4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................................................................... 5
Глава 1 Теоретические аспекты формирования и развития кадрового
потенциала на предприятии .............................................................................. 8
1.1 Понятие, роль и значение кадрового потенциала .................................... 8
1.2 Развитие кадрового потенциала как одно из направлений кадровой
политики предприятия ................................................................................. 15
1.3 Кадровая политика предприятия питания. Проблемы кадровой
обеспеченности ресторанного бизнеса в Российской Федерации ............... 25
1.4 Коучинг как современный метод развития персонала на предприятии
общественного питания ............................................................................... 38
Глава 2 Анализ формирования и развития персонала в ООО «РМ
Консалтинг».................................................................................................... 45
2.1. Общая характеристика деятельности компании ................................... 45
2.2 Анализ кадрового состава предприятия ................................................. 48
2.3 Анализ организации обучения и развития персонала ............................ 53
Глава 3 Разработка мероприятий внедрения нового метода развития
персонала на основе технологии коучинга в ООО «РМ Консалтинг» ........... 66
3.1 Основные направления улучшения методов развития персонала ......... 66
3.2 План организации обучения и развития персонала на основе технологии
коучинга....................................................................................................... 69
3.3 Оценка эффективности реализации предложенных мероприятий......... 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .............................................. 89
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 94
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В последнее время наблюдается
повышенный интерес к проблеме управления персоналом. Эта тенденция
определена тем, что человеческие ресурсы – критически важная составляющая
производства. Любая компания, стремящаяся сохранить своё конкурентное
преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в
сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями,
способными эффективно применить их на практике. Для того, чтобы адекватно
отвечать на вызовы современного мира, менеджеры должны быть готовыми
направлять подчиненных на пути их развития. Обучение и развитие персонала
не должно выступать как что-то внешнее по отношению к стратегии самого
предприятия, наоборот, эти процессы являются ключевыми для достижения
конкурентоспособности, как самих кадров, так и хозяйствующего субъекта.
Именно поэтому перед управленцем возникает необходимость
совершенствования методов развития персонала, что позволяет не только
улучшать их навыки и профессионализм, а также даёт возможность повысить
мотивацию сотрудников за счёт интереса к карьерному росту и
профессиональному развитию.
Развитие современного ресторанного бизнеса в нашей стране лишь
условно можно считать возрождением традиций дореволюционной России.
Слишком велика временная пропасть между этими двумя периодами. Многие
традиции и знания утеряны безвозвратно. Если на Западе все это время шел
процесс естественного развития и внедрения новых технологий, то в нашей
стране государственная монополия в сфере общественного питания породила
безликую кухню ресторанов и кафе с так называемым ненавязчивым сервисом.
Небольшое число людей, ранее работавших в ресторанах, смогли найти свое
место в новых условиях. Большинство современных специалистов
ресторанного бизнеса, не имея должного образования, стали заниматься им в
силу определенных жизненных обстоятельств. Возможно, именно по этой
6
причине современные рестораны так остро нуждаются в системном подходе к
управлению вообще и управлению персоналом в частности.
За последнее время подход к ресторанному бизнесу значительно
изменился. Если несколько лет назад иметь ресторан было делом престижа и
многие российские бизнесмены просто хотели открыть какое-либо
предприятие, не задумываясь о том, насколько это будет выгодно и как скоро
затея окупится, то теперь к открытию ресторана бизнесмены подходят очень
прагматично. Они ждут от своего предприятия не только окупаемости
вложений, но и достаточной прибыли.
Особое внимание рестораторы сейчас уделяют кадровым проблемам
ресторанного бизнеса, ведь успех любого заведения определяется
квалифицированностью и уровнем подготовки персонала. Важность
управления кадровым потенциалом ресторана является неотъемлемой
составляющей и одним из основных факторов делового успеха на ресторанном
рынке.
Кадровый менеджмент должен быть одним из приоритетов в
управленческой системе. Объемы продаж предприятия общественного питания
напрямую зависят от качества работы и взаимодействия всех сотрудников -
директора, менеджеров, шеф-повара, поваров, официантов и т. д.
Целью работы являются анализ теоретических и практических основ
формирования и развития персонала, разработка рекомендаций по
совершенствованию методов развития сотрудников в ООО «РМ Консалтинг»
на основе технологии коучинга.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
1. Изучить теоретические аспекты формирования и развития
кадрового потенциала на предприятии.
2. Проанализировать формирование и развитие персонала в ООО «РМ
Консалтинг».
7
3. Разработать мероприятия внедрения нового метода развития
персонала на основе технологии коучинга.
Объектом исследования является ООО «РМ Консалтинг», консалтинговая
компания, осуществляющая управление сетью кафе, баров и ресторанов.
Предметом исследования являются приемы и методы развития персонала
хозяйствующего субъекта.
Теоретической и информационной базой для выпускной
квалификационной работы послужили работы различных авторов в области
формирования и анализа системы управления персоналом, исследования,
диагностики систем управления: Кибанова А.Я., Дейнека., А.В. Жуков,Б.М
О.С., Веснинин В.Р., Якушевский Е.Л.
Методами сбора и анализа практической информации стали: метод
изучения документов, метод наблюдения, метод опроса, логические методы,
графические методы, статистические методы.
Практическая значимость работы состоит в том, что обобщенный в ней
материал и сформулированные результаты могут быть использованы для
совершенствования деятельности ООО «РМ Консалтинг».
Структура работы полностью соответствует очередности поставленных
задач и состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1 Теоретические аспекты формирования и развития
кадрового потенциала на предприятии
1.1 Понятие, роль и значение кадрового потенциала
В современных условиях достижение хороших результатов деятельности
предприятия во многом зависит от кадрового потенциала. Понятие «кадровый
потенциал» определяется, как полный численный состав постоянных
работников предприятия, обладающих нужной профессиональной подготовкой
и квалификацией, личностными качествами и особенностями с целью участия в
производственном процессе.
С понятием «кадровый потенциал» связана категория «потенциал».
Термин «потенциал» происходит от латинского слова potential, что понимается,
как скрытые возможности, мощность, силу. Более широкая трактовка
содержания понятия «потенциал» состоит в том, что в его рассмотрении как
источника возможностей, средств, запаса, которые способны приводить в
действие, могут применяться при решении какой-либо задачи или достижения
определенной цели
1
.
Человеческий капитал - это совокупность физиологических,
интеллектуальных, психологических возможностей человека, которые он
может реализовать в процессе жизнедеятельности. А кадровый потенциал
реализуется лишь в трудовой деятельности.
В данной связи стоит дать определение трудового потенциала. Трудовой
потенциал это трудоспособные работники, обладающие определенной
структурой, умеющие трудиться на предприятии с необходимыми
организационно-техническими условиями
2
.
Многие экономисты понятие «потенциал» обозначают средства, ресурсы,
запасы, источники, которые могут быть использованы в производственных
1
Макринова Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова,
А.Г. Васильев, А.С. Васильева. - СПб.: Троицкий мост, 2013. – с. 48.
2
Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова
. - М.: ИНФРА-М, 2013. – с. 211.
9
процессах (бизнес-процессах), а также различного рода возможности
работника, коллектива или общества материализовать свои знания и умения с
целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы в конкретной
обстановке.
Кадровый потенциал предприятия – это обобщающая характеристика
совокупных способностей работников предприятия, имеющих определенную
квалификацию, прошедших подготовку и обладающих специальными
знаниями, опытом работы в определенной сфере деятельности способные
эффективна выполнять функциональные обязанности и давать экономические
результаты в соответствии с текущими и перспективными целями
предприятия
3
.
Понятие кадрового потенциала, как было отмечено выше, следует
рассматривать в контексте с термином потенциал. В данной связи кадровый
потенциал можно понимать, как способности определенной категории рабочих,
специалистов и других работников, которые могут быть приведены в действие
по ходу трудовой деятельности со своими функциональными обязанностями и
коллективными целями. Именно этот подход к понятию кадрового потенциала
даст возможность глубокого анализа всех категории работников основываясь
на объективных экономических законах в соответствии с объектом, предметом
исследования, целями и задачами.
В узком смысле под термином кадровый потенциал можно понимать
временно свободных или резервных рабочих мест, которые могут быть заняты
работниками в итоге их развития и обучения.
В потенциал предприятия в качестве компонентов включаются
потенциалы ключевых работников и управляющий персонал.
Наличие кадрового потенциала позволяет заранее на плановой основе, по
научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь
создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно
3
Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. – с. 341
10
организовать обучение и стажировку, рационально их использовать на
различных направлениях и уровнях.
По качественному и количественному составу кадровый потенциал
должен отвечать функционирующим организационно-штатным структурам с
учетом их развития на будущее.
Формирование кадрового потенциала осуществляется на основе
заключения аттестационной комиссии, базирующейся на оценке информации о
деловых и личностных характеристик. В основу заключения аттестационной
комиссии должен быть положен анализ итогов конкретной деятельности.
Главное внимание здесь уделяется степени профессиональной и
общеобразовательной подготовки, организаторским способностям, личной
ответственности за итоги работы
4
.
Руководителю кадровой службы предприятия необходимо вовремя
проводить подготовительную работу по выявлению кадрового потенциала.
Управление персоналом последовательно осуществляется по ходу выполнения
действий и предполагает такие основные этапы и функции как: определение
целей и направлений работы с кадрами, совершенствование системы кадровой
работы на предприятие, определение средств, форм и способов выполнения
целей, организации работы по принятым решениям, периодический контроль за
выполнением плановых мероприятий.
Весь комплекс целей, направлений, форм и способов управления
персоналом можно сложить в единую систему кадровой работы. Основными
подсистемами кадровой работы являются следующие
5
:
подсистема анализа, планирования и прогноза кадров;
подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения
кадров;
подсистема рационального использования кадров на предприятие.
4
Семёнов А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семёнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.:
КноРус, 2013. – с. 81.
5
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.
- М.: МФПУ Синергия, 2013. – с. 35.
11
Методы управления кадрами делятся на три группы: экономические,
организационно-распорядительные и социально-психологические.
К экономическим методам можно отнести прогнозирование и
планирование работы с кадрами, расчет баланса рабочих мест, определение
потребности в кадрах, источников ее обеспечения и др.
К организационно-распорядительным методам относятся использование
различных методов влияния на работников и основываются на применении
установленных организационных связей, нормативных и правовых положений.
Социально-психологические методы предполагают приемы и методы
влияния на формирования и развития коллектива и отдельных работников,
поэтому они делятся на социальные и психологические. Социальные влияют на
коллектив целом, а психологические воздействуют на отдельных работников.
Сложность управления кадрами вызывает необходимость
многоаспектного подхода к этой проблеме. Различают следующие аспекты
управления кадрами
6
:
технико-технологический (отражает уровень развития конкретного
производства, особенности используемых в нем техники и технологии,
производственные условия и др.);
организационно-экономический (содержит вопросы, связанные с
планированием численности и состава работающих, их материальным
стимулированием, использованием рабочего времени, организацией
делопроизводства и т.д.);
правовой (включает вопросы соблюдения трудового
законодательства в кадровой работе);
социально-психологический (отражает вопросы социально-
психологического обеспечения управления кадрами, внедрения различных
социологических и психологических процедур в практику кадровой работы);
6
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие /
В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. – с. 69.
12
педагогический (предполагает решение вопросов, связанных с
воспитанием кадров, наставничеством и др.).
Особо важным в управлении считается принцип подбора и расстановки
кадров по их личностным и деловым характеристикам, который
предусматривает
7
:
преемственность кадров на основе постоянного подбора и
подготовки новых работников;
создание условий для повышения квалификации кадров;
определение прав и обязанностей каждого работника;
совмещение работников со стажем с молодыми кадрами;
создание условий для профессионального продвижения кадров на
базе обоснованных оценок их деятельности и личностных характеристик.
Работа по подготовке кадрового потенциала должна носить
целенаправленный, системный и плановый характер. Организацию этой работы
необходимо направить на обеспечение качественной и интенсивной подготовки
каждого работника.
Различия структуры и состава кадрового потенциала, подготовленности
работников обусловливают принцип индивидуального подхода в процессе
выбора форм методов работы, их последовательности и продолжительности.
Очень важным является управление кадровым потенциалом, которое
способствует упорядочению, сохранению качественной специфики,
совершенствованию и оптимальному развитию кадров
8
.
Важные положения программы управления кадровым потенциалом
следующие (рис. 1)
9
:
7
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К,
2015. – с. 69.
8
Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно -
профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.:
Проспект, 2013. – с. 15.
9
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие
/ Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – с. 137.
13
Рисунок 1. Основные положения программы управления кадровым
потенциалом предприятия
1. Цели и задачи управления кадровым потенциалом. Главная цель
состоит в обеспечении эффективной работы предприятия. В качестве задач,
воздействующих на масштабы кадрового потенциала, его оптимальное
использование, можно предложить:
квалифицированное развитие кадров;
привлечение высококвалифицированных специалистов;
создание хороших условий для успешной работы кадров.
2. Определение участников управления кадровым потенциалом.
Определяющим условием для решения управленческих задач считается
наличие квалифицированных кадров, способных к овладению новыми