14
Кадровый потенциал объединяет то, что в литературе советского
периода называли человеческим фактором, а в западной – персоналом
организации, ее структурой управления, а также характерные для данной
организации формы управленческих отношений или стили управления.
Важно рассматривать кадровый менеджмент во взаимосвязи со
структурой, целями, задачами данной организации
16
.
Необходимая предпосылка успешной кадровой политики на любом ее
уровне - это анализ взаимосвязей между функциональным разделением труда
и его кооперацией на всех стадиях производства и управления, что находит
отражение в рациональной организации труда и построении
соответствующих организационных структур. Если работа с кадрами ведется
в отрыве от штатных расписаний, то это не является кадровой политикой.
Таким образом, можно сделать вывод, что, управление персоналом является
более широким понятием, чем кадровая политика.
Управление кадровым потенциалом должно происходить, опираясь на
определенные принципы:
- трудовой потенциал должен соответствовать характеру, объему и
сложностям тех трудовых функций, которые выполняет работник;
- структура трудового потенциала должна быть обусловлена
материально-вещественными факторами производства;
- использоваться весь трудовой потенциал должен эффективно;
- должны быть созданы соответствующие условия для
профессионально-квалификационного развития персонала, для продвижения
по карьерной лестнице, а также умений и навыков сотрудников
17
.
Стадии управления персоналом представлены в приложении 3.
В кадровой политике как следствие функционального разделения труда
наряду с понятием «кадровый потенциал» существует понятие кадровый
16
Акулич В.В. Критерии эффективности использования средств на оплату труда в торговых организациях /
В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. – 2011. – № 5. – С. 42
17
Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия //
Вопросы управления. – 2015. - №2(14). – С. 128
15
потенциал управления организацией, в которое включаются состав и
квалификация только управленческих кадров, а также структура и стиль
работы аппарата управления. Такая политика не может быть отделена от
принципов, целей и стратегией управления персоналом
18
.
Для того, чтобы создавались эффективные системы управления
персоналом в организациях нужно учитывать следующие моменты:
- обязательно должен стать непрерывным процесс обеспечения
кадрами, а также совершенствование персонала;
- менеджеры по персоналу обязательно должны знать, учитывать и
научиться использовать особенности социокультурной среды нашего
общества;
- кадровики должны владеть и уметь применять на практике методы
управления трудовыми ресурсами;
- кадровикам необходимо уметь адаптировать опыт практики
управления персоналом к особенностям отечественной действительности
19
.
1.2 Методы и показатели оценки качества кадрового потенциала и его
развитие в организации
Для менеджера по персоналу, когда он проводит организационно-
кадровый аудит, необходимо знать ответ на вопрос, есть ли в организации
достаточное количество функционирующих человеческих ресурсов, а также
есть ли у персонала возможность работать достаточно эффективно и в
соответствии с выбранной стратегией. Такой специалист должен уметь
использовать многовековой опыт управлением персоналом и
ориентироваться на ведущие мировые компании.
Менеджер по персоналу должен владеть основными методами оценки
персонала, которые применяются как в зарубежных, так и в отечественных
18
Кондаурова А.А. Ильин А.А., Сутугина А.А. Методы оценки кадрового потенциала // Новая наука:
стратегии и векторы развития. – 2016. - №11. – С. 222
19
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект,
2014. – С.312
16
компаниях. Данные методы представлены в приложении 1
20
.
Менеджеру по персоналу необходимо в первую очередь дать оценку
фактическому составу персонала, а также особенностям самого персонала, а
также наличию у персонала профессионально важных качеств и
характеристик. В состав оценки кадрового состава должны включаться:
1) оценка укомплектованности кадрового состава как целиком, так и
отдельно, по уровням управления, сюда же входит и оценка обеспеченности
персоналом технологического процесса;
2) оценка соответствия уровня подготовленности персонала
требованиям определенной деятельности;
3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с теми
требованиями, которые предъявляют технологии и классификатор
должностей;
4) анализ структуры кадрового состава с учетом социально-
демографических характеристик;
5) оценка текучести кадров на предприятии
21
.
Если сравнить фактическое количество работников по категориям и
профессиям с плановой потребностью с учетом баланса рабочего времени, то
можно точно определить, насколько предприятие обеспечено трудовыми
ресурсами. Необходимо уделять определенное внимание обеспеченности
предприятия кадрами самых важных и необходимых профессий. Также очень
важно анализировать качественный состав трудовых ресурсов по
квалификации
22
.
В процессе анализа изучается изменение в составе работников по
возрасту, стажу работы, образованию. Анализ обеспеченности предприятия
работниками обязательно нужно дополнить изучением движения рабочей
20
Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт,
2014. – С. 403
21
Ничипор Д.Н. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования на
предприятиях торговли / Д. Н. Ничипор // Планово-экономический отдел. – 2013. – № 4. – С. 68.
22
Федцов В Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий/ В.
Федцов, Г. Юдина.- М.: А-Приор, 2012.- С. 154.
17
силы.
При характеристике движения рабочей силы рассчитываются и
анализируются показатели таких коэффициентов, как:
23
– коэффициент оборота по приему – отношение принятых на работу к
среднесписочной численности работников;
– коэффициент оборота по увольнению – отношение количества
уволенных к среднесписочной численности работников;
– коэффициент текучести кадров – отношение числа лиц, уволенных по
собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к
среднесписочной численности работников;
– коэффициент постоянства персонала – отношение количества
проработавших работников весь год к среднесписочной численности
персонала;
– коэффициент сменяемости работников – отношение наименьшего из
двух чисел – принятых или уволенных за год к среднесписочной численности
работников.
В процессе анализа посредством проведения соответствующих
мероприятий можно выявить резервы сокращения потребности в трудовых
ресурсах. Сделаем акцент на:
– росте производительности труда работников;
– рациональном использовании рабочей силы;
– интенсификации производства
24
.
Для того, чтобы оценить насколько квалификация производственного
персонала соответствует сложности выполняемых работ, необходимо
сравнить средние тарифные разряды работ и рабочих.
Если по факту средний тарифный разряд рабочих ниже планового и
ниже среднего тарифного разряда работ, то, по всей вероятности, это может
23
Макота Е. Максимальный результат, или как воспитать ответственных и инициативных сотрудников –
М.: Грифон, 2014. – С.212
24
Дафт Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. – СПБ.: Питер, 2015. – С. 534
18
привести к выпуску недоброкачественной продукции. Однако, если средний
разряд рабочих будет выше среднего тарифного разряда работ, тогда им
нужно будет доплачивать за то, что их труд используется на менее
квалифицированных работах
25
.
Итак, благодаря этому сравнению можно установить, насколько
корректно и правильно подобран производственный персонал и насколько
грамотно распределен по участкам, а также насколько правильно должна
планироваться его заработная плата.
Административно-управленческий персонал должен проверяться на
соответствие фактического уровня образования каждого работника той
должности, которую он занимает, а также должны изучаться вопросы,
связанные с подбором кадров, с их подготовкой и повышением
квалификации.
Необходимо помнить, что уровень квалификации работников
определяет их возраст, стаж работы, образование и другие значимые
факторы. Поэтому именно анализируя персонал изучаются изменения в
составе рабочих по этим признакам, так как происходят эти изменения в
результате движения рабочей силы
26
.
Что же подразумевают под оценкой кадрового потенциала:
1) диагностику основной ориентации управленческого персонала –
ориентацию на задачу или отношения. Руководитель должен
ориентироваться на задачу, предполагающую, что группа сможет эффективно
функционировать в том случае, если цель будет четко и однозначно
определена. Ориентация на отношения связана с предположением о том, что
любая задача будет посильна для группы в том случае, когда в ней создан
оптимальный социально-психологический климат, когда существуют
25
Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство,
коммуникации / С. Иванова. – М.: Альпина Паблишерз, 2014. – С. 118.
26
Макота Е. Максимальный результат, или как воспитать ответственных и инициативных сотрудников / Е.
Макота. – М.: Грифон, 2014. – С.312
19
доверительные отношения, и где доминирует партнерство;
2) распределение управленческих ролей. Для того, чтобы дать
правильную оценку кадровому потенциалу очень важно понимать, какие
управленческие роли в организации доминируют, уметь разобраться в том,
какие управленческие роли отсутствуют, каким ролям представлено место в
высшем, среднем и низовом звеньях управления.
Эффективно организация будет функционировать в том случае, если на
высшем уровне корпоративного управления в ней будут представлены
управленцы и руководители, на среднем уровне – администраторы и
организаторы, а в низовом звене – руководители. Необходимо также
проанализировать распределение управленческих ролей по основному и
вспомогательному процессам, а также по функциональным направлениям
организации;
3) умение проектировать. Для современной организации невозможно
эффективно функционировать в изменяющейся среде, если в организации не
будет присутствовать достаточное количество проектировщиков, а также тех
людей, которые умеют создавать технологии реализации деятельностей и
могут решить проблемы в определенных ситуациях. Основной
характеристикой людей, которые способны к проектировочной деятельности,
будет являться умение строить процесс достижения деятельности,
ориентируясь при этом на результат и условия;
4) сверхнормативную активность, т.е., как ориентируются сотрудники
организации на превышение задач, поставленных перед ними, способны ли
они делать всегда немного больше, чем было указано;
5) инновационный потенциал – возможности и умения сотрудников
организации принимать нетрадиционные и нестандартные решения;
6) способность к обучению, т.е., сотрудники должны ориентироваться
на овладение новыми знаниями и, в дальнейшем быстро уметь овладевать
ими в процессе непосредственно самой деятельности;
7) ролевой репертуар в групповой работе.
20
Зайцевым Г. особое внимание было уделено оценке эффективности
инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической
системы.
По мнению автора, есть две группы методов оценки эффективности
инновационного развития кадрового потенциала:
- экспертные;
- инструментальные.
Для обоих подходов есть определенные ограничения
27
.
Не всегда получается так, что единицей оценки эффективности
инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической
системы является отдельный работник, чаще этой единицей становится
группа. При помощи групповой оценки можно гораздо качественнее
просматривать взаимодействие, определять общую творческую атмосферу,
не нужно выделять личный вклад работника, когда все участники все
участники трудового процесса выполняют неоднородные виды работ.
Именно благодаря системам оценки эффективности инновационного
развития, появляется возможность выявления кадрового потенциала
социально-экономической системы
28
.
Как правило о сведениях по составу коллектива можно узнать
благодаря статистике кадровой структуры, а также информации о процессах
инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической
системы. Статистика также подразделяется по определенным признакам:
например, на количество на рабочих и служащих; трудящихся мужчин и
женщин; обученных, необученных и получивших квалификацию без отрыва
от производства, на рабочем месте; состоящих в браке или одиноких,
длительность работы на производстве и много другой полезной информации.
Информационная статистика призвана давать информацию о том, как
27
Зайцев Г Управление человеческими ресурсами. Учебник / Г. Зайцев, Г. Черкасская, - М.: Бадхен.-
Академия, 2014. - С.76
28
Акулич В.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда / В.В.
Акулич // Планово-экономический отдел. – 2014. – № 6. – С. 49
21
проходит инновационное развитие кадрового потенциала и какие есть
показатели эффективности развития в течение ряда лет, об изменениях в
возрастном и кадровом составе
29
.
Производственный возрастной состав – очень важная деталь при
оценке эффективности инновационного развития кадрового потенциала
социально-экономической системы в современном мире
30
.
Для того, чтобы получить достаточно развернутое представление о
возрастной структуре коллектива, есть необходимость составить, так
называемые, возрастные пирамиды раздельно для разных групп необученных
или обученных на рабочем месте сотрудников и специалистов.
Стражевым В.И. предлагаются такие направления анализа кадрового
потенциала как
31
:
1 Обеспечение предприятия квалифицированными кадрами (это
направление было рассмотрено выше): предприятие должно быть полностью
укомплектовано необходимыми кадрами соответствующих специальностей,
на предприятии должны быть кадры необходимой квалификации;
2 Качество использования кадрового потенциала определяется
показателями использования рабочего времени, а также показателями
производительности труда;
3 Оплата труда: фонд заработной платы, прочие выплаты социального
и несоциального характера.
Для кадрового состава предприятия и его изменений имеются
количественные, качественные и структурные характеристики, которые
можно измерить и отразить такими абсолютными и относительными
показателями, как:
– списочной и явочной численностью работников предприятия и его
29
Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Л.А. Верещагина. – М.:
Институт Прикладной Психологии "Гуманитарный Центр", 2012. – С. 111
30
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие / Рогожин М.Ю. - М.: Проспект, 2014. - С.
74
31
Стражев В. И. Теория анализа хозяйственной деятельности / В. И. Стражев. - Минск : Вышейшая школа,
2014. – С. 83.
22
внутренних подразделений, отдельными категориями и группами на
определенную дату;
– среднесписочной численностью работников предприятия и
внутренних подразделений за конкретный период;
– удельным весом работников отдельных подразделений (групп,
категорий) в общей их численности;
– темпами роста (прироста) численности работников предприятия за
конкретный период;
– средним разрядом рабочих предприятия;
– удельным весом служащих, которые имеют высшее или средне-
специальное образование в общей численности служащих предприятия;
– текучестью кадров.
Если эти показатели взять в совокупности, то можно будет составить
представление о количественном, качественном, структурном состоянии
персонала предприятия, а также тенденциях их изменений с целью
управления персоналом, планирования, анализа и разработки мероприятий
по повышению эффективности использования трудовых ресурсов
предприятия
32
.
В составе персонала выделяется его возрастная структура, как доля лиц
определенного возраста в его общей численности. В практике производства
выделяют подход, который связывает общий стаж как уровень
производительности труда, а стаж работы на предприятии как динамику
текучести кадров
33
.
Количественная характеристика кадров предприятия измеряется
показателями списочной, явочной и среднесписочной численности
работников.
32
Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Учебник для бакалавров/ Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Юрайт,
2014. – С.312
33
Федцов В Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий/ В.
Федцов, Г. Юдина. – М.: А-Приор, 2012.- С.154.
23
Списочная численность считается численностью работников
списочного состава на конкретную дату с учетом тех работников, которые
приняты и выбывшие за этот день.
Списочный состав составляют все работники, которые приняты на
постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более
со дня зачисления их на работу, при этом необходимо учитывать как
фактических работающих, так и временно не работающих (находящихся в
отпуске, на лечении и т.д.)
34
.
Явочная численность – это то количество работников списочного
состава, которое явилось на работу. Разница между явочным и списочным
составом характеризуется количеством неявок (по причине отпуска, болезни,
командировки и т.д.). Ее среднюю величину определяют аналогично
величине списочной численности.
Для того, чтобы определить численность работников за определенный
период можно использовать среднесписочную численность персонала,
которая применяется для расчета производительности труда, коэффициентов
оборота, текучести кадров средней заработной платы, и ряда других
показателей.
Итак, кадры - это основной штатный состав работников предприятия,
который призван выполнять различные производственно-хозяйственные
функции.
Основой для отнесения кадров к какой-либо определенной категории
является занимаемая должность, характеризующаяся совокупностью прав,
обязанностей и ответственностью работника. Для того, чтобы работнику
была предоставлена возможность эффективно выполнять должностные
обязанности, он должен обладать соответствующей профессией и
квалификацией.
35
Профессией будет называться вид трудовой деятельности человека,
34
Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практическое пособие - М.: Проспект, 2014. С. 74.
35
Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: КноРус, 2013. – С.65