74
чтобы все сотрудники управленческих должностей (38 человек) смогли попасть
на них. Ответственным за данное мероприятие будет коуч-менеджер. Для
эффективного проведения тренингов необходимо приобрести мультимедийный
проектор и настенный экран, что позволит наглядно показывать материалы по
текущим тренингам. Затраты на это направление будут оплачены из бюджета
на развитие персонала.
На этапе обучения управленческого персонала методике коучинга
необходимо предусмотреть деятельность руководителей во всех мероприятиях
в рамках первого направления работ и проведение серии основных семинаров:
«Взаимодействие и коммуникация в коучинге», «Мотивация и обратная связь»,
«Эмоциональный интеллект», «Процедуры и технологии коучинга». Каждый
семинар содержит в себе тренировочную коуч-сессию и неотъемлемую
процедуру обоюдного взаимного сотрудничества участников. Все семинары
ведутся «в стиле коучинг», а внедрение элементов тренинга дает возможность
развить у участников умения, требуемые для выполнения эффективных коуч-
сессий. Точный срок данного этапа сложно обозначить по причине
невозможности знать наперед загруженности расписания некоторых из
руководителей, но можно выделить примерный срок, который будут
продолжаться данные мероприятия: 3 месяца усиленной работы управляющих с
коуч-консультантом и тренинг-менеджерами
45
.
Сопровождение тренеров в ходе работы подразумевает индивидуальную
подготовку. Для каждого участника прописать индивидуальную программу,
основанную на личных возможностях, ограничениях, индивидуальных
потребностях и результатах предыдущей подготовки, учитывающая внешние
факторы. Такие программы будут создаваться с помощью техники построения
плана личного развития, который является ключевым инструментом в коуч
инге. Также программа будет включать такие методы коучинга, как ассессмент
индивидуальных стилей, супервизия, индивидуальные консультации с
45
Дж. Уитмор. Новый стиль менеджмента и управления персоналом / Пер. с англ. - М.: Международная
академия корпоративного управления и бизнеса, 2016. – С. 49.
75
применением аудио- и видеоматериалов, сессии внешнего коучинга, семинары
по обмену опытом. Этот этап занимает достаточно длительный срок, так как
нужно время для определения, на каком уровне находятся руководители и как
они справляются с новым способом становления своих подчиненных. Поэтому
для этого будет выделен 6 месяцев.
Контроль работы проекта будут осуществлять сотрудники системы
развития персонала с помощью выполнения тестов, оценки уровня
руководителей, проверки возможности руководителей с помощью контрольных
листов наблюдения, которые представляют собой специальные бланки с
выделением наиболее значимых пунктов, показывающих уровень
использования метода коучинга. Также контроль может осуществляться с
помощью незапланированных проверок управляющих и менеджеров смены на
предприятиях, наблюдением за работой персонала в зале и на кухне, насколько
новый метод влияет на них. Эффективность данного метода можно будет
оценить через пол года при проведении регулярной оценки персонала и их
компетенций, также сравнивая финансовые показатели до и после внедрения
проекта. Оценкой сотрудников в компании занимаются тренинг-менеджеры и
коуч-менеджер, они же и подводят итоги результатов тестирования,
анализируют показатели и на базе выявленных результатов смогут разработать
рекомендации каждому из сотрудников.
Направление «Разработка и формализация процедур» разрешит составить
вместе все идеи и наработки участников, оформить проект как единое целое.
Здесь надо будет сконцентрировать активность на двух задачах
46
:
описание регламентов и правил - процедур коучинга, прав и границ
ответственности участников, форм получения обратной связи об
эффективности обучения, способов оценки эффективности других
применявшихся методов;
46
Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно всё. С-Пб.: Речь, 2011. – С. 211.
76
разработка (с обязательной экспертизой сотрудниками компании)
методических рекомендаций для всех участников проекта.
Данный этап прописывается в специальных стандартах организации и не
нуждается в государственной регистрации и учете. Поэтому на данном этапе
нет нужды в приглашении к работе с документами специалистов. Этим
вопросом занимаются коуч-менеджер и тренинг-менеджеры, предоставляя весь
материал директору отдела управления персоналом на проверку и одобрение.
Документы разрабатываются в процессе внедрения всех мероприятий, поэтому
сроки этого этапа можно примерно обозначить в 6 месяцев.
При разработке концепции системы коучинга в компании ключевыми
моментами должны стать
47
:
определение целей и задач проекта, обозначение его границ в
общей структуре компании;
формирование понятийного аппарата и терминологии, единых для
всех участников;
разработка методов и административных процедур управления
проектом;
определение форм и методов работы, разработка процедур коучинга
;
определение форм взаимодействия включенных в проект
сотрудников и распределение зон ответственности;
планирование мероприятий по реализации проекта, и разработка
перспектив его дальнейшего развития.
Подводя итоги плана внедрения коучинга как нового метода развития
персонала в ООО «РМ Консалтинг», можно выделить основные мероприятия и
их особенности, которые представлены в таблице 8.
47
Гибнер Я.М. Коучинг как инструмент эффективного обучения и развития персонала // Молодой ученый. -
2011. - №8. Т.1. - С. 123.
77
Таблица 8
Мероприятия по внедрению нового метода развития персонала в
ООО «РМ Консалтинг»
Мероприятие
Описание
Сроки
Ответственный
Подготовка
внутренних
коучеров
Обучение существующих
бизнес-тренера и тренинг-
менеджеров навыкам метода
коучинга, перевод бизнес-
тренера на новую позицию
коуч-менеджер
май – июль
2018
Директор отдела
управления
персоналом
Подготовка
персонала к
внедрению
системы
коучинга
Проведение тренинга
«Введение в коучинг. Что это
такое?» для сотрудников
управленческих должностей.
Далее проведение серии
тренингов и коуч-сессий для
руководителей.
4 месяца,
июнь-
сентябрь
2018
Коуч-менеджер
Разработка и
поддержка
проекта
коучинга
Проведение индивидуальной
подготовки руководителей и
последующей поддержки,
контроля работы системы. Для
каждого участника
прописывается
индивидуальная программа,
базирующаяся на личных
возможностях, ограничениях,
субъективных потребностях и
результатах предыдущей
подготовки, учитывающая
внешние факторы.
6 месяцев,
октябрь
2018 –
март 2019
Коуч-менеджер
Разработка и
формализация
процедур
Создание всех необходимых
документов,
регламентирующих работу
системы. Позволит собрать
вместе все идеи и наработки
участников, оформить проект
как единое целое.
6 месяцев,
июнь –
ноябрь
2018
Коуч-менеджер
В итоге разработка проекта внедрения займёт 11 месяцев.
Предполагаемые социальные эффекты от реализации проекта приведены
в таблице 9.
Таблица 9
Социальная эффективность проекта
Социальный эффект
Показатели эффективности
Повышение содержательности
труда.
Реализация и развитие
индивидуальных способностей
сотрудников.
Повышение
конкурентоспособности персонала.
Удельный вес работников, повышающих
квалификацию.
Удельный вес работников, выразивших
позитивное отношение к проекту,
поддерживающих изменения
Удельный вес работников,
предлагающих новые идеи по
78
Обеспечение согласования
целей.
Работников и администрации при
управлении карьерой.
Формирование благоприятного
имиджа организации.
Обеспечение стабильной
занятости.
совершенствованию организации работы.
Уровень текучести кадров из–за
отсутствия возможности развития.
Лояльность персонала к организации и
хорошие отзывы о ней за пределами
организации.
Число постоянных клиентов.
В таблице 9 представлены показатели, характеризующие социальную
эффективность проекта. Отдел управления персоналом должен отслеживать их
для последующего анализа результатов проекта.
После обучения, директора отделов организации могут использовать
приобретенные знания по отношению к своими подчиненными. Подобным
способом, нам удалось охватить всю компанию процессом коучинга.
В итоге внедрения метода коучинга в работу руководителей с
подчиненными они сами разрабатывают свой алгоритм достижения
поставленных целей. А когда они сами решают и создают план действий, то он
уже становится их собственным, а не приобретённым. Они не принимают его,
как нечто навязанное руководством: этот план появился внутри них, а
следовательно, они автоматически несут ответственность за него и относятся к
нему, как к своему «детищу». Подобным образом, сама по себе появляется
мотивация, ответственность, и фигурально выражаясь, человек начинает
«бежать быстрее и энергичнее»
48
.
3.3 Оценка эффективности реализации предложенных мероприятий
Для определения экономической эффективности внедрения коучинга в
развитие системы обучении необходимо составить план расходов на
планируемые мероприятия.
Расходы на внедрение метода коучинга в ООО «РМ Консалтинг» будут
состоять из пунктов, представленных в таблице 10.
48
Коучинг как метод | HR-Portal [Электронный ресурс]. Режим доступа URL: http://www. hr-portal.ru
79
Таблица 10
Основные статьи расходов на внедрение проекта
Статья расхода
Сумма, тыс. руб.
в месяц
Обучение коуч-менеджера, прохождение сертификационной
программы «Наука и искусство трансформационного
коучинга»
80
Обучение тренинг-менеджеров на экспресс-курсе коуч-
консультанта
20
Покупка мультимедиа-проектора модели Acer S1212
30,13
Покупка настенного экрана Lumien Master Control 305x305
Matte White FiberGlass, LMC-100106
20,055
Заработная плата проектной группе, состоящей из коуч-
менеджера и двух тренинг-менеджеров
130×11 = 1430
Общехозяйственные расходы
5×11 = 55
Прочие расходы
20
Итого:
1655,185
Таким образом, расходы на внедрение проекта по совершенствованию
системы развития персонала будут равны 1 655 185 рублей.
В нашем случае нет необходимости проводить изменения глубинного
устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия
деятельности компании, а у коллектива присутствует единое видение целей
деятельности, также выработана оптимальная организационная структура
организации - все это помогает эффективно работать по выбранным
направлениям. Поэтому предложенные мероприятия направлены на внедрение
коучинга в систему развития, поддержание командного духа и знаний
менеджеров и руководства по вопросам коучинга.
Например, эффективность воздействия программы обучения работников
на повышение производительности труда и качества продукции, согласно
методике американской компании «Хониуэлл», может быть определена по
следующей формуле:
Е = P × N × V × K – N × Z
где P – продолжительность воздействия программы на
производительность труда и другие факторы результативности;
N – число обученных работников;
80
V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и
средних работников, выполняющих одинаковую работу;
K – коэффициент, характеризующий эффективность обучения работников
(рост результативности, выраженный в долях), К = 0,75;
Z – затраты на обучение одного работника.
Стоимостная оценка различия в результативности труда представляет
собой соотнесение оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть
учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов)
лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.
Стоимостная оценка различия равняется 70 000 рублей (средняя
стоимость оценки одного руководителя в ООО «РМ Консалтинг»). Затраты на
обучение одного работника равны 7 368 рублей, исходя из оплаты труда коуч-
менеджера за период в 4 месяца на обучение одного руководителя.
Эффективность воздействия программы обучения 38 руководителей на
повышение эффективности труда в предположении, что эффективность
программы имеет место в течение 5 лет, составит:
Е = 5×38×70 000×0,75–38×7 368 = 9 975 000-2 799 84 = 9 695 016 рублей.
Следовательно, обучение сотрудников компании даст положительный
результат.
Оценку эффективности внедрения коучинга в систему развития
персонала также можно рассчитать с помощью анализа прошлых внедрений
методов развития персонала. В 2011 году в систему обучения компании ООО
«РМ Консалтинг» был внедрен метод тренинга, что позволило к 2012 году
увеличить прибыль на 7%. Поэтому можно предположить, что внедрение
метода коучинга даст положительный эффект и увеличит прибыль примерно на
10%. В 2016 году прибыль за год составила 81 000 тыс. рублей.
Прирост к общей прибыли от внедрения проекта:
81 000×10% = 8 100 тыс. рублей.
Предполагаемый годовой экономический эффект от реализации проекта
составит:
81
8100 1655,185= 6444,815 тыс. рублей.
Предполагаемая рентабельность от внедрения проекта:
8100 / 1655,185= 4,89
Данные подсчёты доказывают, что проект является эффективным, так как
расчёт рентабельности показал окупаемость проекта почти в 5 раз, что является
очень высоким показателем.
Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по
затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров
затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение
профессионального мастерства положительно отражается на гарантии
сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности,
расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на
чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. Также это
даёт толчок к последующему развитию и стремлению к достижениям.
Социальный эффект от проведенных мероприятий по
усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год
вперед будет некорректным.
При организации бизнеса неизбежно возникают риски, которые
негативно сказываются на деятельности предприятия (таблица 11).
Таблица 11
Анализ возможных рисков при внедрении метода коучинга
Вид риска
Способ уменьшения негативных последствий
Риск
недофинансирования
проекта
Недофинансирование проекта повлечет за собой риск
значительного снижения мотивации персонала и
рентабельности проекта.
Способ предупреждения риска: проведение пробных
коуч-сессий среди тренинг-менеджеров.
Сотрудники быстро
развиваются и могут
уйти в другую
компанию для
карьерного роста
Способы предупреждения рисков:
- наличие социального пакета для сотрудников;
- создание программы развития талантов, системы
кадрового резерва
82
Руководители боятся
потерять
возможность «быть
всегда правым»
При внедрении коучинга сотрудники начинают думать
сами, а не делать, как сказал руководитель. Для многих
руководителей это является страхом потерять свою
власть.
Необходимо правильно, используя методы коучинга,
объяснить руководителям, что сотрудники перестанут
«дергать» по пустякам, начнут сами продуктивно
выполнять свои задачи, у него появится больше
времени и его отдел или подразделение, а значит, и
компания в целом, станут эффективнее.
Неприятие
сотрудниками нового
метода, нежелание
что-то менять
Способы предупреждения: подготовка мотивационного
тренинга о коучинге, как полезном инструменте для
руководителей, проведение коуч-сессий, направленных
на повышение мотивации к переменам
Руководитель тратит
свои ресурсы
(время, энергию и
др.).
Данный риск является надуманным, потому что трата
времени происходит только в краткосрочной
перспективе. Более того, это не просто трата времени,
а вклад в развитие сотрудника.
Непредвиденные
экономические,
политические
потрясения
Это должно быть учтено, как форс-мажорное
обстоятельство, то есть иметь какие-то жизненные и
психологические схемы.
Непредвиденные
правительственные
постановления (об
изменениях в
трудовом кодексе)
В РФ это имеет особенно большое значение. Поэтому
необходимо тщательно изучить подзаконные акты, а
также внимательно следить за ситуацией. Абсолютно
непредвиденных постановлений не бывает. Они
готовятся заранее после обработки общественного
мнения.
Риск гибели или
уничтожения
имущества
Создание статьи непредвиденные расходы.
Страхование, самострахование с помощью внутренних
мер.
Рассмотрим более подробно некоторые из рисков
49
.
Руководитель теряет возможность «быть всегда правым».
Этот риск не является серьёзным, так как это псиологический фактор,
который можно побороть с помощью коуч-сессий. А эффект от внедрения
коучинга покажет высокий уровень эффективности в мотивации персонала и
повышении лояльности. Подчиненные привыкли не думать, действуют, как
сказали, а это не всегда для них самый лучший путь решения поставленных
49
Практика Современного Подхода [Электронный ресурс]. Режим доступа URL:
http://www.sbsc.ru/business/development.html
83
задач. Коучинг помогает им найти в себе те способности и ресурсы, которые
пока были не востребованы, но в итоге помогут работать намного эффективнее
для достижения целей организации.
Руководитель тратит свои ресурсы (время, энергию и др.).
Возьмем, к примеру, постановку задач подчиненным. Конечно, намного
быстрее и проще, рассказать ему план выполнения, обозначить контрольные
точки и отслеживать реализацию. Это классика менеджмента. Но при этом вряд
ли задействуются дополнительные ресурсы человека. Кроме того, он
безынициативен, может быть не мотивирован, да и ответственность
перекладывает на руководителя, поскольку это решение было спущено сверху.
Эта «трата» ресурса руководителя только в краткосрочной перспективе, а
в долгосрочной – вклад или инвестиция, в конечном счете, в себя же. Что
значительно может увеличить прибыль компании. Коучинг, как подход в
менеджменте, позволяет руководителю, осуществляя свои каждодневные
функции с использованием коучинговых инструментов, увеличивать КПД
подчиненных, да еще и развивать их.
Риск провала проекта из-за непринятия в компании.
Риск не получить ожидаемый результат от внедрения коучинга велик. Но,
если подходить к этой задаче, как к проекту изменений, шаг за шагом следуя
технологии, то вероятность этого риска резко снижается.
Лучше начинать внедрение коучинга в управленческую культуру
организации со встречи с первым лицом. Важно, чтобы он сам понимал, зачем
ему внедрять коучинг и каких результатов он ожидает.
Если нет четких целей, ожидаемых результатов, если пытаться точечно
проводить тренинги, не вовлекая в процесс изменений первое лицо и топ-
состав, то эффекты могут быть неоднозначными. В лучшем случае отдельные
руководители будут применять отдельные инструменты коучинга, но со
временем этот кратковременный эффект нивелируется.