64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном мире персонал является одним из ключевых ресурсов,
необходимых для достижения цели. Под персоналом предполагаются все
работники предприятия, а также все лица, занятые на предприятии.
Охарактеризовать персонал предприятия можно следующим образом: рабочую
силу предприятия; людей, которые могут принимать решения; мотивированный
член трудового коллектива; участник определенных групп; источник расходов
предприятия; людей, состоящих трудовых отношениях с предприятием.
Структура персонала предприятия имеет неоднозначную структуру. Наиболее
часто используется деление персонала по степени участия в управлении
предприятием и характеристик труда: на рабочих и служащих. Правильно
сформированная персонала предприятия дает возможность работникам
наиболее эффективно применять трудовой потенциал, который представляет
совокупность физических и культурных качеств работников. Основными
характеристиками трудового потенциала персонала выступают:
психофизический фактор; социально-демографический фактор;
квалификационный фактор; личностный фактор. Использование трудового
потенциала работников зависит от тех способов и методов воздействия на
работников, которые использует в своей деятельности руководитель.
К основным принципам формирования персонала предприятия относятся:
реалистичность, гибкость, открытость, эффективность, последовательность.
Также большинством исследователей выделяется принцип эффективности
формирования персонала, который заключается в том, что процесс
формирования персоналом полностью подчинено обеспечению максимальной
экономической эффективности деятельности организации.
Развития кадрового потенциала необходим особый подход в управлении
персоналом с помощью концепции «обучающейся организации». Отсюда
вытекает еще один немаловажный фактор, влияющий на развитие кадрового
потенциала – обучение работников. Таким образом, если в обычной
организации трудовое поведение работника направлено, в основном, на
65
выполнении заданий, указанных в должностной инструкции, то в обучающейся
организации трудовой процесс нацелен на изменения, инновации, решение
проблем, требующих постоянного обновления знаний, развития способностей и
трудовых навыков работников. Эффективность использования трудовых
ресурсов – является очень важной экономической категорией,
характеризующей результативность использования труда; заключается в
достижении наибольшего эффекта при наименьших расходах трудовых
ресурсов и рассчитывается путем деления результата к расходам живого труда
во всех областях деятельности:
- в области материального производства,
- в непроизводственной сфере,
- в области общественного, коллективного и частного производства.
Товарищество с ограниченной ответственностью «Есей Агро»
расположено по адресу: Астраханский район, с.Жалтыр 020304 Жалтыр
Акмолинская область, Казахстан. Поскольку ТОО «Есей Агро» имеет
незначительные размеры, отдельной единицы, осуществляющей кадровую
работу на предприятии нет. Формирование персонала осуществляется
непосредственно управляющим, техническую работу по формированию
персонала осуществляет бухгалтер.
Доход от реализации услуг предприятия имеет динамику к росту: за
период 2017-2018 гг. он увеличился почти на 14 %, а за период 2018-2019 гг. -
на 5,4 % в основном за счет расширения клиентской базы. Себестоимость при
этом за период 2017-2018 гг. увеличилась на 18,5 %, то есть темп ее прироста
составил большую величину, чем темп прироста дохода от реализации.
Среднесписочная численность работников за период анализа имела
постоянное значение - 14 человек. Положительным фактором является рост
среднегодовой выработки на одного человека в год, который увеличился почти
на 14 % в 2018 году и на 5,4 % - в 2019 году. Доля заработной платы составляет
около 40% в совокупных расходах за 2019 год.
66
В результате анализа персонала было установлено следующее. Трудовой
коллектив состоит в основном из женщин. Наибольшее число работников
приходится на лиц от 18 до 25 лет и на лиц от 36 до 45 лет. В основном
работники имеют высшее и среднее специальное образование. За период 2017-
2019 гг. имеет место незначительный рост доли специалистов со средним
образованием. Отмечена высокая текучесть кадров, для выяснения причин
данного явления было проведено анонимное анкетирование с 100 %-ным
охватом всех членов трудового коллектива. В результате обработки
полученных анкет было установлено, что основной причиной текучести кадров
является сложная психологическая обстановка и большая нагрузка, при этом
практически все работники удовлетворены размером оплаты труда.
Для целей совершенствования процесса формирования кадрового
потенциала ТОО «Есей Агро» предлагается принять комплекс мер для
адаптации молодых специалистов и закреплению их в на данном предприятии.
Реализация данных мероприятий будет соответствовать принципам
формирования персонала. Адаптация молодого специалиста связана с
организацией наставничества, которое предполагает подбор наставника для
молодого специалиста из числа опытных работников ТОО «Есей Агро»,
обучение его методам наставничества, стимулирование наставника.
Предложенные мероприятия носят больше социальную направленность,
несмотря на то, что оказывают значительное воздействие на финансовый
результат, однако оценить данный результат достаточно сложно.
Высокая текучесть кадров вследствие неудовлетворенности работников
психологическим климатом и условиями работы может повлечь за собой ряд
отрицательных последствий как для работника, так и для ТОО «Есей Агро».
Игнорирование существующих проблем может повлечь такие негативные
последствия как низкая производительность труда, ухудшение
психологического состояния, прогулы и др.
Наиболее очевидными последствием данной проблемы является
увеличение расходов, которые можно разделить на четыре группы:
67
предприятие вынуждено нести расходы, связанные с выплатой компенсаций
при увольнении, необходимо производить расходы на временное замещение
уволившихся работников, необходимость затрат на подбор персонала,
предприятие несет затраты, связанные с введением в курс дела нового
сотрудника и его обучение.
Для расчета экономического эффекта, необходимо рассчитать потери,
которые вызванные текучестью, данные потери складываются из некоторых
составляющих, к которым относятся: потери, вызванные перерывами в работе;
потери, обусловленные необходимостью обучения и переподготовки новых
сотрудников; потери, которые связанны с расходами на подбор персонала в
результате текучести кадров.
Экономический эффект от введение в действие корпоративной
программы поддержки молодых специалистов составит 2597955 тенге.
68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-
менеджмента. СПб.: БХВ – Петербург, 2019. 416 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /М.
Армстронг. − СПб.: Питер, 2019. − 831 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.
Т.Ю. Базарова,— 3-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2017. —560 с.
4. Булат Р.Е., Чепуренко Г.П. Профессиональный стандарт как
нормативная база при аттестации // Ленинградский юридический журнал. 2019.
№ 4(34). С. 277–282.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2019. – 613 с.
6. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий
и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2019. 192 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2018. - 511 с.
8. Гончарова С.Ю. Формирование эффективной системы мотивации на
основе KPI // Управление развитием. 2017. №6(82). С. 34–39.
9. Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие
Кемерово: Юнити, 2018. – 155 с
10. Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник. М.:
Дашков и Ко, 2018. 288 с.
11. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека, А.В. Беспалько. – М.: Издательско-торговая
корпарация «Дашков и К0», 2017. – 392 с.
12. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. Томск:
Томский политехнический университет. 2019. 165 с.
13. Друкер П., МакьяреллоДж.А. 366 советов успешному менеджеру. -
М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. - 418 с.
14. Дуракова И.Б., Управление персоналом. - М.:ВШ, 2018. - 556 с.
69
15. Евдокимов И.Б., Селюк А.В., Росляков А.Н. Актуальные вопросы
повышения управленческой компетентности персонала. Омск: ГУ ЦБ РФ, 2017.
212 с.
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 3-е изд., перераб. и доп. -
М.: ИНФРА-М, 2017. - 720 с.
17. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в
управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.:
ИздвоРос.экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга. 2018. 232 с.
18. Зайцева Ю.Н. Аттестация персонала: лекарство от всех болезней или
повод для увольнения? // Управление развитием персонала. 2018. № 2. С. 140–
155.
19. Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты
управления персоналом, которые реально работают на практике / С. В.
Иванова. − М.: Эскимо, 2017. − 304 с.
20. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика.
Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое
пособие / Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2017. – 64 с.
21. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления
персоналом. М.: Проспект, 2014. 60 с. 16. Кибанов А.Я. Основы управления
персоналом. Учебник. М.: Инфора-М, 2019. 48 с.
22. Клочков А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник
практических инструментов». М: Эксмо. 2019. 105 с.
23. Крушельницка О.В. Мельничук Д.П. Упарвление персоналом:
Начальное пособие. М.: «Кондор», 2017. 296 с.
24. Ксенофонтова Х.З., Компетенции управленческого персонала: теория
и методология развития: Монография. – М.: Креативная экономика, 2018. – 184
с.
25. Курина Н.С., Ровенская В.В. Особенности оценки персонала в новой
экономической ситуации // Вестник ЖДТУ. Серия: Экономической науки.
№2(60). 2019. С. 207–211.
70
26. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.:
МИК, 2015. 240 с.
27. Лукашевич Н.П. Адаптация персонала: проблемы управления / Н.П.
Лукашевич, В.В. Шкурко. – Запорожье: Просвещение, 2019. – 240 с.
28. Марасанов. Г.И. Концепция обоснованной практичности в оценке
персонала // Акмеология. 2019. № 3 (51). С. 158–159.
29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие
/ Под ред, П.В. Шеметова. − М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2019. −
312 с.
30. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учебное2-е изд.
перераб. и доп., И: Юнити-Дана, 2018. – 492 с
31. Мескон М., М.Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело,
2017. 699с.
32. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка.
Обучение. Учебник. М.: Юрайт, 2017. 562 с.
33. Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала
http://azbukahr.com.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=30. (дата
обращения: 17.03.2020).
34. Оценка персонала [Электронный ресурс] / Интернет-ресурс. – Режим
доступа:http://www.activebisgroup.com.ua/articles/advices_to_employers/ranking/(0
0-2018)
35. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.:
Прогресс, 2015. 423 с. 35. Скрипкина И.И. Аттестация как форма оценки
персонала // Альманах современной науки и образования. 2018. № 5 (72). C.
157–159
36. Платонов М.Ю. К вопросу о концепции социальных инноваций
[Электронный ресурс]. — URL: http://tomb-
raider6.narod.ru/lib/mm/materialy_pervogo_molodezhnogo_ko/platonov_m.jy._k_vo
prosu_o_koncep.html (дата обращения 10.02.2020).