74
ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его
занять. Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на
себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на
переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам
процесс обучения, но и материальное обеспечение работников в процессе их
переподготовки.
Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и
умений, является результатом самой производственной деятельности.
Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более
короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное
совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост
мастерства по имеющейся у работника профессии.
Таким образом, стабилизация производственного коллектива АО «ПО
«Бежицкая сталь» возможна и эффективна, главным образом, за счет
заметного улучшения условий труда на рабочих местах (включая размер
заработной платы), повышения содержательности труда, создания
благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге
работников, обеспечения возможностей их квалификационного роста.
3.3 Оценка эффективности принятых кадровых решений
Наиболее перспективным с точки зрения решения вышеизложенных
проблем является отношение к профессиональной подготовке и
переподготовке персонала АО «ПО «Бежицкая сталь», как к вложению
средств в человеческие ресурсы предприятия.
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является
своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и
повышение квалификации персонала, что способствует обширному
диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между
квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая
75
зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным
отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При
этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и
квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный
социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и
уровень взаимоотношений между работниками.
Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ
в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более
высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени.
Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении
этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой
образовательной и профессиональной подготовки получают возможность
технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных
обязанностей в процессе производства.
В число экономических показателей входят: рост производительности
труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д.
Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его
содержанием и условиями, формами и системами оплат. Подготовка кадров
ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и
квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения
теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований
квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных
работников с целью изменения их профессионального профиля для
достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.
В условиях стремительных изменений научно-технического прогресса
и развитием компьютерных технологий в сталелитейной отрасли АО «ПО
«Бежицкая сталь» особо нуждается в высококвалифицированных кадрах.
Персонал предприятия, который активно занимается подготовкой и
переподготовкой, легче и быстрее решает сложные задачи, быстрее
76
справляется с трудностями в работе. Прогноз обучения для отдельных
целевых групп персонала АО «ПО «Бежицкая сталь» представлены в табл.13.
Таблица 13
Прогноз обучения для отдельных целевых групп АО «ПО
«Бежицкая сталь»
Целевая группа
Главные задачи обучения
1.Специалисты
(или рабочие)
без опыта работы
Двойственная система обучения, если имеет место
начальная теоретическая подготовка вне сферы
деятельности и требуется ее сочетание с практикой на
конкретном рабочем месте
2.Специалисты
(или рабочие)
с опытом работы
Повышение квалификации для углубления специальных
знаний, применительно к рабочему месту
3.Руководители
с опытом работы
Отработка поведения на случай возникновения
конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика
принятия решений, выработка сдержанности и пр.
Повышение квалификации персонала АО «ПО «Бежицкая сталь»
способствует повышению кадрового потенциала предприятия. Если работник
после прохождения профессиональной подготовки и переподготовки
получил знания только для себя (т.е. повысил свою ценность на рынке
труда), но не привнес ничего на предприятие, то можно считать, что
обучение прошло некачественно - развитие работника не повлияло на его
результативность.
По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом,
установлено, что каждый процент прироста квалификации персонала
промышленного предприятия повышает производительность труда в среднем
на 10-15%. Произведем расчет повышения компетентности (Пр) вследствие
повышения квалификации персонала АО «ПО «Бежицкая сталь», используя
методику НИИтруда, по формуле:
Пр = (Рск - Рсн)*И*У; (1)
где Рсн, Рск – средний разряд рабочих, соответственно, на начало и конец
года;
77
И – разность между коэффициентами в том интервале, в котором
происходит повышение квалификации;
У – удельный вес работников, повысивших квалификацию в общей
численности персонала предприятия.
У= Чр/ Чппп, (2)
где Чр – среднесписочная численность персонала конкретного структурного
подразделения,
Чпп – численность работников, прошедших профессиональную
подготовку и переподготовку (например, 14 человек).
Пр = (3-2) * 0,12 * 14/68 = 0,24,
т.е. суммарная компетентность персонала увеличилась на 24%, если 14
человек повысили квалификацию в течение 1 года.
Социальное развитие персонала будет заключаться в формировании
организационной культуры, а именно проведение массовых спортивных
мероприятий, встреча Нового года, 23 февраля, 8 марта, юбилеи и пр. Равная
плата за равный труд, учет в оплате уровня индивидуальной ответственности,
вознаграждение за стаж работы и повышение квалификации – все это в
дальнейшем поможет сформировать сплоченный коллектив, состоящий из
профессионалов и людей, мотивированных на достижение целей АО «ПО
«Бежицкая сталь».
Таким образом, выполненные расчеты подтверждают эффективность
системы обучения персонала АО «ПО «Бежицкая сталь» вследствие
повышения квалификации работников, прошедших профессиональную
подготовку и переподготовку.
Выводы по главе 3.
Итогом проведенного исследования стала выработка направлений
повышения эффективности функционирования трудовых ресурсов АО «ПО
«Бежицкая сталь». Так, были предложены мероприятия, направленные на
78
повышение эффективности процессов обучения, подготовки и
переподготовки кадров, затронуты вопросы повышения квалификации
руководителей, специалистов и производственных рабочих.
Для АО «ПО «Бежицкая сталь» рекомендована к использованию
современная модель обучения, которая представляет собой комплексный
непрерывный процесс. На конкретном примере произведен расчет
повышения компетентности вследствие повышения квалификации персонала
АО «ПО «Бежицкая сталь», используя методику НИИтруда.
Таким образом, для обеспечения эффективности воспроизводства
кадрового потенциала необходимо, чтобы все участники были активными в
процессе обучения. Политика АО «ПО «Бежицкая сталь» в области
формирования и развития кадрового потенциала должна учитывать как
интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест
квалифицированными специалистами, экономии на издержках, связанных с
затратами на обучение, так и интересы работников - получить полноценную
профессиональную подготовку.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Особенностями сталелитейного производства являются высокая
капитало-, материало- и энергоемкость. Сталелитейная промышленность в
значительной степени определяет уровень загрузки производственных
мощностей базовых отраслей России.
В этих условиях целесообразно реализовать комплекс мер, связанных с
кадровой политикой в металлургической отрасли, поскольку на российском
трудовом рынке наблюдается дефицит кадров в этой области народного
хозяйства страны. Нехватка профессионалов технических специальностей
была актуальным вопросом всегда, но именно в последние годы объем
производства на металлургических предприятиях активно растет, поэтому
дефицит людей ощущается особенно остро и до полного насыщения рынка
кадрами еще далеко.
На сегодняшний день основной персонал металлургической
индустрии - это люди пенсионного или предпенсионного возраста (около
46%). Средний возраст работников по отрасли составляет 41 год. И, как
прогнозируется, до 2020 года возраст будет только увеличиваться. Число
специалистов с высшим образованием составляет в среднем по сектору около
16%. При этом довольно велика доля абсентеизма - около 10%. Текучесть
персонала в металлургии составляет около 25%.
Данное исследование было проведено на базе АО «ПО «Бежицкая
сталь» - крупнейшего предприятия Брянской области, которое является
единственным в России, выпускающим практически всю номенклатуру литья
для железнодорожного транспорта. Ключевые показатели коммерческой
деятельности Общества в последние годы непрерывно растут. Предприятие
играет существенную роль в формировании взаимодействия с органами
государственной власти по вопросам, затрагивающим внешнеэкономические
интересы металлургической отрасли.
В рамках проведенного исследования были оценены основные
80
особенности управления персоналом АО «ПО «Бежицкая сталь». Так, были
диагностированы качественные и количественные характеристики персонала
изучаемого предприятия. Основной выявленной тенденцией явилось
увеличение среднегодовой численности работников предприятия по всем
категориям: руководители – на 15,7%, специалисты – на 9,8%, служащие – на
2,6%, основные рабочие – на 20,4%, вспомогательные рабочие – на 25% в
2017 году по сравнению с 2015 годом. Общее увеличение штата составило
7,9%. Анализ показателей структуры работников по стажу работы показал,
что наибольшее постоянство характерно для ИТР и руководителей.
Проведенное исследование оценки процедуры формирования и
развития кадрового потенциала включило в себя анализ кадровой
деятельности АО «ПО «Бежицкая сталь» по вопросам подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала. Так, была
исследована динамика расходов предприятия на финансирование развития
персонала. Затраты на обучение персонала АО «ПО «Бежицкая сталь»
растут пропорционально количеству работников, прошедших обучение и
повышение квалификации. В среднем на одного работника расходуется 10
тыс. руб./год.
За исследуемый периода удельный вес кадров, прошедших подготовку,
переподготовку и повышение квалификации, увеличился по отношению к
общему количеству работников предприятия к 2017 году на 4,5% по
сравнению с 2015 годом.
Обучение рабочих проводилось в учебном центре предприятия. За
исследуемый период количество обучающихся увеличилось на 156 человек
или на 72,2%. Это связано с расширением производства в связи с
государственными заказами, которые поступили в АО «ПО «Бежицкая сталь»
в 2016 году. Из года в год снижается доля руководителей, направляемых на
обучение. Дело в том, что обучение руководящего состава должно быть
согласовано с холдингом, от которого зависит объем средств, выделяемых на
их обучение.
81
Служащие АО «ПО «Бежицкая сталь» проходили профессиональную
подготовку и переподготовку с отрывом от производства. Это работники
бухгалтерии, которые обучались в связи с изменениями, внесенными в
налоговый кодекс РФ, а также кадровой службы – по вопросам
делопроизводства.
Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с
консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак». Для менеджеров среднего
звена организовывались тренинги: «Командообразование», «Управление
персоналом», «Этика делового общения», «Ведение переговоров» и др.
Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и научно-практических
конференциях.
Итогом проведенного исследования стала выработка направлений
совершенствования формирования и развития кадрового потенциала АО «ПО
«Бежицкая сталь». Так, были предложены мероприятия, направленные на
повышение эффективности процессов обучения, подготовки и
переподготовки кадров, затронуты вопросы повышения квалификации
руководителей, специалистов и производственных рабочих.
Для предприятия была рекомендована к использованию современная
модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный
процесс. На конкретном примере произведен расчет повышения
компетентности вследствие повышения квалификации персонала АО «ПО
«Бежицкая сталь», используя методику НИИтруда.
Таким образом, для обеспечения эффективности воспроизводства
кадрового потенциала необходимо, чтобы все участники были активными в
процессе обучения. Политика АО «ПО «Бежицкая сталь» в области
формирования и развития кадрового потенциала должна учитывать как
интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест
квалифицированными специалистами, экономии на издержках, связанных с
затратами на обучение, так и интересы работников - получить полноценную
профессиональную подготовку.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// Собрание законодательства
РФ, 04.08.2014, N 31, ст. 4398.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г № 197 – ФЗ
(в ред. от 17.07.2009г.) – (Собрание законодательства РФ), 07.01.2002г., № 1
(ч. 1), ст. 3.
3. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 27.12.2018) "Об
акционерных обществах"//опубликован на Официальном интернет-портале
правовой информации http://www.pravo.gov.ru - 28.12.2018.
4. Андрюшина, Т.Н. Анализ потребности в дополнительном обучении
персонала [Текст] // Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой
службы. – 2008. – № 5. – С. 105 – 110.
5. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования
команды / В.В. Авдеев.— М.: Финансы и статистика, 2008.-356 с.
6. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и
организацию подготовки работников // Человек и труд. - 2010. - № 3 - с. 106-
120.
7. Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело.- 2010.-
№2. – с.41-47.
8. Данилов Л.М. Социологическое исследование процесса переподго-
товки рабочих кадров // Профессиональная подготовка рабочих кадров:
Тенденции и проблемы. – М.: НИИтруда, 2008. – 241 с.
9. Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум/ О.М.
Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.
10. Кайнова, С.В. Модульная система обучения // Человек и труд.-
2009.- № 2 – с.14-17.
83
11. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессиональ-
ного обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка
рабочих кадров: Тенденции и проблемы. – М.: НИИтруда, 2016. – 252 с.
12. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского,
В.М. Анисимова. – М.: Экономика, 2007. – 424 с.
13. Кузнецов, В.И. Учебно-практическое пособие «Управление
персоналом». Система дистанционного обучения.- М.: ВЛАДОС, 2007.–174 с.
14. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. Управление
персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и
предпринимателей. —М.: Ника, 2011.— 157с.
15. Линькова, Е. Знакомьтесь: положение о персонале. //Кадровое
дело.- №7.- 2009. – с. 31-39.
16. Лобанов, В. Управление высшим административным персоналом
(опыт Голландии и США) / Лобанов В. // Проблемы теории и практики
управления: Междунар. журн. №2 .—2010.- с.118-123.
17. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие
/Л.И.Лукичева.- М.: Омега-Л, 2011.- 263 с.
18. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и
проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и
доп. — М.: Интел-Синтез, 2006. — 221с.
19. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное
преимущество./ М.И. Магура, М.Б. Курбатова.- М.: Интел-Синтез, 2009. -
145с.
20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное
пособие/Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М, 2017.- 312с.
21. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
академического бакалавриата / В.М. Маслова. - Люберцы: Юрайт, 2016. -
492c.
22. Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А. Л.
Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 396 с.