44
ухудшение морального настроя членов трудового коллектива, потери
репутации.
Следует также отметить, что специальности, связанные с гостиничного
деятельностью на рынке области являются довольно редкими и на поиски и
подготовку специалистов уходит много времени. При этом следует отметить,
что из 4 уволившихся в 2019 году трое лиц в возрасте от 18 до 25 лет, а в 2018
году из четверых уволившихся – лица от 18 до 25 лет.
Для выяснения причин большой текучести кадров всем членам трудового
коллектива было предложено 19 февраля 2020 года анонимное анкетирование с
100 %-ным охватом всех членов трудового коллектива.
Для данной цели была разработана анкета, которая содержала следующие
вопросы:
1) Оцените в рамках критерия: отлично, хорошо, удовлетворительно,
плохо, затрудняюсь ответить следующие критерии:
- удовлетворённость работой;
- уровень организации трудового процесса;
- соответствие заработной платы трудовому вкладу.
Также было предложено указать причину высокой текучести кадров.
2) Что для Вас является важным при выборе места работы? Выберите
один вариант из предложенных:
- достойная заработная плата;
- высокий престиж организации;
- возможность карьерного роста;
- повышение профессионального уровня;
- затруднились ответить.
В результате обработке результатов анкеты были получены следующие
данные - таблица 14.
45
Таблица 14
Оценка условий работы персоналом ТОО «Есей Агро», чел.
Показатели
оценки
отличн
о
хорош
о
удовлетв.
Плохо
Затрудняюсь
Ответить
Удовлетворённ
ость работой
6
4
1
1
2
Психологическ
ая обстановка
в коллективе
3
3
2
5
1
Соответствие
заработной
платы
трудовому
вкладу
8
4
1
1
Можно сделать вывод, что практически половина сотрудников не
устраивает психологическая обстановка в коллективе. В качестве причины
высокой текучести кадров были названы:
- сложный психологический климат;
- высокий темп работы (часто в режиме аврала);
- необходимость сверхурочной работы и работы в выходные дни;
- отсутствие помощи молодым специалистам ввиду сильной
загруженности опытных коллег.
Следующий вопрос касался важности критериев в выборе работы.
Рассмотрим результаты в таблице 15.
Таблица 15
Определение критерия выбора работы
Показатель оценки
%
опрошенных
Достойная заработная плата
86
Высокий престиж организации
7
Возможность карьерного роста
-
Повышение профессионального уровня
7
Затруднились ответить
-
Наиболее важным критерием при выборе места трудоустройства
работники определили достойную оплату труда (86%).
46
Таким образом, в результате анализа персонала было установлено
следующее. Отмечена высокая текучесть кадров, для выяснения причин
данного явления было проведено анонимное анкетирование с 100 %-ным
охватом всех членов трудового коллектива. В результате обработки
полученных анкет было установлено, что основной причиной текучести кадров
является сложная психологическая обстановка и большая нагрузка, при этом
практически все работники удовлетворены размером оплаты труда.
Выводы по главе 2.
Основной целью деятельности ТОО «Есей Агро» является производство
сельскохозяйственной продукции. Хозяйству также принадлежит гостиничный
комплекс, который содержит 10 номеров эконом и стандарт класса, прачечную
и столовую на 40 мест.
Трудовой коллектив состоит в основном из женщин. Наибольшее число
работников приходится на лиц от 18 до 25 лет и на лиц от 36 до 45 лет.
На предприятии имеет место большая текучесть кадров в основном среди
молодого персонала. Можно сделать вывод, что практически половина
сотрудников не устраивает психологическая обстановка в коллективе. В
качестве причины высокой текучести кадров были названы: сложный
психологический климат, высокий темп работы, необходимость сверхурочной
работы и работы в выходные дни. отсутствие помощи молодым специалистам
ввиду сильной загруженности опытных коллег.
47
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ПО
ОПТИМИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТОО «ЕСЕЙ АГРО»
3.1.Совершенствование профессионального обучения персонала
предприятия
Профессиональное обучение персонала предприятия ТОО «Есей Агро»,
как таковое на данный момент не осуществляется. Перелагаем систему
мероприятий, которые позволят усовершенствовать систему обучения
персонала ТОО «Есей Агро».
Направления программы обучения обслуживающего персонала ТОО
«Есей Агро»:
1. Командообразование. Данное направление развития прфессионального
образования касается всех работников ТОО «Есей Агро», которые работают с
людьми: администраторы, горничные, уборщицы, охранники, работники кухни.
Рекомендуется пригласить коуча, для проведения тренинга, направленного на
командообразование. Тренинг позволит конструктивно взаимодействовать
членам команды друг с другом, повысит их способности к самоуправлению и
принятию единого решения, что позволит сотрудникам совместно добиваться
целей организации.
2.Стрессоустойчивость. Данное направление развития кадрового
потенциала касается всех работников предприятия. Рекомендуется пройти
тренинг «Стрессоустойчивость», поскольку эмоциональное и психическое
состояние работников сказывается на объёмах выполненной работы, на
качестве контакта с людьми и качестве оказываемых услуг. Тренинг позволит
скорректировать поведение сотрудников и научит избегать конфликтных
ситуаций.
3. Клиентоориентированность. Данное направление касается
администраторов, горничных, работников кухни. Рекомендуется еженедельно,
на планерках чтение лекций на тему клиентоориентированность. Проводить
48
лекции должны коучи, информацию брать из открытых источников и
собственного опыта работы с клиентами. Активное обсуждение всех тонкостей
меню, уникальные способы и, время приготовления специальных блюд,
например от шеф-повара, а также их дизайн, позволят завоевать доверие гостей,
в перспективе получить постоянного клиента и обеспечить хорошую репутации
заведения.
4. Техника активных и эффективных продаж. Данное направление
следует освоить администраторам и управляющим, а также работникам кухни.
Обозначить значимость меню, аперитива и диджестива. Научит, как правильно
предложить действующие в ресторане акции гостю. Содержит курс
«Направляющие вопросы, как метод формирования заказа гостя наилучшим
образом. «Форма ненавязчивых предложений» позволит увеличить средний
чек.
5. Лекции по «Психологии общения» необходимы персоналу, который
общается с посетителями: управляющий, администраторы, горничные,
работники кухни «Психология общения» научит составлять психологический
портрет гостя и работать с ним по следующим принципам: «Язык тела, жестов,
сила улыбки», «Кивок Саливана», Принцип «Ёлочки». Все это позволит развить
коммуникабельность, научит опелировать описательными прилагательными
при характеристике продукции.
При выборе программы нужно помнить о принципе доступности, а также
удостовериться, что материал будет доступным для понимания. Отвести
достаточное количество времени на прохождение тренингов. По итогам
обучения, разработать доступные для понимания аттестационные или опросные
листы.
При выборе метода обучения, стоит учитывать, что обучать нужно
молодых сотрудников- это категория людей поколения «Y» .Для формирования
системы обучения для поколения «Y», должны быть заложены следующие
параметры:
- Доступ к обучению должен быть круглосуточным, доступна
49
дистанционная форма обучения;
- Информация должна быть актуальной и интересной, связанной с
развитием профессиональных и личных навыков;
- Возможность получить новые знания в максимально сжатые сроки;
- Информация должна быть наглядной, легкодоступной;
- Возможность для творчеств, интересные игры, активные упражнения
В таких условиях важно найти баланс между интересами работодателя
и работника.
Предлагаются следующие методы обучения:
1. Метод Инфографика. Для внедрения «Стандартов обслуживания»
рекомендуется создать видеоролик, актерами которого, будут сами сотрудники.
Сюжет и ситуации, разобранные в видео, должны быть максимально
приближены к реальным. Для лучшего усвоения нужно проводить параллель
последствий, а именно результат правильных действий и не правильных. Само
видео останется в качестве обучающего материала, на долгое время и будет
доступен 24/7.
2. Метод Тренинги «Командообразование» также необходим для
работников, задействованных с посетителями. «Психология общения»- тренинг
должен проходить в свободное от работы время. Теоретические блоки
материала минимизированы и основное внимание уделяется практической
отработке навыков и умений. Развивает коммуникабельность, умение работать
в команде.
Создание регламентирующих положений об обучении персонала.
Ожидания от внедрения системы обучения персонала:
- Увеличение уровня квалификации персонала предприятия с учетом
требований существующего производства и перспектив его развития;
- Укрепление корпоративной культуры организации;
- Повышение уровня приверженности работников своей организации;
- Снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и
неверными действиями работников;
50
- Улучшение координации действий работников;
- Рост способности работать в команде;
- Возникновение и рост коммуникативных связей между работниками
предприятия;
- Прирост производительности труда
Цели совершенствование профессионального обучения персонала
предприятия:
1. Адаптация новых сотрудников;
2. Повышение качества работы сотрудников;
3. Снижение количества претензий от клиентов компании;
4. Повышение уровня сервиса;
5. Улучшение методов планирования и управления персоналом
Задачи обучения персонала:
1. Разработка алгоритма выявления потребности обучения;
2. Разработка и согласование системы стимулирования наставников;
3. Поиск бизнес-школы для организации обучения официантов;
4. Разработка методик, курсов, наглядных пособий;
5. Разработка методов оценки эффективности обучения;
6. Составление графика обучения.
Ответственным за осуществление данных мероприятий будет специалист
по кадрам. Это специалист будет разрабатывать методические и раздаточные
материалы; разрабатывает систему мотивации в проекте; разработка и
преподавание вводного курса для нового сотрудника; осуществляет оценку
обучения;
Основные темы для обучения:
1. Основная информация о компании - где сотрудников посвящают в
историю организации, рассказывают о структуре компании, принципах
деятельности, правилах техники безопасности, проводят экскурсию по
компании, знакомят с сотрудниками отделов;
2. Культура и стандарты обслуживания, деловая этика;
51
3. Стрессоустойчивость;
4. Клиентоориентированность;
5. Техника активных и эффективных продаж;
6. Психология общения;
7. Командообразование .
Таким образом, программа обучения и профессиональной адаптации
персонала в ресторане гостиницы ТОО «Есей Агро» разделена на два
направления:
1. Обучение для новых сотрудников (добавлен курс «Введение в
должность»)
2. Повышение навыков работающих сотрудников
«Введение в должность» - это программа профессиональной адаптации
новых сотрудников на рабочем месте. За каждым новичком закрепляется
опытный сотрудник, который изо дня в день, шаг за шагом учит его всему, что
тот должен знать и уметь.
Срок обучения длится три месяца (испытательный срок нового
сотрудника), чтобы к его окончанию сотрудник мог выполнять свои
функциональные обязанности наравне с другими сотрудниками отдела.
При дальнейшей работе, при стаже работы более 6 месяцев, сотрудники
проходят обучение с помощью разработанных курсов безучастия в процессе
обучения наставника. На каждого сотрудника заводится «Ведомость» –
документ, в котором содержится информация об его образовании, пройденных
курсах, семинарах и тренингах. Эта информация поможет ресторану гостиницы
при анализе потребностей в обучении и подборе для сотрудников именно тех
учебных программ, которые для них наиболее актуальны.
Оценка результатов обучения – это способ выяснить насколько, были
достигнуты цели обучения. Является ли эффективной разработанная программа
обучения. Нужна ли доработка методических материалов.
Таким образом, обучение влияет на результаты всего предприятия в
целом. Приходим к выводу, что для повышения результатов всего предприятия
52
нужно для начала хорошо обучить своих работников, создать программу
обучения и только тогда, предприятие будет успешным, конкурентоспособным
и приносить большую прибыль. Для улучшения системы подготовки и
переподготовки персонала была разработана программа развития кадров,
которая включает в себя наиболее востребованные методики обучения, которые
интересны сотрудникам. Разработанные методы стимулирования сотрудников,
позволят заинтересовать наставников в успешном прохождении обучения
новым сотрудником.
3.2. Разработка системы закрепления специалистов на рабочих местах
Проведенный анализ процесса формирования кадрового персонала в
ТОО «Есей Агро» показал, что имеет место большая текучесть кадров, в
основном среди молодежи. Также отмечено, что на трудовом рынке области
специалистов, связанных с ведением гостиничного дела, практически нет и
прежде чем вновь принятый работник начинает работать с полной отдачей его
необходимо обучить.
В результате проведенного анкетного опроса было выявлено, что на
предприятии сложная психологическая обстановка, связанная с высокой
занятостью и большим темпом работы, которую не все выдерживают. В
основном отмечен отток среди молодых специалистов, которые так и не смогли
адаптироваться к условиям данного предприятия и не смотря на достойную
заработную плату вынуждены были уволиться.
Для целей совершенствования процесса формирования кадрового
потенциала ТОО «Есей Агро» предлагается принять комплекс мер для
адаптации молодых специалистов и закреплению их в на данном предприятии.
Реализация данных мероприятий будет соответствовать принципам
формирования персонала:
- гибкости, поскольку это будет своевременная реакция руководства на
негативные изменения в деятельности предприятия, которые требуют
53
необходимости изменения программ и направлений деятельности, в данном
случае - изменение политики управления персоналом;
- принцип открытости, который заключается в восприимчивости
предприятия к необходимым изменениям, касающихся формирования
персоналом, их приспособлении к условиям предприятия и дальнейшем
эффективном применении;
- принцип эффективности состоит в том, что предлагаемые мероприятия
подчинены максимальной экономической эффективности деятельности
организации.
Рисунок 3. Дерево целей мероприятий поддержки молодых
специалистов ТОО «Есей Агро»
Цель – закрепление молодого специалиста
Адаптация
Удержание
Наставничество
Информация и
поддержка для
облегчения
адаптации
Создание
внутреннего
документа о
мотивации,
стимулировании
молодого
специалиста
Карьера
Обучение
План
управления
карьерой
Курсы
повышения
квалификации
Программы
обучения
Подбор
наставника
Обучение
наставника
Стимулирование
наставника
Положение о наставнике
Путеводители,
телефонный
справочник
Мобильное
приложение
Информацион
ный стенд
Организация
культурных
мероприятий
Создание
совета молодых
специалистов