4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические основы исследования кадрового потенциала
предприятия………………………………………………………………………8
1.1 Понятие и характеристика кадрового потенциала организации…………...8
1.2. Методы и показатели оценки качества кадрового потенциала и его
развитие в организации…………………………………………………………15
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ЧУТП «Ромгиль-Текс» ……………33
2.1 Организационно–экономическая характеристика
ЧУТП «Ромгиль-Текс»…………………………………………………………33
2.2 Анализ наличия, структуры и динамики численности персонала
ЧУТП «Ромгиль-Текс» …………………………………………………………41
Глава 3. Совершенствование формирования и использования кадрового
потенциала ЧУТП «Ромгиль-Текс» ……………………………………………55
3.1. Меры по совершенствованию формирования и использования кадрового
потенциала ЧУТП «Ромгиль-Текс» ……………………………………………55
3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………72
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………80
5
ВВЕДЕНИЕ
Современный этап развития экономики Республики Беларусь
характеризуется ростом безработицы, острым дефицитом
высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального
типа, изменениями требований к персоналу предприятий и кадровой
политики. В условиях развития рыночной экономики особое значение
приобретают вопросы практического применения современных форм
управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую
эффективность любого производства.
Одной из важнейших проблем на современном этапе является
проблема в области работы с персоналом. Результаты деятельности многих
предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что
формирование производственных коллективов, обеспечение высокого
качества кадрового потенциала являются решающими факторами
эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях
рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только
организационно-административной работой. Управление персоналом
приобрело новое экономическое и социальное значение. В соответствии с
ним все системы управления нацелены на более полное использование
способностей работника в процессе производства, что является основой
эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы).
Действительно, использование вещественного фактора производства
зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных
знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Именно поэтому
в последнее десятилетие в области управления персоналом постепенно
происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые
строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному
подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового
потенциала работников.
6
Ценнейшим ресурсом предприятия является его персонал,
человеческие ресурсы. Конкурентоспособность, рентабельность
производства, уровень доходов собственников капитала и персонала – все это
и многое другое в решающей степени зависит от степени реализации
трудового потенциала персонала.
Чтобы его мобилизовать, необходимо совершенствовать систему
управления человеческими ресурсами, которая включает в себя прием
работников, их адаптацию, подготовку, переподготовку, обучение,
аттестацию кадров, ротацию кадров, их мобильность, обеспечение
благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе,
организацию досуга и отдыха, разработку системы корпоративных льгот и
т.д.
Формирование, развитие и использование персонала должно находится
под постоянным контролем кадровой службы и высшего руководства.
Превышение фактического уровня наличия трудового потенциала требуемый
предприятию влечет за собой столь же неблагоприятные последствия, как и
слишком низкий уровень трудового потенциала, не соответствующий
потребностям производства
1
.
Кадровым потенциалом современной организации можно считать
обобщающую характеристику персонала, как одного из видов ресурсов,
которые связаны с выполнениями определенных функций и достижениями
перспективных целей развития организации
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию качественного и количественного
состояния кадрового потенциала ЧПУП «Ромгиль – Текс».
– изучение сущности категории «кадровый потенциал», особенностей
ее использования и его взаимосвязи с категорией «кадры»;
– изучение подходов к оценке кадрового потенциала организации;
1
Гастев А Трудовые установки / А. Гастев.- Либроком, 2011.- С. 235.
7
– исследование организационного построения и кадрового обеспечения
службы управления кадрами;
– исследование основных характеристик кадрового потенциала ЧПУП
«Ромгиль-Текс».
– выявление проблемных аспектов формирования и использования
кадрового потенциала организации и разработка механизмов управления
ими.
Объект исследования – кадровый состав ЧУТП «Ромгиль-Текс».
Предмет исследования − формирование и развитие кадрового
потенциала предприятия.
Теоретической и методологической основой работы явились труды
таких российских и зарубежных ученых, как: В. Акулич Н.П. Беляцкий, Н.П.
Гибало, А.И. Ильин, А.Я. Кибанов, Е.В. Маслов, Л.В. Мисникова, М.И.
Скаржинский, Л.Я. Спектор и др.
При расчетах и анализе практических результатов применялись
следующие методы исследования: сравнительный подход к оценке
экономических явлений, анализ и синтез, способы табличного и
графического отражения аналитических данных.
Информационным и методическим обеспечением являются данные
бухгалтерской и статистической отчетности анализируемого предприятия;
нормативные правовые акты в сфере трудового законодательства и
разработки ведущих организаций по кадровой политике.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что изучение
потенциальных возможностей кадров предприятия необходимо для наиболее
полного и эффективного их использования в целях развития предприятия,
повышения его конкурентоспособности, а также для разработки направлений
дальнейшего развития кадровой политики предприятия.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список
источников и литературы и приложения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ
СТРУКТУРЫ И СОСТАВА КАДРОВ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие и характеристика кадрового потенциала организации
В современном обществе давно прошла стадия стихийной передачи
профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал
становится важнейшим фактором общественного развития, что предполагает
регулирование его востребованности, как в интересах личности, так и в
интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как
показывает опыт развитых экономик, выступает государство
2
.
Формирование кадрового потенциала рассматриваем как непрерывный
интегрированный процесс, включающий в себя подготовку, расстановку и
оценку кадров. Качество процесса формирования кадров зависит от
реализации требований, предъявляемых к кадровой политике и механизму ее
реализации.
Внутренняя организационная структура системы формирования кадров
определяется целями и приоритетными направлениями кадровой политики, а
также ее принципами.
Кадровая политика – это система правил и норм, которые приводят
человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы
3
.
Необходимо помнить, что только активная кадровая политика может
сформировать высокий кадровый потенциал т.к. любой потенциал
формируется в условиях стимулирования и мотивации труда. Если система
мотивации отсутствует, то это приведет к исчезновению потенциала.
Политикой организации можно считать систему правил, в соответствии
с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди,
входящие в эту систему. Каждая организация разрабатывает и осуществляет
2
Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник / ред. Э.М. Коротков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - С. 343
3
Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицина О.Н. Система управления кадровым потенциалом организации
// Вопросы управления. – 2016. - №2(20). – С. 215
9
свою кадровую политику.
У термина «кадровая политика» есть широкое и узкое толкование
4
:
– система норм и правил, которые осознанны и определенным образом
сформулированы, приводят человеческий ресурс в соответствие со
стратегией фирмы (здесь все мероприятия по работе с кадрами отбор,
составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение
заранее спланированы и согласованы с общим пониманием целей и задач
организации);
– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во
взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова
«кадровая политика нашей фирмы состоит в том, что мы берем на работу
людей только с высшим образованием», могут быть использованы в качестве
аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
В рамках кадровой политики разрабатывается и реализуется кадровая
стратегия каждого предприятия в отдельности.
Кадровая стратегия (стратегическое управление персоналом)
5
:
– В первую очередь – это специфический набор основных принципов,
правил и целей работы с персоналом, которые конкретизированы с учетом
типов организационной стратегии, организационного и кадрового
потенциала, а также типа кадровой политики;
– это управление, опирающееся на человеческий потенциал, как основу
организации, ориентирующаяся деятельность организации на запросы
потребителей, осуществляющая гибкое регулирование и своевременные
изменения в организации, что в совокупности позволяет организации
выживать и достигать своих целей.
Объекты регулирования кадровой политики - это человеческие
ресурсы, а именно содержание и качество профессионального развития
4
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В.
Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. - 82 с.
5
Федцов В Практика управления персоналом предприятия. На примере газодобывающих предприятий/ В.
Федцов, Г. Юдина.-М.: А-Приор, 2012. - С. 154.
10
кадрового потенциала; показатель его востребованности в обществе; защита
общества от непрофессионализма; защита интересов профессионалов
6
.
Одно из важнейших направление в организации работы с кадрами – их
постоянное и всестороннее развитие, совершенствование знаний,
профессиональных навыков и умений. Руководству необходимо создавать и
поддерживать механизм, который основан на личном интересе работника,
экономических стимулах и социальных гарантиях, которые побуждали бы
персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию
7
.
Теперь более подробно разберем категорию «кадровый потенциал».
Здесь мы имеем две составляющие «кадры» и «потенциал».
У нас в стране, как и в ряде других государств, в том числе
европейских, термин «кадры» имел более широкое распространение, чем
персонал Данный термин был взят из армейского лексикона и означает в
немецком и французском языках профессиональных военных. В
отечественной и зарубежной литературе последних лет стали достаточно
популярны термины кадры и персонал, хотя термин «кадры», носит более
ограниченный характер (например, «кадры управления»).
Автор учебника «Планирование предприятия» (А.И. Ильин.) под
кадрами предприятия понимает основной (штатный, постоянный) состав
работников предприятия
8
.
В свою очередь Вечер Л.С. применительно к государственной кадровой
политике приводит следующий термин, который отражен в Концепции
государственной кадровой политики Республики Беларусь: кадры –
постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с
органами государственного управления, предприятиями и организациями.
Можно сказать, что различные авторы к трактовке понятия
6
Виханский О.С. Менеджмент: учебник. /О.С. Виханский, А.И. Наумов — М.: Инфра-М, 2014. — 344 с
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие/ А. Я. Кибанов, Г. Гагаринская, О. Калмыкова, Е.
Мюллер..- М.: Инфра-М, 2014 . – С. 40
11
«потенциал» подходят несколько однозначно. В Большом экономическом
словаре, слово потенциал отмечено, как совокупность имеющихся средств,
возможностей в какой-либо области, т.е. это совокупность определённого
вида ресурсов. Значение понятия «потенциал» (от латинского potentia – сила)
в общем виде можно также определить как совокупность каких-либо средств
и возможностей, необходимых для достижения определённого результата.
Таким образом, кадровый потенциал предприятия (организации,
фирмы) – это совокупность возможностей, заключенных в таком ресурсе как
кадры
9
.
Теперь познакомимся с трактовкой категории «кадровый потенциал» у
различных авторов, и проанализируем, какие есть схожие категории, которые
характеризуют совокупность средств и возможностей работников.
Чаще всего на практике используют категорию «трудовой потенциал».
Трудовой потенциал человека можно охарактеризовать, как
совокупность его способностей к экономической деятельности. Между
трудовым потенциалом, результатами труда и уровнем жизни человека
существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает
соответствующие изменения всех остальных. Однако трудовой потенциал
человека имеет свои границы, определяемые его умственными и
физическими способностями, нравственными и интеллектуальными
качествами и другими личностными характеристиками
10
.
Компоненты «трудового потенциала» должны давать характеристику:
– психофизиологическим возможностям участия в общественно
полезной деятельности;
– возможностям нормальных социальных контактов;
– способностям к генерации новых идей, методов, образов,
9
Кибанов А Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. Учебно-практическое
пособие /А. Кибанов, Д. Захаров, И. Федорова. – М.: Проспект.- 2015.- С. 46
10
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с
персоналом. Учебно-практическое пособие. Гриф УМО МО РФ / А.Я. Кибанов, К.Э. Оксинойд, Е.В. Розина. – М.:
Проспект, 2014. – С.32
12
представлений;
– рациональности поведения; наличие знаний и навыков, необходимых
для выполнения определённых обязанностей и видов работ.
Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как
личности, т.к. по отношению к индивидууму трудовой потенциал − это часть
потенциала человека, который формируется на основе природных данных
(способностей), образования, воспитания и жизненного опыта (рисунок
1.1)
11
.
Рисунок 1. Соотношение понятий «потенциал человека»,
«трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая
сила»
Потенциал кадров или персональный потенциал связаны с
конкретными людьми. Эти понятия включают в себя наличие, уровень
проявления, значимость деловых качеств руководителя, речь идет о
потенциале отдельных сотрудников.
Потенциал кадров по каждой конкретной должности зафиксирован в
профессионально-квалификационных требованиях или профессиограммах,
включающих в себя систему требуемых качеств и уровень их проявления,
необходимых для выполнения соответствующих функций, которые наделяют
население правами и ответственностью
12
.
Понятие кадровый потенциал, или потенциал персонала, связано с
11
Кондаурова А.А. Ильин А.А., Сутугина А.А. Методы оценки кадрового потенциала // Новая наука: стратегии и
векторы развития. – 2016. - №11. – С. 222
12
Магура М. Поиск и отбор персонала / М. Магура.- М.: Феникс, 2013.-С. 123
Природные
способност
и
Обучение
Воспитание
Жизненный
опыт
Потенциал человека
Трудовой потенциал
Человеческий
Рабочая сила
13
подразделениями и организацией в целом. Понятие «кадровый потенциал» не
идентично категории «кадры», так как кадрами – это совокупность
работников разных профессий и специальностей, а также в это понятие
входит уровень подготовки и образования. Сюда включаются не только
собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей
кадров, служащих для достижения заданных целей.
Кадровый потенциал организации, конечно же напрямую зависит от
потенциала кадров этой организации, но не является их суммой. Ему
присуще свойство целостности, принципиально отличное от свойств,
присущих потенциалу каждого работника в отдельности
13
.
В категории «кадровый потенциал» можно рассматривать кадры как
активные элементы организации в отличие от термина «людские (трудовые)
ресурсы», который приравнивает кадры к другим видам ресурсов. Так что
главное в организации – не потенциалы отдельных работников, а ее единый
кадровый потенциал, как, например, главное в системе – не сами элементы, а
взаимодействие между ними
14
.
Вечер Л.С. в своем курсе лекций «Государственная кадровая политика»
отмечает следующее: кадровый потенциал – способность кадров решать
стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется
численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными
качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной
структурой, характеристиками трудовой и творческой активности
15
.
Можно заметить, что категория «кадровый потенциал»
рассматривается не очень часто. Гораздо чаще можно встретить такие
понятия как «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы»,
«человеческий капитал».
13
Иванова С.Ф. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час/ С.Ф. Иванова. - М.: Альпина,
2014. – С. 96.
14
Журавлев А.Л. Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Выпуск 6 / А.Л.
Журавлев. – М.: Институт психологии (ИП) РАН, 2014. – С. 165.
15
Вечер Л.С. Государственная кадровая политика: курс лекций. / Л.С. Вечер – Минск.: Акад. упр. при
Президенте Респ. Беларусь – С. 243.