54
ресурсов имеет показатель рентабельности персонала.
Рассчитаем рентабельность персонала по следующей формуле (2):
R
ппп
= П/ППП (2)
Где R
ппп
– рентабельность персонала;
П – прибыль от реализации продукции;
ППП – среднесписочная численность промышленно-
производственного персонала.
R
ппп
(2016) = 899/179 = 5,02.
R
ппп
(2017) = 216,667/203 = 1,06.
Данные расчёты позволяют сделать вывод, что рентабельность
персонала в 2016 году была выше, чем в 2017 году.
55
Глава 3. Совершенствование формирования и использования
кадрового потенциала ЧУТП «Ромгиль-Текс»
3.1. Меры по совершенствованию формирования и использования
кадрового потенциала ЧУТП «Ромгиль-Текс»
Анализ организационной структуры, состава и структуры кадров ЧУТП
«Ромгиль-Текс» показал, что предприятие имеет хороший трудовой
потенциал. Однако анализ финансового состояния позволяет сделать вывод,
что в ЧУТП «Ромгиль-Текс» намечаются некоторые негативные тенденции в
использовании кадрового потенциала с целью обеспечения эффективности
производства.
Несмотря на увеличение численности промышленно-
производственного персонала предприятия некоторые экономические
показатели имеют тенденцию к снижению, следовательно, рабочее время
используется неэффективно.
Невысокие разряды рабочих не позволяют выполнять более сложные
операции, что препятствует взаимозамещению (совмещению операций,
профессий).
На недостаточном уровне организовано повышение квалификации
работников, о чём говорит снижение среднего тарифного разряда рабочих.
Увеличение затрат на выпуск продукции способствует снижению
рентабельности рабочих.
Отсутствует система привлечения молодых рабочих, о чём
свидетельствует увеличение возраста сотрудников.
Наблюдается низкая приверженность предприятию – доказательство
тому – снижение среднего стажа работы в ЧУПТ.
Персонал предприятия недостаточно мотивирован на работу на данном
предприятии, что способствует увеличению текучести кадрового состава.
В ЧУТП «Ромгиль-Текс» числится только один специалист по работе с
кадрами – инспектор отдела кадров. Необходимо отметить, что имея штат в
213 человек, инспектор отдела кадров не в состоянии эффективно выполнять
свои функциональные обязанности:
56
1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах,
обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами,
заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда,
прекращение контрактов, перемещение кадров.
2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
3. Организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих
мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы
показателей труда, анализ рынка труда.
5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие её.
6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению
техники безопасности.
Таким образом, с целью совершенствования работы с персоналом
предприятия, расширением сферы деятельности кадровой службы
необходимо расширить штат кадровой службы до 2 человек:
– начальник ОК;
– специалист ОК.
Следовательно, администрации необходимо принять меры,
способствующие оптимизации работы с персоналом предприятия ЧУПТ
«Ромгиль-Текс», а именно расширить штат кадровой службы и возложить
решение данных вопросов на сотрудников подразделения. Затраты будут
связаны с оплатой труда ещё одного сотрудника структурного
подразделения, которые могут быть перераспределены с чистой прибыли
предприятия.
Совершенствование организации работы персонала предприятия может
быть осуществлено по следующим направлениям:
1. Подбор кадров (за это направление несут ответственность
руководитель отдела кадров, руководитель структурного подразделения)
– оценка личных качеств претендентов;
– оценка квалификации претендентов.
57
2. Определение степени соответствия занимаемой должности (за это
направление несут ответственность руководитель отдела кадров,
руководитель структурного подразделения)
– переаттестация работников;
– анализ рациональности расстановки работников;
– оценка полноты и чёткости исполнения должностных обязанностей;
– оценка работника после завершения испытательного срока, после
завершения стажировки.
3. Улучшение использования кадров (за это направление несёт
ответственность руководитель структурного подразделения, руководитель
предприятия)
– определение степени загрузки работников, использование по
квалификации;
– совершенствование организации управленческого труда.
4. Выяснение вклада работников в результаты работы (за это
направление несёт ответственность руководитель структурного
подразделения)
– организация поощрения работников (усиление материальных и
моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда,
организация премирования) – (за это направление несет ответственность
руководитель предприятия, руководитель структурного подразделения);
– установление меры взыскания.
5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации
(за это направление несут ответственность руководитель отдела кадров,
руководитель структурного подразделения)
– прогнозирование продвижения по службе работников;
– формирование резерва на выдвижение;
– отбор для выполнения ответственных заданий, направление на
стажировку как поощрение;
– необходимость повышения квалификации и её направленность,
58
– разработка программ повышения квалификации работников
управления;
– оценка эффективности учёбы на курсах и в институтах повышения
квалификации.
6. Улучшение структуры аппарата управления (за это направление
несет ответственность руководитель предприятия, руководитель
структурного подразделения)
– обоснование численности аппарата управления, специалистов и
служащих в подразделениях;
– проверка нормативов численности;
– обоснование структуры кадров по должностям, уровню
квалификации;
– разработка и уточнение должностных инструкций.
7. Совершенствование системы управления (за это направление несет
ответственность руководитель предприятия, руководитель структурного
подразделения)
– совершенствование стиля и методов управления (усиление
демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.);
– повышение ответственности работников;
– укрепление взаимосвязи руководителей и подчинённых.
Разработка программы предполагает определение ее содержания и
выбор методов профессионального обучения. Содержание программы
определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими
потребности в профессиональном обучении конкретной организации. При
определении содержания программы также необходимо учитывать
характеристики потенциальных обучающихся.
При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего,
руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу
обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения
взрослых людей. Таких принципов четыре:
59
− актуальность. То, о чем говорится во время обучения. Должно иметь
отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося;
− участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном
процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе
обучения;
− повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и
превращает приобретенные навыки в привычку;
− обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять
информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Наличие такой
информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения
более высоких результатов
Наиболее распространенной формой обратной связи являются
выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть
предельно внимательным: несоответствующие ожиданиям оценки могут
оказать демотивирующее действие на обучаемых. Более эффективными
будут такие средства обратной связи как подведение итогов соревнования
между участниками, определение процента выполнения задания и т.п. В
обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько
возможность сделать предложения по усовершенствованию.
Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное
участие в программе профессионального обучения:
− стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;
− желание получить повышение или занять новую должность;
− заинтересованность в повышении заработной платы;
− интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками;
− желание установить контакты с другими участниками программы.54
Понимание того, как профессиональное обучение может
заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом
преподнести ему информацию о предстоящей программе. В данном случае
решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором
60
работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель
лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью увязать его
интересы с предстоящим курсом.
Также важно определить способность сотрудника участвовать в
конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его
подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень
образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно
часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в
курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или
слишком) подготовленного участник может значительно снизить
эффективность всего курса.
На рисунке 1 приложения 5 представлена рекомендуемая программа
профессионального развития персонала на предприятии ЧУПТ «Ромгиль-
Текс». Даная программа состоит из 6-ти этапов, 3 из которых являются
основными.
Первый этап при реализации программы профессионального развития
сотрудника – это входной контроль знаний и умений работника. Он
необходим для точного определения уровня профессионального развития
потенциального обучающегося, что позволит значительно сократить затраты
средств и времени на обучение сотрудника, так как это исключает
возможность того, что обучаемый будет осваивать материал и практические
навыки, которыми уже владеет.
При реализации данного этапа используются такие инструменты как:
беседа с инструктором (мастером или преподавателем), которая может
включать демонстрацию уже имеющихся навыков на тренажерах, машинный
контроль, который включает в себя прохождение теста на компьютере, либо
использование программы симулятора, при условии, что предприятие не
обладает необходимой моделью производственного оборудования.
Следующий этап – освоение и развитие теоретических навыков.
Данный этап реализуется проведение лекций и семинаров, которые
61
проводятся мастером по эксплуатации и ремонту механизмов, мастером по
контрольно-измерительным приборам и начальником отдела комплектации
оборудования в зависимости от цеха, в котором проводятся лекции. Но для
проведения занятий по развитию теоретических навыков, обучающий должен
обладать следующими навыками - иметь практический опыт:
− анализа планов и организации учебно-производственного процесса и
разработки предложений по его совершенствованию;
− определение цели и задач, планирования и проведения лабораторно-
практических занятий в аудиториях, учебно-производственных мастерских и
организации;
− участия в организации практики обучающихся в учебно-
производственных мастерских и на производстве;
− проверки безопасности оборудования, подготовки необходимых
объектов труда и рабочих мест, обучающихся;
− наблюдения, анализа и самоанализа лабораторно-практических
занятий в аудиториях, учебно-производственных мастерских и в
организациях, разработки предложений по совершенствованию и коррекции;
− ведение соответствующей документации, обеспечивающей учебно-
производственный процесс;
уметь:
− находить и использовать методическую литературу и др. источники
информации, необходимой для подготовки к лабораторно-практическим
занятиям и организации практики обучающихся;
− взаимодействовать с отделом кадров по вопросам организации
учебно-производственного процесса;
− планировать учебно-производственный процесс, подбирать учебно-
производственные задания;
− организовывать и проводить лабораторно-практические занятия и все
виды практики обучающихся;
− использовать различные формы и методы организации учебно-
62
производственного процесса;
− нормировать и организовывать производственные и учебно-
производственные работы;
− обеспечивать связь теории с практикой;
− обеспечивать соблюдение обучающимися техники безопасности;
− эксплуатировать и конструировать несложные технические средства
обучения;
− устанавливать педагогически целесообразные взаимоотношения с
обучающимися, рабочими;
− осуществлять педагогический контроль, оценивать процесс и
результаты деятельности обучающихся, качество продукции,
изготавливаемой обучающимися;
− осуществлять самоанализ и самоконтроль при проведении занятий и
организации практики обучающихся;
− анализировать процесс и результаты профессионального обучения,;
− оформлять документацию, обеспечивающую учебно-
производственный процесс.
Обучающий должен знать:
− теоретические основы и методику профессионального обучения (по
соответствующей отрасли);
− цели, задачи, функции, содержание, формы и методы
профессионального обучения;
− особенности планирования занятий по профессиональному обучению
в зависимости от их целей и задач, места проведения, осваиваемой
профессии рабочих;
− структуру и содержание учебных программ профессионального
образования и профессиональной подготовки, цели и особенности освоения
профессий рабочих при обучении;
− методы, формы и средства профессионального обучения,
методические основы и особенности организации учебно-производственного
63
процесса с применением современных средств обучения;
− основы конструирования и эксплуатации несложных технических
средств обучения;
− профессиональную терминологию, технологию производства,
технику, производственное оборудование, правила их эксплуатации и
требования к хранению;
− перечень работ в рамках технологического процесса;
− правила приемки и проверки оборудования и оснастки;
− нормативно-правовые и организационные основы охраны труда;
− классификацию и номенклатуру опасных и вредных факторов
производственной среды, методы и средства защиты от них;
− требования к содержанию и организации контроля результатов
профессионального обучения;
− виды документации, обеспечивающей учебно-производственный
процесс, требования к ее оформлению;
Третий этап должен осуществляться незамедлительно после начала
реализации второго этапа, так как любые теоретические знания не принесут
должного результата без подкрепления практическими навыками. На
современном производстве развитие и обучение различным
профессиональным практическим навыкам часто оказывается невозможно в
непосредственном режиме работы.
В особенности это относится к подготовке по сложным операторским
профессиям, для которых характерно то, что работать приходится не столько
с реальными объектами, сколько с их моделями. Поэтому использование
тренажеров важно не только для формирования конкретных трудовых
навыков, но и для моделирования определенных сложных производственных
ситуаций с целью выработки готовности к адекватному реагированию на
них.
Сама идея профессионального обучения в специально
смоделированных ситуациях достаточно продуктивна. Тренажеры могут