоятельность и самоконтроль Умение и
возможность саморазвития
Мотивация и
стимулировани
е, оплата труда
кадров
Соответствия оплаты
труда объему и
сложности
выполняемой работы
Равномерного
сочетания стимулов и
Санкций Мотивации
Оптимальная система оплаты труда
Конкретность описания задач, обязанностей
и показателей Побудительные факторы,
воздействующие на рост эффективности
труда
Кадровая политика предполагает, прежде всего, формирование стратегии
управления персоналом предприятия, учитывающая стратегию деятельности
организации. Стратегия управления персоналом предусматривает
17
:
определение основных целей управления персоналом, т.е. при
принятии решений в области управления персоналом должны быть учтены
экономические аспекты, потребности и интересы работников;
формирование принципов и идеологии кадровой работы, т.е.
идеология должна быть отражена в виде документа и выполняться в
повседневной работе руководителями структурных подразделений
предприятия;
определение условий для создания баланса между экономической и
социальной эффективностью использования кадров на предприятии.
17
Троицкая Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. – с. 428.
21
Стратегия управления кадровым потенциалом находится в полной
зависимости от стратегии кадровой политики.
1. Стратегия управления кадровым потенциалом, как правило,
определяется стратегией предприятия. Она выполняет обслуживающую
функцию, заключающуюся в поддержании работоспособности нужного для
кадров предприятия.
2. Стратегия управления кадровым потенциалом является
самостоятельной функцией. Занятые на предприятии кадры рассматриваются
как самостоятельные ресурсы, посредством которых решаются различные
задачи.
3. Последняя третья концепция является синтезом двух предыдущих.
Здесь стратегия предприятия сопоставляется с имеющимися и
потенциальными кадровыми ресурсами. В итоге такого сопоставления может
быть изменена вся стратегия предприятия.
Важными направлениями кадровой политики предприятия являются
18
:
маркетинг в области персонала;
планирование потребности в кадрах;
прогнозирование создания новых рабочих мест;
организация привлечения, отбора, найма, оценки, аттестации,
профориентация и адаптации кадров;
подбор и расстановка кадров;
разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов
усиления заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда и т.д.
Одним из важных направлений считается определение потребности в
кадрах. Потребность в кадрах бывает следующей
19
:
общая (состав кадров по отдельным категориям работников,
нужной предприятию);
18
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело
РАНХиГС, 2013. – с. 184.
19
Сосков В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. – с. 318.
22
дополнительная (состав каждой категории работников,
дополнительно к существующему составу);
качественная (потребность кадров по специальностям и
профессиям).
Количественная потребность в персонале сводится к выбору метода
расчета численности работников, установлению исходных данных для расчета
и нужной численности.
Качественная потребность, сводится к уровню квалификационных
требований и рассчитывается исходя из общей организационной структуры и
структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ;
требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания.
Разработка качественной потребности в персонале является
преимущественно разработкой требования к персоналу.
Требования
20
:
результативность труда;
способности;
свойства;
профессиональное поведение;
мотивационные установки сотрудника.
Основной целью службы управления персоналом является обеспечение
предприятия необходимыми кадрами, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, умеющими
эффективно решать задачи предприятия. Новая кадровая политика
предполагает трансформацию работы службы управления персоналом
предприятия.
Служба управления персоналом предприятия должна разработать ряд
мероприятий, а именно
21
:
20
Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – с. 92.
23
разработать кадровую политику, концепцию управления
персоналом и план реформирования кадровой службы;
обновить положения кадровой службы;
провести нужные перестановки, в руководящем составе
предприятия опираясь на данные аттестации;
применять контрактную систему найма;
перейти на новые методы подбора, отбора и оценки персонала;
внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-
профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;
разработать программы профориентации и трудовой адаптации
персонала;
внедрить новую систему вознаграждения и трудовой мотивации;
разработать меры по управлению текучестью кадров и трудовой
дисциплиной;
создать информационную систему по законодательству;
разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.
Для решения этих мероприятий и поддержания эффективной работы
следует усовершенствовать организационную структуру службы управления
персоналом предприятия. Данная служба должна иметь подразделения,
имеющие целью осуществление возложенных на нее функций.
Руководителю кадровой службы предприятия следует проводить
подготовительную работу по выявлению кадрового потенциала. Затем
составляется их предварительный список, который обсуждается на заседании
постоянно действующей комиссии, а затем утверждается руководителем
предприятия.
С целью проведения планомерной работы с кадровым потенциалом
предприятия создаются постоянно действующая комиссия по работе с кадрами.
21
Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под
ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – с. 81.