4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
7
1.1.
Понятие о кадровом потенциале
7
1.2.
Основные факторы, влияющие на формирование и развитие
кадрового потенциала
14
1.3.
Особенности управления кадровым потенциалом в сфере
гостеприимства
21
Выводы по главе 1
32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТОО «ЕСЕЙ
АГРО»
33
2.1.
Организационно – экономическая характеристика ТОО «Есей Агро»
33
2.2.
Анализ структуры кадров ТОО «Есей Агро»
38
2.3
Анализ кадрового потенциала и выявление проблем развития кадров
41
Выводы по главе 2
46
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ
ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА «ЕСЕЙ АГРО»
47
3.1.
Совершенствование профессионального обучения персонала
предприятия
47
3.2
Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах
52
3.3
Оценка эффективности предложенных мероприятий
58
Выводы по главе 3
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
68
ПРИЛОЖЕНИЯ
73
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования принципов и практики формирования
персонала и его развития для ТОО «Есей Агро» заключается в том, что
кадровый потенциал играет ведущую роль, поскольку эффективность
деятельности предприятия полностью зависит от профессионализма и
квалификации его работников. Заинтересованный в итогах собственного труда
персонал представляет собой активный элемент деятельности экономической
среды, позволяющим достигать цели организации, а правильное его
использование дает возможность повышать деловую активности работников не
столько для максимизации дохода, сколько для получения экономического
роста предприятия и лишь потом связанного с ним роста личного
благосостояния.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
формирования и развития кадрового потенциала на предприятии
общественного питания ТОО «Есей Агро» и разработка мер по их
совершенствованию.
Основные задачи выпускной квалификационной работы:
- изучить значение кадрового потенциала и рассмотреть порядок его
формирования;
- изучить направления развития кадрового потенциала;
- рассмотреть организационно-экономические аспекты деятельности
ТОО Есей Агро;
- исследовать практику формирования кадрового потенциала на
предприятии;
- рассмотреть практику развития кадрового потенциалав ТОО Есей Агро;
- определить проблемы формирования и развития кадрового потенциала;
- предложить направления совершенствования формирования кадрового
потенциала ТОО Есей Агро;
-оценить эффективность предложенных мероприятий.
6
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ТОО «Есей Агро».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является
формирование и развитие кадрового потенциала
Теоретическая и методологическая база работы. Сущность, особенности и
проблемы управления персоналом исследовались в трудах таких отечественных
ученых, как: И.Н. Андреева, И.Н.Андреева, Т.Ю. Базаров Р.Е. Булат, Г.П.
Чепуренко, В.Р. Веснин, И.Н. Герчикова, С.Ю.Гончарова и др.
При выполнении работы использованы материалы научной и
периодической литературы, Интернет-ресурсы, документация ТОО «Есей
Агро».
Методы исследования: общенаучные методы (теоретический анализ и
обобщение, синтез), эмпирические методы (анализ, составление схем,
процессной модели, статистические методы.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные
мероприятия, направленные на повышение кадрового потенциала, могут быть
использованы в практике ТОО «Есей Агро» для повышения эффективности
деятельности и имиджа предприятия.
Структурно работа состоит из введения, основной части (трех глав),
заключения, списка использованной литературы и приложений.
7
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
1.1. Понятие о кадровом потенциале
Персонал организации предполагает всех ее сотрудников, и прочих лиц,
которые так или иначе задействованы заняты в ней. В качестве персонала
можно в некоторых случаях считать и собственники предприятия, если они
осуществляют определенные управленческие и производственные функции.
Таким образом персонал включает всех сотрудников, которые числятся в
организации, а также те, которое принимают непосредственное участие в его
работе и достижении целей.
Персоналу присущи такие признаки, как
1
:
- рабочая сила предприятия, или производитель товаров, услуг,
материальных и культурных ценностей, а также духовных ценностей. С
подобной точки зрения персонал организации можно рассматривать как
наиболее важный фактор производства, являющийся основным источником
доходов;
- лица, которые могут принимать собственные решения и обладают
свободой выбора. Персонал исследуется с позиции его поведения, которое не
подчиняется четким алгоритмам и не всегда является рациональным. В ходе
своей трудовой деятельности, сотрудник периодически может самостоятельно
решать какие – либо вопросы, имеющие различную значимость для
предприятия. Наиболее сложные решения принимаются руководством
предприятия. Свобода выбора в этом случае характеризуется
множественностью аспектов (моральный, этический, нравственный и др.) в
управленческой деятельности;
- мотивированный персонал, то есть сотрудники, движимые
определенными мотивами и, желающими реализовать собственные задачи. В
этом случае цель управления состоит в потребности достижения
1
Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2019. – 613 с.
8
сбалансированности между личными интересами персонала и целями
предприятия;
- участник какого-либо объединения. Большинство сотрудников
относятся к формальным и неформальным группам внутри предприятия,
являются участниками профсоюзных движений, различных профессиональных
групп, формируют неформальные объединения. Участие в определенных
группах является очень важной характеристикой, которую следует учитывать в
процессе формирования персонала;
- источник издержек предприятия. Осуществление персоналом
производственных функций предполагает выплату им вознаграждения.
Предприятие также расходует средства для предоставления сотрудникам
специальной одежды, инструментов, обустройству рабочих мест. Так расходы
на персонал представляют собой значительную статью расходов для
предприятия;
- наёмный работник, или лицо, которое находится в трудовых
отношениях с предприятием, оформленных в результате заключения трудового
договора или контакта.
В качестве синонима термина «персонал» могут быть использованы
такие определения, как:
- «кадры»,
- «работники»,
- «сотрудники»
2
.
Последний термин получил значительное распространение в последнее
время, он определяет партнерский характер складывающихся отношений
между работниками и владельцами предприятий. Этот термин применим и к
подчиненным, а также к руководству предприятия.
По составу персонал предприятия имеет неоднозначную структуру. Чаще
всего используется деление персонала по признаку участия в управлении
2
Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие.- Кемерово: Юнити
Дана, 2018. – 155 с
9
предприятием и характеристики труда на две категории:
- рабочие (промышленно - производственный персонал);
- служащие (управленческий персонал).
В первом случае работники заняты физическим трудом и направляют
усилия на предметы труда при формировании материальных и культурных
ценностей. Далее этот вид персонала разделяется на:
- основной персонал, участвующий в производстве,
- вспомогательный персонал, задействованный в вспомогательных и
обслуживающих участках.
Служащие и управленческий персонал это работники, занятые в
умственным трудом, что предполагает управленческий труд и его обеспечение.
В этом случае трудовая деятельность может предполагать получение и
обработку информации, принятие различных управленческих решений и
осуществления контроля за их ходом.
Структура персонала предприятия является совокупностью различных
групп работников, объединенных в одну группу. Структура персонала может
быть статической и аналитической
3
. Статистическая структура это деление
персонала в разрезе категорий, определенных должностей и в разрезе занятости
по видам деятельности. Аналитическая структура предполагает общую и
частную. По признакам образования, профессии, квалификации, возраста,
стажа работы, пола персонал рассматривается по признаку общей структуры.
Частная структура характеризует соотношение некоторых групп работников,
например принимающих участие в тяжелых работах, занятых на
обрабатывающих участках и так далее. Рациональная структура персонала
может быть получена только при соответствии числа различных должностных
групп работам, которые должна быть выполнена каждой группой, отражаемая
затратами времени.
3
Герчикова И.Н. Менеджмент. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 511 с.
10
Классификация персонала предприятия может иметь место по
следующим признакам:
- участия в процессе производства;
- участие в процессе управления;
- профессиональный состав персонала;
- квалификационная структура;
- структура персонала по полу;
- структура персонала по возрасту;
- структура по стажу;
- по уровню квалификации
4
.
Правильно сформированная структура персонала предприятия дает
возможность наиболее рационально использовать трудовой потенциал.
Трудовым потенциалом отдельного члена трудового коллектива представляет
собой совокупность культурных и физических характеристик, определяющих
его возможность и степень участия в трудовой деятельности, достижение
необходимых результатов и повышения профессионального мастерства в
трудовой деятельности.
Наиболее важные элементы трудового потенциала работника
представлены на рисунке 1
5
.
Составные элементы трудового потенциала предприятия включают:
- психофизический фактор, который может характеризовать состояние
здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы, тип
характера, способности и склонности работника;
- социально-демографический фактор (пол, возраст, семейное
положение);
- квалификационный фактор (наличие трудовых навыков, уровень
образования, уровень интеллектуального развития, уровень профессионализма,
4
Дейнека А.В. Управление персоналом организации. Учебник.- М.: Дашков и Ко, 2018.-288 с
5
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров /А.В.Дейнека,
А.В. Беспалько. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К
0
», 2017.–392 с.
11
творческие способности);
- личностные характеристики (ценностные ориентации, нравственность,
мотивированность, дисциплинированность, отношение к трудовой
деятельности).
Рисунок 1. Основные составляющие элементы трудового
потенциала работника
Однако, трудовой потенциал работника нельзя оценивать как постоянную
величину, он может зависеть от различных факторов, меняться в сторону
увеличения и уменьшения. По мере получения новых навыков и знаний в ходе
трудовой деятельности у работника накапливаются созидательные
способности. Но если у работника плохое самочувствие, ухудшились условия
труда, начинают проявляться факторы демотивации происходит
нежелательный процесс. Можно в данном случае заметить, что, основная
задача управления состоит в том, чтобы способствовать наибольшему развитию
созидательных способностей персонала, и, несмотря на периодически
возникающие неблагоприятные ситуации, сокращать до наименее возможного
уровня воздействие факторов, ухудшающие данные способности, чтобы
наиболее эффективно применять в деятельности предприятия все
потенциальные возможности работников.
12
Эффективная реализация трудового потенциала сотрудников также во
многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые
применяет руководитель. В зависимости от характера воздействия они делятся
на следующие методы:
- методы информационного оповещения, связанные с передачей сведений
работнику, дающих ему возможность самостоятельно выстраивать своё
организационное поведение;
- методы стимулирования, которые связаны с удовлетворением
различных потребностей прудового персонала;
- методы убеждения, цель которых состоит в воздействие на внутренний
мир работника и систему их ценностей;
- методы административного побуждения, основанные на использовании
санкций
6
.
Наиболее широко используются классификация методов управления
персоналом на три основные группы:
1. Административные;
2. Экономические;
3. Социально-психологические.
Административные методы характеризуются формированием структуры
управления, разработкой и применением административных нормативов,
формированием персонала, формированием положений, стандартов и
инструкций деятельности предприятия. Этим методам свойственен прямой
характер воздействия, выполнять их необходимо в обязательном порядке, не
допустима свобода выбора работникам. В случае ненадлежащего исполнения
административных директив будут применяться санкции.
Экономические методы включают такие инструменты, как:
- планирование,
- материальное стимулирование,
6
Добровинский А.П. Управление персоналом в организации.- Томск: Томский
политехнический университет. 2019.- 165 с.
13
- технико-экономическим анализ
- экономические нормативы.
Социально-психологические методы предполагают участие персонала
управлении предприятием, формирование команды, социальный социальное
развитие персонала, нематериальное стимулирование труда, социальную и
профессиональную адаптацию работников, удовлетворение духовных и
культурных потребностей участников трудового коллектива. Данные методы
носят косвенный характер воздействия, не предполагают обязательности
использования. Эти методы связаны с некоторой свободой индивидуального
выбора и поведения, а также напрямую зависят от особенностей персонала.
Ожидаемый эффект и уровень воздействия этих методов очень сложно оценить.
Персонал предприятия является важным и даже определяющим фактором
конкурентной борьбы, дающей возможность победить тогда, когда остальные
способы не эффективны. При прочих равных условиях победу одержит то
предприятие, которое имеет наибольший потенциалом работников.
Стратегически мыслящий собственник будет инвестировать достаточные
средства в развитие потенциала своего персонала. Формирование команды
профессионалов обеспечит успех предприятия на рынке.
Таким образом, в современном мире персонал является одним из
ключевых ресурсов, необходимых для достижения цели. Под персоналом
предполагаются все работники предприятия, а также все лица, занятые на
предприятии. Охарактеризовать персонал предприятия можно следующим
образом: рабочую силу предприятия; людей, которые могут принимать
решения; мотивированный член трудового коллектива; участник определенных
групп; источник расходов предприятия; людей, состоящих трудовых
отношениях с предприятием. Структура персонала предприятия имеет
неоднозначную структуру. Наиболее часто используется деление персонала по
степени участия в управлении предприятием и характеристик труда: на рабочих
и служащих. Правильно сформированная персонала предприятия дает
возможность работникам наиболее эффективно применять трудовой потенциал,