54
По совершенствованию процесса формирования персонала предлагается
комплекс мероприятий:
- адаптация;
- удержание.
Адаптация молодого специалиста связана с организацией наставничества,
которое предполагает подбор наставника из числа опытных работников
предприятия, обучение его методам наставничества и стимулирование самого
наставника.
Положение о наставничестве определит порядок работы, связанной с
наставничеством, права и обязанности наставника, а также молодого
специалиста, закрепленного за ним. Данное положение будет способствовать
скорейшему достижению нужных результатов, будет способствовать снижению
текучести кадров и мотивации молодежи к длительным трудовым отношениям
с гостиницей.
Информационная поддержка и мероприятия, направленные на адаптацию
молодых специалистов представлены в таблице 16.
Таблица 16
Мероприятия для обеспечения молодых специалистов
информацией и обеспечения скорейшей адаптации
Мероприятие
Срок
проведения
Ответственны
й в
организации
Проведение культурно-
развлекательного вечера,
посвященного 9 мая
май
Бухгалтерия
Участие молодежи ТОО в
карнавале
Июнь
Бухгалтерия
Проведение обучающих
семинаров, психологических
тренингов для молодых
специалистов
Не менее 2-х раз
в год
Бухгалтерия
Проведение молодежного
культурно-развлекательного
вечера, посвященного молодым
специалистам
10 октября
Бухгалтерия
Участие в российском фестивале
молодежи «Юность Приишимья»
Ноябрь
Бухгалтерия
55
Проведение культурно-
развлекательного вечера,
посвященного Новому году с
чествованием особо проявивших
себя молодых специалистов
19 декабря
Бухгалтерия
Необходимо также создание внутреннего документа о мотивации,
стимулировании молодого специалиста, под материальной мотивацией следует
предполагать все виды выплат сотрудникам, предусмотренные ТОО «Есей
Агро». Следует также предусмотреть мотивацию в неденежной форме, которая
предполагает:
- программу поощрения карьерного роста и профессионального развития,
- предоставление подарков к новогодним праздникам;
- публичное поощрение за заслуги в работе.
Планирование карьеры молодого специалиста, независимо от должности,
на которую он претендует, должно осуществляться на постоянной основе . Так,
например, молодой человек, работающий официантом - барменом имеет ярко
выраженные лидерские качества, очень коммуникабелен и артистичен.
Рекомендуется рассмотреть его, как перспективного специалиста, который
может справиться с должностью администратора или даже управляющего.
Девушка, которая принята на должность работника кухни хочет работать
поваром, имеет желание получить соответствующее образование.
Администрация заинтересована в том, чтобы эта девушка осталась на
предприятии, поскольку шеф-повар предпенсионного возраста и ему скоро
понадобится замена.
Планирование карьеры должно предполагать систему шагов, которые
включают:
- помощь в подготовке нового специалиста (в т.ч. со стороны наставника);
- создание индивидуального плана развития;
- организация участия в специальных проектах.
Данные мероприятия дают возможность поднять уровень самооценки
молодых специалистов, вносит вклад в повышение производительности труда,
56
способствует профессиональному развитию. Роль наставника состоит в том,
чтобы реализовать индивидуальный план развития.
Обучение молодых специалистов состоит в организации курсов
повышения квалификации и программы обучения молодых специалистов.
Данный пункт программы позволяет молодому специалисту получить
дополнительные смежные профессии, получить допуск к более сложной, а
соответственно – высокооплачиваемой работе. Это касается:
- бармена - официанта;
- работника кухни.
Диагностические мероприятия. Чтоб выявить основные проблемы и
определить направления деятельности, необходимо провести ряд мероприятий,
включающих в себя:
- анкетирование молодых специалистов (возраст 18-35 лет), включающее
в себя ряд направлений, основными из которых являются: «Степень
удовлетворенности трудом», «Степень удовлетворенности трудовой жизнью»,
- анализ статистических данных по кадровому составу, по текучести
кадров с целью выявления – какая возрастная группа чаще всего увольняется,
какова доля молодых специалистов в возрастной структуре предприятия,
образовательную структуру кадрового состава.
1. Стимулирование молодых специалистов к дальнейшему обучению
гостиничной деятельности с целью планирования карьерного роста, уровня
образования, изучению иностранного языка по очной, очной «с погружением»
и дистанционной формам обучения. Проводить разъяснительную и
пропагандистскую работу.
2. Наставничество - при назначении наставника, необходимо выбирать
опытного человека, имеющего стаж работы более 10 лет, который знает
историю и уважает традиции ТОО, пользуется непреклонным авторитетом
сотрудников;
Реализацию проекта необходимо начать с планирования всех
включенных в проект мероприятий. Для этого составляется план по
57
управлению проектом, в котором определено, каким образом будет
исполняться проект, и как будет проводиться мониторинг результатов проекта.
Для этого необходимо определить и закрепить ответственных за
исполнение определенного участка проекта.
Следующим этапом, который следует после распределения и
утверждения функций участников проекта, будет установление временных
границ работ, направленной на адаптацию молодых специалистов. Одной из
форм расписания проекта является ленточная диаграмма Ганта, она отражает
время работы в виде горизонтальных отрезков. В соответствии планируемыми
мероприятиями составим диаграмму Ганта на 2020 год, таблица 17.
Таблица 17
Диаграмма Ганта программы поддержки молодых специалистов
ТОО «Есей Агро»
Наименование работ
Период (месяцы)
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1Оформление программы
поддержки молодых
специалистов
2.Организация
наставничества
3.Организация
информационного
обеспечения
4. Организация
культурно – массовых
мероприятий
5.Содание внутреннего
документа о мотивации
6. Разработка плана
управления карьерой для
каждого молодого
специалиста
7.Формирование
индивидуальных
программ обучения и
планирование и
организация курсов
повышения
квалификации
58
Планирование важная составляющая эффективного управления
проектами. Поэтому построение и оптимизация календарного графика проекта,
основанного на оценках времени, необходима для выполнения работ с учетом
их взаимосвязей и ресурсных ограничений.
Таким образом, проведенный анализ процесса формирования кадрового
персонала в ТОО «Есей Агро» показал, что имеет место большая текучесть
кадров, в основном среди молодежи. Для целей совершенствования процесса
формирования кадрового потенциала ТОО «Есей Агро» предлагается принять
комплекс мер для адаптации молодых специалистов и закреплению их в на
данном предприятии. Реализация данных мероприятий будет соответствовать
принципам формирования персонала. Адаптация молодого специалиста связана
с организацией наставничества, которое предполагает подбор наставника для
молодого специалиста из числа опытных работников ТОО «Есей Агро»,
обучение его методам наставничества, стимулирование наставника.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Предложенные мероприятия носят больше социальную направленность,
несмотря на то, что оказывают значительное воздействие на финансовый
результат, однако оценить данный результат достаточно сложно. Высокая
текучесть кадров вследствие неудовлетворенности работников
психологическим климатом и условиями работы может повлечь за собой ряд
отрицательных последствий как для работника, так и для ТОО «Есей Агро».
Ниже приведены возможные последствия неудовлетворенности работника
психологической обстановкой.
Можно сделать вывод о том, что игнорирование существующих проблем
может повлечь такие негативные последствия как низкая производительность
труда, ухудшение психологического состояния, прогулы и др. Наиболее
очевидными последствием данной проблемы является увеличение расходов,
которые можно разделить на четыре группы:
59
- предприятие вынуждено нести расходы, связанные с выплатой
компенсаций при увольнении;
- необходимо производить расходы на временное замещение уво-
лившихся работников;
- необходимость затрат на подбор персонала;
- предприятие несет затраты, связанные с введением в курс дела нового
сотрудника и его обучение – рисунок 4.
Рисунок 4. Последствия неудовлетворенности работника
психологическим климатом
Кроме того текучесть кадров может оказывать негативное воздействие на
моральное состояние работников, которые продолжают работать. Явными
последствиями текучести кадров может являться снижение производительности
труда, которое вызвано необходимостью исполнения обязанностей
уволившихся работников. В случае увольнения сотрудника предприятие
60
лишается еще одной, неосязаемой категории - знаний и приобретенных
прежним работником навыков.
В основном введение программы поддержки молодых специалистов
предполагает социальный эффект, который весьма сложно измерить
количественно.
Экономический эффект от внедрения комплекса мероприятий по
поддержке молодых специалистов может быть оценен в виде сокращения
текучести кадров и может быть определен по формуле:
(1)
где: Эт – экономический эффект,
∑ Р – потери, причиняемые текучестью за год, тыс. тенге.;
К1 и К2 – фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %.
Для расчета экономического эффекта, необходимо рассчитать потери,
которые вызванные текучестью, данные потери складываются из некоторых
составляющих, к которым относятся:
- потери, вызванные перерывами в работе;
- потери, обусловленные необходимостью обучения и переподготовки
новых сотрудников;
- потери, которые связанны с расходами на подбор персонала в
результате текучести кадров. Потери, вызванные перерывами в работе (ППР),
определим по формуле:
ППР = ПУ × СП × ЧВ (2)
где: ПУ – дополнительные расходы, связанные с текучестью;
СП – средняя продолжительность перерыва, вызванная текучестью;
ЧВ – число работников, выбывших вследствие текучести.
61
Произведем расчет, если средняя продолжительность, вызванная
текучестью составляет 15 дней, дополнительные расходы в день, связанные с
необходимостью платить доплату за совмещение составляют в среднем 12100
рублей, численность работников, выбывших в результате текучести за 2019 год
составил 4 человек. Потери, связанные с дополнительными расходами составят:
(12100*4*15=727 000 тенге)
Потери, связанные с необходимостью переподготовки и обучения новых
сотрудников рассчитываются следующим образом:
ПО = N *З (3)
где: N – число новых работников, чел.;
З – затраты на обучение одного нового работника, рублей.
Средний размер затрат на обучение нового специалиста составляет 95600
тенге. Произведем расчет: (4 *95600= 382400 тенге за 2019 год).
Далее произведем расчет потерь, которые связанны с затратами на
подбор персонала в результате текучести кадров. По данным бухгалтер,
осуществляющий кадровую работу по часу своего рабочего времени на
собеседование и оформление документов с каждым вновь поступающим
работником. Зарплата за месяц у экономиста – 150 тыс. тенге., а у
управляющего 250 тыс. тенге. При количестве в месяце 25 рабочих дней, и
продолжительности 8 часов, расходы на собеседование с работниками составят:
- для работника: (150000 / ( 25 * 8 ) ) * 4 = 3000 тенге
- для руководителя: ( 250000 / ( 25 * 8 ) ) * 4 = 5000 тенге.
Таким образом, совокупные расходы, связанные с подбором персонала
составят: (727 000 +382400+3000+5000= 11174000 тенге).
Если учесть, что из числа уволившихся в 2019 год 75% - молодые
специалисты, произведем подсчет приходящихся на их долю расходов: (
Подсчитаем потери по всем четырем составляющим: (11174000 /
100*75=8380500 тенге.
62
За 2019 год сложился коэффициент текучести в 4,9, в связи с введением
корпоративной программы поддержки молодых специалистов данный
коэффициент должен сократиться до 3,4. Рассчитаем эффект от введения
программы: (8380500*(1-3,4/4,9)= 2597955 тенге.
Таким образом, предложенные мероприятия носят больше социальную
направленность, не смотря на то, что оказывают значительное воздействие на
финансовый результат, однако оценить данный результат достаточно сложно.
Высокая текучесть кадров вследствие неудовлетворенности работников
психологическим климатом и условиями работы может повлечь за собой ряд
отрицательных последствий как для работника, так и для ТОО «Есей Агро».
Игнорирование существующих проблем может повлечь такие негативные
последствия как низкая производительность труда, ухудшение
психологического состояния, прогулы и др.
Наиболее очевидными последствием данной проблемы является
увеличение расходов, которые можно разделить на четыре группы:
предприятие вынуждено нести расходы, связанные с выплатой
компенсаций при увольнении,
необходимо производить расходы на временное замещение уво-
лившихся работников,
необходимость затрат на подбор персонала,
предприятие несет затраты, связанные с введением в курс дела
нового сотрудника и его обучение.
Для расчета экономического эффекта, необходимо рассчитать потери,
которые вызванные текучестью, данные потери складываются из некоторых
составляющих, к которым относятся:
потери, вызванные перерывами в работе;
потери, обусловленные необходимостью обучения и
переподготовки новых сотрудников;
потери, которые связанны с расходами на подбор персонала в
63
результате текучести кадров.
Экономический эффект от введение в действие корпоративной
программы поддержки молодых специалистов составит 2597955 тенге.
Выводы по главе 3.
Профессиональное обучения персонала ТОО «Есей Агро» как таковое на
данный момент не осуществляется. В настоящей главе предложена система
мероприятий, которые позволят усовершенствовать систему образования ТОО
«Есей Агро». Это касается персонала гостиницы, задействованного
непосредственно в работе с посетителями.
Для целей совершенствования процесса формирования кадрового
потенциала предлагается принять комплекс мер для адаптации молодых
специалистов и закреплению их в на данном предприятии.
Реализация данных мероприятий будет соответствовать принципам
формирования персонала:
принцип гибкости, поскольку это будет своевременная реакция
руководства на негативные изменения в деятельности предприятия, которые
требуют необходимости изменения программ и направлений деятельности, в
данном случае - изменение политики управления персоналом;
принцип открытости, который заключается в восприимчивости
предприятия к необходимым изменениям, касающихся формирования
персоналом, их приспособлении к условиям предприятия и дальнейшем
эффективном применении;
принцип эффективности состоит в том, что предлагаемые
мероприятия подчинены максимальной экономической эффективности
деятельности организации.