64
разрабатываться и использоваться в разных формах:
1) технические тренажеры;
2) моделирование ситуаций профессионального взаимодействия в
различных группах и тренингах;
3) моделирование и обсуждение сложных производственных ситуаций
в ходе деловых игр и дискуссий;
4) моделирование в воображении сложных ситуаций в ходе специально
организованных групповых или индивидуальных занятий;
5) смешанные варианты проигрывания производственных ситуаций,
где задействованы и технические тренажеры, и игровые взаимодействия
обучающихся, и их воображение.
Четвертый этап осуществляется после предоставления обучающимся
сотрудникам четырех дней, которые необходимы им для повторения всего
пройденного теоретического материала и практических навыков. На данном
этапе проводятся экзамены в устной или тестовой форме комиссии,
состоящей из трех руководителей цехов, которые непосредственно имеют
возможность к обучению и наставничеству, а именно:
1. Мастер по эксплуатации и ремонту механизмов;
2. Мастер по контрольно-измерительным приборам;
3. Начальник отдела комплектации оборудования.
После сдачи устного экзамена или теста, обучающийся обязан
продемонстрировать свои практические навыки на тренажере. После сдачи
всех необходимых тестов, комиссия подводит итог всему обучению рабочего
с дальнейшим присвоением или не присвоением квалификации.
Заключительный этап включает в себя анализ эффективности
профессиональной деятельности рабочего. Данный этап характерен
систематическим изучением процесса труда индивида и его достижений,
полученные данные от наблюдения за деятельностью сотрудника
используются для разработки дальнейших планов.
Цель анализа заключается в определении степени эффективности труда
65
работника, а так же определении эффективности проведенного обучения и
определения дальнейшего его направления. Оценка требует, чтобы
обучающая комиссия собирала информацию о том, насколько каждый
работник выполняет свою работу.
Сообщая эти сведения рабочим, руководители информируют их о том,
как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность
исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с
тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит
наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их
достижений, переводя их на более привлекательные должности.
Для анализа эффективности сотрудник отдела кадров по обучению и
развитию персонала проводит анкетирование сотрудника, проходившего
обучение, не позднее 5-ти дней после окончания учебы.
Оценка эффективности обучения специалистов производится:
− во время ежегодной оценки сотрудника;
− спустя месяц после прохождения сотрудником обучения
вышестоящий Руководитель заполняет опросный лист, оценивающий
эффективность применения полученных сотрудником знаний в работе;
− по запросу руководителя структурного подразделения менеджер по
обучению и развитию персонала проводит оценку полученных на обучении
знаний с помощью опросников, составленных совместно с Руководителем
структурного подразделения.
Содержание программы управления профессиональным развитием
персонала в ЧУПТ «Ромгиль-Текс»:
– определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития
организации, товарооборота,
– формирование численного и качественного состава кадров (система
комплектования, расстановка),
– кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком
труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),
66
– система общей и профессиональной подготовки кадров,
– адаптация работников в организации;
– оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной
заинтересованности,
– оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на
поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности
работника для предприятия;
– система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение
гибкости в использовании, обеспечение профессионально-
квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
– межличностные отношения между работниками, между работниками,
администрацией и общественными организациями.
Целями программы управления рабочим персоналом предприятия
должны быть:
– повышение эффективности производства и труда, в частности
достижение максимальной прибыли;
– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой
организации требует решения таких задач, как:
– обеспечение потребности организации в рабочей силе, в
необходимых объемах и требуемой квалификации;
– обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины,
выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
– закрепление работника в организации, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую
силу (привлечение, развитие персонала);
– обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости,
67
возможности профессионально-квалификационного и должностного
продвижениям т.п.;
– повышение эффективности управления персоналом, достижение
целей управления при сокращении издержек на рабочую силу;
– совершенствование процесса профессионального обучения.
Для более эффективной программы развития персонала необходимо
внести существенные изменения в практику управления персоналом, в
первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла
проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития
организации.
Мероприятия по развитию кадрового потенциала представлены в
приложении 6.
В результате предложенных мероприятий по развитию трудового
потенциала в организации ЧУПТ «Ромгиль-Текс» будут созданы условия для
высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности,
мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к
взаимодействию и сотрудничеству.
3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий
Важный момент процесса профессионального обучения является
оценка его эффективности. До сих пор многие руководители не видят прямой
зависимости между обучением и ростом эффективности производства. Это
связано прежде всего с тем, что оценка экономической эффективности
обучения сопряжена на данный момент с методологическими трудностями и
до их преодоления может быть только приблизительной.
Экономическая эффективность обучения и тренинга определяется
соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение
учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения,
выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности
предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение
68
функционирования предприятия, снижения уровня риска его
функционирования.
Связь между процессом обучения и изменением показателей
деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих
изменение мотиваций, функционального поведения и социальных
взаимодействий работников, прошедших обучение.
К критериям оценки результатов обучения и переподготовки персонала
могут быть отнесены:
1. Реакция обучающихся. Информация может быть получена путем
опроса или анкетирования.
2. Усвоение учебного материала. Обычно эта информация собирается с
помощью экзаменов или тестовых испытаний.
3. Изменения поведения. В соответствии с этим критерием
определяется, как изменяется поведение работников после того, как, пройдя
курс обучения, они возвращаются к своей работе. Главным вопросом здесь
является выявление того, в какой степени в процессе выполнения работы
используются знания и навыки, полученные в ходе обучения. Результатом
может быть и усвоение корпоративных норм и правил поведения, принятия
решений и т.п.
4. Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого
определяется та реальная выгода, которую организация получила в
результате проведенного обучения (увеличение скорости работы, снижение
потерь, рост эффективности и т.п.)
Конкретизация указанных методических установок и трансформация
их в конкретные экономические показатели в организации в значительной
степени будут стимулировать обучение персонала, так как всем будет видна
не только социальная, но и экономическая эффективность этого
мероприятия.
Как правило, результаты развития дают экономический эффект не
сразу, а по истечении некоторого периода времени, который тем выше, чем
69
больше в программах развития уделяется внимания теоретическим знаниям,
инновационным подходам и технологиям работы, ориентированным на
реализацию стратегических целей и задач. Следовательно, для таких
программ развития особенно необходимо использование переменных,
отражающих развитие в прошлые периоды времени.
Для того, чтобы провести экономическую оценку развития персонала,
необходимо распределить планируемое обучение по целям. В данном случае
можно выделить следующие варианты:
1. Обучение приведет к повышению производительности труда
вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов.
2. Обучение приведет к освоению новой профессии, должности. При
этом обязательно должно планироваться совмещение профессии,
должностей. Например, обучение слесаря на электрогазосварщика с
последующим совмещением профессий.
3. Обучение, после которого сотрудник займет вышестоящую или
другую должность.
4. Обучение сотрудников, которое определяется законодательно.
5. Обучение необходимо вследствие установки нового оборудования.
Иными словами, персонал должен научится на нем работать. Иногда правда
бывает, что персонал и без обучения может работать на новом оборудовании,
но при этом недостаточно эффективно.
Для подсчета экономической эффективности от обучения персонала,
первым шагом будет подсчет расходов на обучение, которое представлено в
таблице 9.
При существовании новых подходов к работе или ее организации на
действующем оборудовании, которые необходимо в процессе обучения
перенять, экономический эффект определяется как:
S = ( ΔPхС) - Q (1)
где S—экономический эффект, руб.,
ΔP—прирост выработки продукции в единицу времени, ед,
70
C—цена единицы произведенной продукции, руб./ед.,
Q—затраты на обучение, руб.
На предприятии ЧУПТ «Ромгиль-Текс» прирост выработки продукции
в месяц будет составлять 3 единицы. Средняя цена единицы произведенной
продукции одного вида равна 400 рублей за единицу.
Таким образом, для предприятия ЧУПТ «Ромгиль-Текс» ΔP — прирост
выработки продукции в месяц предположительно составит 3 единицы, C —
средняя цена единицы произведенной продукции одним цехом по созданию
верхней одежды по прайс-листу составит 400, Q — затраты на обучение –
900 – это видно из таблицы 9.
Таблица 9
Стоимость проектных мероприятий
Наименование
мероприятия
Число
сотрудников,
которым
необходимо
обучение
Средняя
стоимость в
расчете на 1
человека, руб
Общая стоимость
обучения, руб
Обучение
персонала
3
200
600
Усиление
программы
адаптации и
обучения
молодых
специалистов
3
100
300
Итого
900
Экономический эффект от обучения и освоения работником новых
профессиональных навыков для предприятия будет составлять:
S = (3x 400) – 900 = 300 руб. в месяц
То есть, если предприятие затратит 900 рублей на обучение своих
сотрудников, производительность продукции увеличится на 3 единицы, и
получит прирост в выручке в 300 рублей.
2. В случае обучения сотрудника в соответствии с требованиями
законодательства экономический эффект предлагается определять как
71
экономическую оценку последствий не проведения данного обучений:
S = ( H + ΔP х С) - Q
где S —экономический эффект, руб.,
H —штрафные санкции,
ΔPn — недовыработка готовой продукции за период времени запрета
эксплуатации оборудования необученным персоналом, т.н,
C —цена единицы произведенной продукции, руб./тн.,
Q —затраты на обучение, руб.
Для предприятия ЧУПТ «Ромгиль-Текс» штрафные санкции,
налагаемые на юридическое лицо от Минтруда, варьируются в диапазоне от
300 до 500 рублей, для расчетов воспользуемся средним уровнем штрафа –
400 рублей, недовыработка продукции за период запрета (90 суток)
использования оборудования – 9 единиц. Экономический эффект таким
образом будет равен:
S = (400 + 9 *400) – 200 = 3800 р.
То есть, если предприятие по требованию законодательства не будет
проводить обучение работников, то затраты его составят 3600 руб.
Конечно, в данном случае оценку можно и не проводить. Однако,
практика хозяйствования часто говорит об искренней любви некоторых
руководителей все же поиграть в непонятные игры с законодательством. Вот
на такой случай и рекомендуется провести экономическую оценку, чтобы
руководителю убедительно доказать на примере полученных данных
вероятного ущерба.
Таким образом, повышение квалификации рабочих – один из основных
факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее
повышение исследуемого показателя способствует не только экономии
численности работников, но и значительному повышению
производительности труда. Это является интенсивным фактором развития
производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового,
но и экономического потенциала предприятия.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Хозяйственная деятельность любого предприятия, организации
неразрывно связана с трудовыми ресурсами. Особенно роль персонала
предприятия возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный
характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к
работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. На
современном развитии общества – хорошо подобранный работник,
сформированный трудовой коллектив, представляющий собой команду
единомышленников и партнёров, способных понимать, осознавать и
реализовывать замыслы руководства предприятия – это искусство, которым
должен обладать руководитель любого ранга. Ведь именно трудовой
потенциал предприятия залог успеха в бизнесе, предпринимательстве,
развитии.
Работа над ВКР позволяет сделать следующие выводы:
Система управления персоналом предусматривает формирование
целей, функций, организационной структуры управления персоналом,
взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе принятия и
реализации управленческих решений.
Для того чтобы обеспечить соответствие системы управления
современным требованиям, она должна в полной мере соответствовать
принципу «постоянного улучшения». При этом очень важно:
– проводить периодические ревизии (аттестации) существующих
систем управления персоналом;
– привлекать сотрудников службы управления персоналом к
разработке и пересмотру стратегических и краткосрочных целей
организации;
– обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в
разработке и пересмотре систем управления персоналом;
– оценивать работу службы управления персоналом по результатам
работы организации.
73
Главная цель системы управления персоналом сводится к обеспечению
организации кадрами, их эффективному использованию, профессиональному
и социальному развитию.
Основными факторами, влияющими на эффективное
функционирование предприятия выступают:
– Факторы ресурсного обеспечения производства.
– Факторы, обеспечивающие желаемый уровень экономического и
технического развития предприятия.
– Факторы, обеспечивающие коммерческую эффективность
производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Основу реализации всех функций управления персоналом предприятия
составляет учёт персонала.
На предприятиях оперативным учётом личного состава и
использования рабочего времени занимается отдел кадров и специально
выделенные работники производственных подразделений.
Управление формированием, развитием и использованием персонала,
осуществляемое через соответствующие функциональные структуры,
реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики.
Это может быть стабилизация коллектива, увеличение инвестиций в рабочую
силу, содействие развитию персонала и др. можно довольствоваться
существующим уровнем и все усилия направить на рациональное
использование потенциала путём создания условий для раскрытия
возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и
тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу
ранее.
Частное унитарное трикотажное предприятие «Ромгиль - Текс»
зарегистрировано решением Гродненского облисполкома.
Основными видами деятельности предприятия, согласно уставу,
являются: производство, оптовая и розничная торговля, оказание
транспортно-экспедиционных услуг предприятиям и населению,