4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЦИОНАЛЬНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ……………………………………………8
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала………………………………...8
1.2 Перспективы развития кадров металлургической отрасли……………….15
1.3 Управление процессами формирования и использования кадрового
потенциала на сталелитейных предприятиях…………………………………20
Выводы по главе 1………………………………………………………………29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО «ПО «БЕЖИЦКАЯ СТАЛЬ»
ПО ФОРМИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА…..31
2.1 Характеристика и основные виды деятельности предприятия…………...31
2.2 Анализ состава и структуры кадров………………………………………..45
2.3 Анализ деятельности АО «ПО «Бежицкая сталь» по формированию и
развитию кадрового потенциала………………………………………………..51
Выводы по главе 2………………………………………………………………59
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В АО «ПО «БЕЖИЦКАЯ СТАЛЬ»…………61
3.1 Пути совершенствования формирования и развития кадрового
потенциала АО «ПО «Бежицкая сталь»………………………………………..61
3.2 Внедрение предложенных рекомендаций…………………………………70
3.3 Оценка эффективности принятых кадровых решений…………………...74
Выводы по главе 3………………………………………………………………77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….82
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.……………………………………………………………….86
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы связана с тем, что в условиях рынка
особую значимость приобретает проблема формирования и рационального
использования кадрового потенциала, которое заключается в выявлении и
реализации способностей конкретного работника, усилении творческого и
содержательного характера труда, повышении профессионально-
квалификационного уровня персонала. Даже если предприятие имеет
совершенную материально-техническую базу производства, располагает
новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может
осуществляться нормально в случае отсутствия или нерационального
использования кадрового потенциала его работников.
Управление человеческими ресурсами – это многогранный и
исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические
особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением
кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава
предприятия, а также руководителей и специалистов кадровой службы,
включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом.
На практике процессы формирования и развития кадрового потенциала
тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала
общества в целом означает подготовку незанятого населения к трудовой
деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего
трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование
представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и
навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
Формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать следующие
признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-
квалификационные, социальные, нравственные, психофизиологические,
идейно-политические и другие
. Мерой качества сформированного кадрового
6
потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-
квалификационных характеристик работника с требованиями динамично
развивающегося производства.
Развитие кадрового потенциала представляет собой обучение
персонала для повышения трудовых и квалификационных способностей,
поскольку организации имеют постоянную потребность в обеспечении
высокой производительности труда работников.
Объект исследования – кадровая политика акционерного общества
«Производственное объединение «Бежицкая сталь» («АО «ПО «Бежицкая
сталь»).
Предметом исследования выступают тенденции, закономерности и
процессы в области формирования и развития кадрового потенциала
сталелитейного производства.
Цель исследования - изучение процесса формирования кадрового
состава «АО «ПО «Бежицкая сталь», выявление имеющихся проблем и
совершенствование кадровой политики в области развития кадрового
потенциала сталелитейного предприятия.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть перспективы развития кадров металлургической отрасли;
- выявить проблемы управления процессами формирования и развития
кадрового потенциала на предприятиях сталелитейной производства;
- осуществить анализ политики в области рационального
использования кадрового потенциала «АО «ПО «Бежицкая сталь»;
- представить рекомендации по развитию кадрового потенциала «АО
«ПО «Бежицкая сталь», применительно к сталелитейным предприятиям
металлургической отрасли;
- оценить эффективность предложенных кадровых решений.
Теоретической основой послужили научные труды отечественных
авторов таких как: Б.Л.Базаров, А.Я.Кибанов, В.И.Кузнецов, В.Лобанов,
7
Л.И.Лукичёва, Е.В.Маслов, И.Минервин, Н.М.Пилипенко, И.Т.Сенченко,
В.А.Сидоров, Е.В.Тишин, А.И.Турчинов и др., представляющих различные
научные и прикладные исследования в области развития кадрового
потенциала промышленных предприятий.
Методологической основой исследования послужили общенаучные
методы познания: системный подход, горизонтальный и вертикальный
анализ, сравнение, метод экспертных оценок.
Информационной базой послужила научная литература по вопросам
развития формирования и использования кадрового потенциала, публикации
периодической печати по проблемам, относящимся к теме исследования,
статистические данные Федеральной службы государственной статистики;
тематическая справочная литература, отраслевая информация, законы РФ,
иные нормативно-правовые акты, материалы информационной сети
Интернет.
Практическая значимость работы обусловлена возможностью
реализации разработанных предложений в «АО «ПО «Бежицкая сталь» и
других аналогичных предприятиях металлургической отрасли.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, девяти параграфов, заключения, списка использованной
литературы, приложений.
Работа изложена на 85 страницах печатного текста, включает 17
рисунков, 13 таблиц, 45 наименований библиографии.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЦИОНАЛЬНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ
1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала
Кадровый потенциал - это возможности персонала и администрации,
которые могут быть реализованы для достижения целей предприятия
1
.
Теория управления человеческими ресурсами рассматривает улучшение
использования кадрового потенциала организации как главный резерв
повышения эффективности ее функционирования. В связи с этим
первостепенной задачей кадрового менеджмента становится анализ
кадрового потенциала и изучение возможностей трудового коллектива.
В системе управления персоналом в рамках промышленных
предприятий можно выделить две его роли в общественном производстве
2
:
человек как ресурс производственной системы (трудовой или
людской), важный элемент процесса производства и управления;
человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями,
отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.
Кадровый потенциал можно условно разделить на две основные
составляющие - человеческие ресурсы и интеллектуальный потенциал
предприятия в целом.
Человеческие ресурсы – это та часть потенциала, которая составляет
весь персонал предприятия, т.е. знания, практические навыки, творческие и
мыслительные способности людей, а также их моральные ценности и
культура
3
.
Интеллектуальный потенциал можно разделить на внешние отношения
и внутренние элементы. Внешние отношения - это отношения с
1
Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. - 3-е
изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2015. – с. 18
2
Управление персоналом: учебник для бакалавров / Под ред. А.А. Литвинюка. - М. : Издательство Юрайт,
2013. – с.198
3
Тугускина Г.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий // Управление
персоналом, № 2. 2015. С. 73-77.
9
потребителями, поставщиками, конкурентами, местными сообществами,
имидж организации. Внутренние элементы - это организационная культура,
система управления, кадровая политика, выбранная технология
производства, культура труда и пр.
Соотношение между составляющими кадрового потенциала
4
представлено на рисунке 1.
Рисунок 1. Составляющие кадрового потенциала
Выделяя в качестве стержневого объекта человека, в области кадрового
менеджмента произошла смена следующих четырех концепций роли кадров
на производстве
5
:
1 концепция - использование трудовых ресурсов. С конца XIX в. и до
60-х. гг. XX в. вместо человека в производстве рассматривалась лишь его
функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На
Западе эта концепция наиболее ярко нашла свое отражение в марксизме и
тейлоризме.
2 концепция - управление персоналом. Научной основой этой
концепции, развивавшейся с 30-х гг. XX в., была теория бюрократических
организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль -
должность, а управление им осуществлялось через административные
4
Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. — М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. —с. 215
5
Спивак В.А. Командообразование: система ключевых компетенций современного менеджера // Управление
развитием персонала. - № 3(15) 2018. – С. 14-19.
Кадровый потенциал
Человеческие
ресурсы
Интеллектуальный
потенциал
Внутренние элементы
Внешние отношения
10
механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3 концепция - управление человеческими ресурсами. Человек стал
рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как
невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех
компонентов (трудовые функции, социальные отношения, состояние
работника).
4 концепция - управление человеческим потенциалом. В соответствии с
этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект
управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя
из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и
структура кадровой политики предприятия.
Существуют и иные точки зрения, но общим для них является то, что с
развитием производительных сил и, соответственно процесса управления
ими происходит изменение роли и места самого человека в производстве. Из
придатка машины в постиндустриальном обществе он сегодня становится
основой процесса производства.
В связи с тем, что в настоящее время наблюдается рост конкуренции,
усиление внимания предприятий к снижению издержек, наглядные
изменения в организационных структурах управления, борьба за таланты и
другие тенденции - все это привело к расширению деятельности
промышленных предприятий, связанной с формированием и развитием
кадрового потенциала, которая все более вытесняет концепцию формальной
кадровой работы на производстве, ограниченную только проблемами «отдела
кадров»
6
.
Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному
совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и
долговременным источником повышения эффективности любого общества
или предприятия, поскольку люди выбирают конкретный вид деятельности,
6
Крымчанинова Марина. Этапы и технологии командного строительства.// Корпоративная культура.- 2012.
№4. – с.4-5
11
исходя из своих потребностей и опираясь на конкретные цели, которые они
перед собой ставят.
Данные особенности предопределяют происходящие изменения,
проявляющиеся в переходе от «кадровой политики» и управления
персоналом к управлению кадровым потенциалом. Целью активизации при
этом является изменение у персонала отношения к труду или осознанная
трудовая позиция
7
.
Различают четыре группы показателей трудовой активности
8
:
1. Производственно-экономическая, характеризующая степень
превышения работником нормативных показателей труда, качества
продукции и т.п.
2. Творческая активность, направленная на решение творческих
производственных задач (участие в рационализации и изобретательстве,
разработке новых методов труда и т.д.).
3. Развитие личности в процессе трудовой деятельности посредством
повышения квалификации, совершенствования профессионального
мастерства, освоения смежных профессий и т.д.
4. Общественная активность в сфере производства, включающая
показатели деятельности, направленной на формирование коллективистских
отношений, развитие взаимопомощи и сотрудничества, расширение участия
работающих в управлении производством.
Последняя группа показателей трудовой активности тесно
соприкасается с социальной активностью работника, проявляющейся в
творческом отношении к труду, участии в управлении производством, а
также в формировании норм (правил) совместной работы, личностных
установок и ценностных ориентиров, создании на производстве
организационной культуры.
7
Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В.Дейнека, В.А.Беспалько. — М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. — с. 76
8
Тугускина Г.Н. Методика оценки. человеческого капитала предприятий // Управление персоналом, № 3.
2015. С. 42-46.
12
Современная система управления кадрами в условиях рыночной
экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой
стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к
радикальным изменениям в системе управления кадрами.
Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в
неразрывной связи такие понятия, как «кадровый потенциал» и «управление
кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное
использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность
предприятия в условиях острой рыночной конкуренции.
Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный
процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В
самом общем виде, под управлением кадрами понимается целенаправленная
деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и
специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая
разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов
управления кадрами.
Управление кадрами на практике заключается в формировании
системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке
оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров
предприятия; определении кадрового потенциала предприятия и потребности
его в персонале. Управление кадрами состоит в планомерном регулировании
воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового
потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики
необходимой рабочей силой и на этой основе - гармоничное развитие
личности и повышение производительности труда
9
.
Иными словами, планирование, формирование, распределение и
рациональное использование кадров составляет основное содержащие
управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично
9
Менеджмент: учебник для бакалавров / под общ. ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2013. –
с. 65
13
управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе
с тем, кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным
комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых
социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому
предметом управления кадрами как научно-практического направления
выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения
наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях
организации деятельности предприятия. В связи с этим основная цель
управления кадрами в современных условиях - сочетание эффективного
обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для
развития способностей работников и стимулирования их к выполнению
работ более высокого уровня.
Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый
потенциал с двух точек зрения
10
:
- с точки зрения его формирования;
- с точки зрения его использования.
На практике процессы формирования и использования кадрового
потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала общества в целом означает
подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в
материальное и духовное производство всего трудоспособного населения
страны. Иными словами, формирование представляет собой создание
реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все
общество и каждого индивида.
При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать,
следующие признаки: демографические, медико-биологические,
профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические,
идейно-политические, нравственные и другие.
10
Менеджмент: учебник для бакалавров / Под общ. ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2013. –
с. 77.