54
образование. Так же прослеживается тенденция уменьшения количества ИТР
основного производства с высшим образованием на 22 человека.
При этом количество ИТР с высшим образованием в аппарате
управления увеличилось на 77 человек и вспомогательного производства – на
35 человек, поскольку при приеме на работу предпочтение отдается
специалистам в возрасте до 35 лет, имеющим высшее или среднее
специальное образование.
Следует отметить, что происходит снижение количества практикантов,
следовательно, кадровой службе АО «ПО «Бежицкая сталь» необходимо
обратить особое внимание на организацию обучения молодежи внутри
предприятия и постоянно изучать мнение работников по различным аспектам
их производственной деятельности.
Одним из показателей удовлетворительности персонала работой в АО
«ПО «Бежицкая сталь» является анализ причин увольнения, ежемесячно
проводимый группой учета персонала.
Тенденция увольнения по причинам, поддающимся предупреждению
текучести кадров, представлена в табл. 10
Таблица 10
Причины увольнения персонала АО «ПО «Бежицкая сталь»,
поддающиеся предупреждению текучести кадров
Показатели
2015г.
2016г.
2017г.
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Всего выбыло (уволилось),
в том числе:
476
100,
0
543
100,
0
443
100,0
Ввиду неудовлетворенности
условиями труда, профессией и
материальным стимулированием
351
73,7
409
75,3
312
70,4
Ввиду отсутствия жилья или
отдаленности жилья от места
работы
60
12,6
53
9,7
45
10,2
За совершенные прогулы
26
5,4
42
7,6
35
7,9
За хищение
19
4,0
23
4,2
21
4,7
Прочие
20
4,3
7
1,2
30
6,8
55
Из анализа таблицы 10 следует, что в 2017 году количество
увольнений снизилось на 7% по сравнению с 2015 годом. Тенденции в
отношении трудовой дисциплины характеризуются их увеличением:
количество прогулов в 2015 году составило 5,4%, в 2016 году – 7,6%, 2017
году – 7,9%. Это связано с опозданиями на работу и не выход на работу по
неуважительной причине.
73,7
75,3
70,4
5,4
7,6
7,9
6,8
1,2
4,3
0
10
20
30
40
50
60
70
80
2015г. 2016г. 2017г.
Неудовлетворенность
трудом
Прогулы
Хищения
Прочие
Отсутствие жилья
Рисунок 10. Динамика причин увольнения персонала АО «ПО
«Бежицкая сталь»
Увеличение в 2017 году числа увольнений за хищения является
следствием усиления контроля и ужесточения пропускного режима на
предприятии. За исследуемый период снижается количество увольнений по
причине неудовлетворенности трудом на 3,3%. Перепады прочих увольнений
связаны с тем, что молодежь, которая приходит работать в АО «ПО
«Бежицкая сталь», еще не определилась с выбором профессии, либо их
призывают в армию. В течение последних трех лет практически не было
увольнений по причинам плохой организации труда и разногласий с
администрацией.
Важным направлением кадровой работы является обучение и
повышение квалификации персонала. Динамика затрат на обучение
представлена в табл. 11.
56
Таблица 11
Диаграмма затрат на обучение персонала АО «ПО «Бежицкая
сталь»
Год
Среднесписочное
количество
работников, чел.
Количество
обученных
работников,
чел.
Удельный
вес
работников,
прошедших
обучение,
%
Затраты на
обучение,
тыс. руб./
год
2015
3811
410
10,8
4.200
2016
4031
517
12,8
5.300
2017
4111
630
15,3
6.500
Как видно из таблицы 11, затраты на обучение персонала АО «ПО
«Бежицкая сталь» растут пропорционально количеству работников,
прошедших обучение и повышение квалификации. В среднем на одного
работника расходуется 10 тыс. руб./год.
Таблица 12
Анализ обучения персонала АО «ПО «Бежицкая сталь»
Наименование
2015г.
2016г.
2017г.
Отклонение
2017/2015
Чел
%
Чел
%
Чел
%
Обучено всего,
в том числе:
410
100,0
517
100,0
630
100,0
153,7
- рабочие
216
52,7
304
58,8
372
59,0
172,2
- специалисты
120
29,3
132
25,5
164
26,0
136,7
- служащие
30
7,3
47
9,1
57
9,1
190,0
- руководители
44
10,7
34
6,6
37
5,9
84,1
Повысили
квалификацию
всего, в том числе:
140
34,1
195
37,7
256
40,6
182,9
- с отрывом от
производства
20
14,3
42
21,5
45
17,6
В 2,2 раза
- на предприятии
120
85,7
153
78,5
211
82,4
175,8
Прошли
профессиональную
подготовку и
переподготовку
всего, в том числе:
270
65,9
322
62,3
374
59,4
138,5
- специалисты
30
11,1
38
11,8
40
10,7
133,3
- служащие
10
3,7
12
3,7
14
3,7
140,0
- рабочие, из них:
230
85,2
272
84,5
320
85,6
139,1
обучено первой
профессии
110
47,8
120
44,1
157
49,1
142,7
обучено другим
(смежным)
профессиям
80
34,8
92
33,8
98
30,6
122,5
переподготовлено
40
17,4
60
22,1
65
20,3
162,5
57
За исследуемый периода удельный вес кадров, прошедших подготовку,
переподготовку и повышение квалификации, увеличился по отношению к
общему количеству работников предприятия к 2017 году на 4,5% по
сравнению с 2015 годом.
Обучение рабочих проводилось в учебном центре предприятия. За
исследуемый период количество обучающихся увеличилось на 156 человек
или на 72,2%. Это связано с расширением производства в связи с
государственными заказами, которые поступили в АО «ПО «Бежицкая сталь»
в 2016 году.
44
34
37
120
132
164
410
517
630
30
47
57
216
304
372
0
100
200
300
400
500
600
700
2015г. 2016г. 2017г.
Руководители
Специалисты
Всего
Служащие
Рабочие
Рисунок 11. Динамика обучения персонала АО «ПО
«Бежицкая сталь»
Из диаграммы, представленной на рисунке 11, видно, что из года в год
снижается доля руководителей, направляемых на обучение. Дело в том, что
обучение руководящего состава АО «ПО «Бежицкая сталь» должно быть
согласовано с высшим руководством (учредителями предприятия), от
которого зависит объем средств, выделяемых на их обучение. Чаще всего они
предпочитают заграничные командировки по обмену опытом.
Динамика кадров АО «ПО «Бежицкая сталь», прошедших
профессиональную подготовку и переподготовку за исследуемый период,
представлена на рисунке 12.
58
30
38
40
230
272
320
270
322
374
10
12
14
0
50
100
150
200
250
300
350
400
2015г. 2016г. 2017г.
Специалисты
Рабочие
Всего
Служащие
Рисунок 12. Динамика кадров АО «ПО «Бежицкая сталь»,
прошедших профессиональную подготовку и переподготовку
Из диаграммы, представленной на рис. 12, следует, что служащие АО
«ПО «Бежицкая сталь» проходили профессиональную подготовку и
переподготовку с отрывом от производства. Это работники бухгалтерии,
которые обучались в связи с изменениями, внесенными в налоговый кодекс
РФ, а также кадровой службы – по вопросам делопроизводства.
В 2015 году, в связи с приобретением нового оборудования, возникла
необходимость переобучить специалистов, работающих в цехах основного
производства.
Переподготовка менеджеров среднего звена проводилось по договору с
консалтинговой фирмой ООО «Добрый знак». Для менеджеров среднего
звена организовывались тренинги: «Командообразование», «Управление
персоналом», «Этика делового общения», «Ведение переговоров» и др.
Менеджеры высшего звена участвовали в семинарах и научно-практических
конференциях.
В АО «ПО «Бежицкая сталь» предпочтение отдаётся обучению
рабочих непосредственно на предприятии в силу ограниченности
финансовых ресурсов, которое осуществляется:
- на курсах целевого назначения;
- в школах передовых приёмов и методов труда;
- в собственном учебном центре.
59
110
120
157
40
60
65
230
272
320
80
92
98
0
50
100
150
200
250
300
350
2015г. 2016г. 2017г.
Обучено
первой
профессии
Переподготов
лено
Всего
Обучено
смежным
профессиям
Рисунок 13. Динамика обучения рабочих АО «ПО
«Бежицкая сталь»
Обучение рабочих организуется следующим образом:
- обучение новичков первой профессии;
- обучение смежным профессиям;
- переподготовка в связи с производственной ситуацией;
- повышение квалификационного разряда.
Продолжительность обучения на курсах не менее 36 часов. Занятия
заканчиваются сдачей квалификационных экзаменов.
Выводы по главе 2.
В рамках проведенного исследования были оценены основные
особенности управления персоналом АО «ПО «Бежицкая сталь». Так, были
диагностированы основные качественные и количественные характеристики
персонала изучаемого предприятия. Основной выявленной тенденцией
явилось увеличение среднегодовой численности работников предприятия по
всем категориям: руководители – на 15,7%, специалисты – на 9,8%,
служащие – на 2,6%, Основные рабочие – на 20,4%, вспомогательные
рабочие – на 25% в 2017 году по сравнению с 2015 годом. Общее увеличение
штата составило 7,9%. Анализ показателей структуры работников по стажу
60
работы показал, что наибольшее постоянство характерно для ИТР и
руководящих работников.
Проведенное исследование кадровой политики предприятия в области
формирования и развития кадрового потенциала включило в себя анализ
кадровой деятельности АО «ПО «Бежицкая сталь» по вопросам подготовки,
переподготовки и повышения квалификации кадров. Так, была исследована
динамика расходов предприятия на финансирование развития персонала.
Затраты на обучение персонала АО «ПО «Бежицкая сталь» растут
пропорционально количеству работников, прошедших обучение и
повышение квалификации. В среднем на одного работника расходуется 10
тыс. руб./год.
За исследуемый периода удельный вес кадров, прошедших подготовку,
переподготовку и повышение квалификации, увеличился по отношению к
общему количеству работников предприятия к 2017 году на 4,5% по
сравнению с 2015 годом.
Таким образом, для обеспечения эффективности воспроизводства
кадрового потенциала необходимо, чтобы все участники были активными в
процессе обучения. Кадровая политика АО «ПО «Бежицкая сталь» в области
формирования и развития кадрового потенциала должна учитывать, как
интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест
квалифицированными специалистами, экономии на издержках, связанных с
затратами на обучение, так и интересы работников - получить полноценную
профессиональную подготовку. Кроме того, необходимо учитывать, что
подготовка кадров - это лицензируемая деятельность, и предприятие, прежде
чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои
возможности ее осуществления на уровне требований стандарта на качество
обучения.
61
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ПО
«БЕЖИЦКАЯ СТАЛЬ»
3.1 Пути совершенствования формирования и развития кадрового
потенциала АО «ПО «Бежицкая сталь»
Совершенствование профессионального развития кадрового
потенциала АО «ПО «Бежицкая сталь» связано с процессом подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров —
важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.
Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки и
уровень квалификации кадров, а также осуществляя первичную подготовку
персонала для конкретных рабочих мест, АО «ПО «Бежицкая сталь» может
обеспечить наиболее полное соответствие работников структуре рабочих
мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к
качеству рабочей силы для предприятия сталелитейного производства.
С переходом к рыночной экономике функции предприятия по
организации обучения кадров и обеспечению его практическими навыками
надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано
с ослаблением роли государственного регулирования подготовки
квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-
технических училищ определенного профессионального направления, а
также с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением
значимости процессов перемены труда и ориентацией кадровой политики АО
«ПО «Бежицкая сталь» на потребности в квалифицированной рабочей силе за
счет собственных работников.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
работников в АО «ПО «Бежицкая сталь» в условиях рынка, с одной стороны,
должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в
рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для
62
обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости
(подвижности) системы переподготовки и повышения квалификации, к ее
способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в
соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии
собственными силами, а также в специальных обучающих центрах, в системе
высшего и среднего специального образования. В последнем случае роль АО
«ПО «Бежицкая сталь» сводится к определению требований не только к
количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в
соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Кроме того,
предприятие посредством различного вида стимулов влияет на
самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими
профессионального мастерства.
Рекомендуемая схема организации деятельности кадровой службы АО
«ПО «Бежицкая сталь», направленная на повышение эффективности
развития персонала предприятия, представлена на рисунке 14.
Рисунок 14. Рекомендуемая схема организации деятельности
кадровой службы АО «ПО «Бежицкая сталь» по развитию кадров
Кадровая политика АО «ПО «Бежицкая сталь» в части подготовки
кадров может иметь различную направленность - от ориентации на
Отдел кадров
Директор по кадрам, общим вопросам и
социальному развитию
Кадровые вопросы
высшего руководства
Интегрированная
работа с кадрами
Планирование
развития кадров
Трудовое
право
Кадровая
политика
63
сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих,
умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на
долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе
серьезной теоретической подготовки).
Главная цель деятельности кадровой службы АО «ПО «Бежицкая
сталь» в области развития персонала состоит в обеспечении:
- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего
требованиям рабочего места (должности);
- условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему
использованию и обеспечению занятости;
- возможности для продвижения работника, как условия формирования
мотивации и удовлетворенности трудом.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- разработать стратегию формирования квалифицированных кадров;
- определить потребности в обучении персонала по отдельным группам
работников;
- осуществить правильный выбор форм и методов подготовки,
переподготовки и повышения квалификации;
- обеспечить программно-методическое и материально-техническое
оснащение процесса подготовки и переподготовки кадров в учебном центре
предприятия, как важного условия повышения качества обучения;
- сформировать квалифицированный преподавательский состав на
теоретическом и практическом уровнях обучения;
- изыскать средств для финансирования всех видов обучения в
необходимом количестве и в установленные сроки.
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием
является определение потребностей предприятия в этой области. Речь идет, в
первую очередь, о выявлении несоответствия между профессиональными
знаниями и умениями, которыми должен обладать персонал АО «ПО