4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .……………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические аспекты управления кадровым потенциалом
организации.……………………………………………………………………..8
1.1. Понятие кадрового потенциала организации ….………………………….8
1.2. Методы управления персоналом организации ……………………………13
1.3. Современные технологии формирования кадрового потенциала
организации………………………………………………………………………18
Выводы по главе 1……………………………………………………………….37
Глава 2. Анализ кадров потенциала ОАО «Белсчеттехника»……………39
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Белсчёттехника».………….39
2.2. Анализ персонала организации ……………………………………………44
2.3.Анализ формирования и развития кадрового потенциала ОАО
«Белсчёттехника».……………………………………………………………….51
Выводы по главе 2……………………………………………………………….65
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов развития
кадрового потенциала ОАО «Белсчеттехника».………….………………..67
3.1. Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала ОАО
«Белсчёттехника»...………………………..…………….………………………67
Выводы по главе 3……………………………………………………………….71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..………………………………………………………………72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..74
ПРИЛОЖЕНИЕ...………………………………………………………………78
5
ВВЕДЕНИЕ
Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям
рыночных отношений и конкуренции. Факторы, определяющие успех на рынке,
одновременно являются и факторами выживания организации.
В условиях постоянно изменяющейся экономической среды ключевым
фактором развития экономики является обеспечение организации
высококвалифицированными руководителями и специалистами, способными
быстро и грамотно решать возникающие проблемы и принимать обоснованные
управленческие решения. Критическими факторами успеха являются развитие
персонала и управление информационной безопасности.
Современная система управления кадрами в условиях рыночной
экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой
стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к
радикальным изменениям в системе управления кадрами.
Кадровый менеджмент важно рассматривать во взаимосвязи со
структурой, целями и задачами данной организации. Анализ взаимосвязей всех
стадий производства и управления является успешной кадровой политикой.
Это находит отражение в рациональной организации труда и построении
соответствующих организационных структур. В условиях конкуренции
кадровые службы признаны быть активными помощниками руководителей
высшего звена управления, выявления резервов эффективности их
хозяйственной деятельности путем использования социологических
исследований и внедрения их результатов
1
.
Актуальность темы. Эффективное развитие предприятия, в условиях
рыночных отношений, невозможно без создания процесса управления развития
кадрового потенциала, а также проработки формирования кадровых ресурсов.
В связи с инновационными технологиями, переоборудованием производства,
1
Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом.- СПб.: Олма-Пресс, 2013. – С. 234
6
предприятия нуждаются в высококвалифицированных специалистах, как в
инженерно техническом персонале, так в рабочих кадрах.
Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми
ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов
продукции и повышения эффективности производства.
Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение
бизнес-плана, динамики выполнения плана производства во многом
определяются степенью использования кадрового потенциала.
Проблема в формировании и управления кадровым потенциалом на
предприятии носит как экономический, так и междисциплинарный характер.
В отраслевых вузах промышленности и в специализированных средних
учебных заведениях сейчас в связи с коммерциализацией, как правило,
осуществляется подготовка только управленческих кадров. Это затрудняет
поиск квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает
проблему подготовки кадрового резерва, что снижает кадровый потенциал
промышленных предприятий.
Формирование и развитие кадрового потенциала заслуживает особого
внимания со стороны организаций.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по развитию кадрового потенциала предприятия.
Для достижения данной цели поставлены следующие задачи:
- исследовать понятие кадрового потенциала организации;
- изучить методы управления персоналом организации;
- рассмотреть современные технологии формирования кадрового
потенциала;
- провести анализ персонала ОАПО «Белсчеттехника»;
- проанализировать методы формирования и развития кадрового
потенциала предприятия;
7
- разработать рекомендации по совершенствованию методов развития
кадрового потенциала ОАО «Белсчёттехника».
Объектом исследования является ОАО «Белсчёттехника».
Предметом исследования является кадровый потенциал предприятия.
Методической базой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения,
метод сравнения показателей, а также метод социологических исследований:
метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились монографии, учебники, учебные
пособия и другие труды отечественных и зарубежных ученых в области
менеджмента, управления персоналом, а также вопросов развития кадрового
потенциала таких авторов, как А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, А.П. Егоршина,
Н.Самоукина, В.Е. Глушакова, Д.А. Кузнецова, А. Воронова.
Информационной базой работы послужили материалы ОАО
«Белсчёттехника», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты формирования и
развития кадрового потенциала на предприятии.
Во второй главе выпускной квалификационной работы рассматривается
формирование и развитие кадрового потенциала ОАО «Белсчёттехника».
В третьей главе предлагаются рекомендации по совершенствованию
кадрового потенциала ОАО «Белсчёттехника».
8
Глава 1. Теоретические аспекты управления кадровым
потенциалом организации
1.1. Понятие кадрового потенциала организации
Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям
рыночных отношений и конкуренции. Факторы выживания организации
связаны с деятельностью сотрудников предприятия.
Факторами успеха предприятия являются развитие персонала, инновации,
сильные и надежные партнеры (поставщики и т.п.), ориентация на клиента,
себестоимость продукции, быстрота поставок, логистика и ее состояние,
уровень квалификации персонала и др
2
.
Рынок производства, потребления услуг и товаров постоянно изменяется.
Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не
только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.
В этом случае организация должна быть ориентирована не только в
совершенствовании процесса производства, но и на управление процессами и
управление персоналами. Наиболее решающее значение имеет управление
персоналом, а также формирование и развитие кадрового потенциала, трудовых
ресурсов и определение угрозы информационной безопасности компаний
3
.
Одной из характеристик трудовых ресурсов как производителя
материальных благ является кадровый потенциал, имеющий качества,
определяющие трудоспособность:
- способность и склонность работника к труду, состояние его здоровья,
выносливость, тип нервной системы (физический и психологический
потенциал);
- объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений
(способность к труду определенной квалификации);
2
Бабосов Е.М., Вайнович Э.Г., Бабосова Е.С. Управление персоналом. // Изд-во - ТетраСистемс, 2012. - С. 288
3
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: Экономика, 2013. - С. 405
9
- уровень сознания и ответственности, социальная зрелость, идейная
убежденность, интересы и потребности.
Таким образом, кадровый потенциал - понятие более широкое и глубокое,
чем трудовые ресурсы, это обобщающий итоговый показатель личностного
фактора производства.
Понятие кадрового потенциала, связано с подразделениями и
организацией в целом. Это понятие связано с конкретными личностями и
включает наличие, значимость качеств и уровень проявления отдельных
сотрудников
4
.
Кадровый потенциал предприятия является важной составляющей частью
всего трудового потенциала предприятия, по своей сути характеризует те
знания, умения, навыки, способности, которые реализуются в процессе
трудовой деятельности работниками, формирующими кадровый состав
предприятия, т.е. те, которыми работниками объективно обладают как носители
рабочей силы
5
.
Содержание кадрового потенциала раскрывает:
- возможности участия работника (или всего коллектива предприятия) в
общественно-полезной деятельности как специфического производственного
ресурса,
- характеристику качеств работника (работников), отражающих степень
развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к
выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду,
возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.
Управление кадровым потенциалом должно содействовать
упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и
развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать
необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал»
4
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2012. – С. 68
5
Турчинов А.И. Управление персоналом - М.: Изд-во РАГС, 2013. - С. 488.
10
Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут
решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные
составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой
накопительный.
Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который
изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения
основных операций производства.
Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения
задач стратегического развития, расширения производства, повышения его
конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы
управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.
Также существует понятие «кадровый потенциал управления
организацией», в которое включаются состав и квалификация только
управленческих кадров, а также структура и стиль работы аппарата
управления.
6
Особенностью развития кадрового потенциала организации в
современных условиях является необходимость проведения целого комплекса
мероприятий:
- планирование маркетинговой деятельности в области персонала;
- планирование потребности организации в персонале;
- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения
новых технологий;
- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров,
профориентация и трудовая адаптация персонала;
- подбор и расстановка персонала;
- разработка систем стимулирования и мотивация, повышения
заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплатой труда;
- рационализация затрат на персонал организации;
6
Белоусов В.В. Развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного
предприятия.// «Вестник УрО РАН». – Екатеринбург: Изд-вo ИЭ УрО РАН, 2014. – С. 23
11
- разработка программ перспективного развития персонала;
- организация труда и рабочего места;
- разработка программ занятости и социальных программ;
- управление нововведениями в кадровой работе.
К кадровому составу организации относиться персонал, обеспечивающий
решения основных производственно-хозяйственных задач предприятия и
обладающий для этого специальной профессиональной квалификацией. Кадры
предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню
квалификации.
Профессия – особый вид трудовой деятельности человека,
выделяющегося комплексом специальных теоретических знаний и
практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и
опыта работы в данной области.
В результате разделения и специализации труда в рамках профессии
выделяются специальности, связанные с выполнением определенных функций.
Специальность – совокупность специфических знаний, умений, и
навыков, приобретенных в процессе образования и обеспечивающих
определенный уровень квалификации
7
.
Работник приобрел определенный уровень общих и специальных знаний,
стаж работы в данном или аналогичном роде деятельности, то он формирует
квалификацию.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или
иной профессией или специальностью, и отражается в квалификационных
разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от
теоретической и практической подготовки.
Профессионально – квалификационная структура служащих предприятия
находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание
предприятия является документ, ежегодно утверждаемый руководителем
7
Ковалев С.В. Управление качеством работы персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2012. - С. 384
12
предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и
службам должностей сотрудников с указанием категории работ и должностного
оклада.
В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная
пригодность, которая представляет собой совокупность психологических
особенностей работника, необходимых для эффективной деятельности.
Возможности определенной категории рабочих, специалистов, других
групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе
трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и
поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на
определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового
потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров
на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным
объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
Понятие кадрового потенциала, или потенциала персонала, связано с
подразделениями и организацией в целом. Категория «кадровый потенциал» не
идентична категории «кадры», так как под кадрами понимается совокупность
работников разных профессий и специальностей, уровень их подготовки и
образования. В это понятие включаются не только собственно кадры, но и
определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения
заданных целей. Кадровый потенциал организации, конечно, зависит от
потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает
свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих
потенциалу каждого работника в отдельности
8
.
Предприятие принимает на работу квалифицированного работника, если
он желает раскрыть свой потенциал и опыт работы в родственных
организациях.
В связи с управлением кадрового потенциала необходимо учитывать
сущность информационной безопасности предприятия. Безопасность
8
Дементьева А.Г., Соколова М.К. Управление персоналом. // Изд-во - Инфа-М, 2014. - С. 288
13
предприятия является обеспечение и поддержание защищенности жизненно
важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью
уменьшения отрицательных последствий и достижения наилучших результатов
деятельности. Система безопасности предприятия – это комплекс мероприятий,
направленных на обеспечение информационной безопасности организации и
распределяется на экономические, организационно-управленческие,
инженерно-технологические (инновационные), социально-психологические
меры. Защите подлежит любая документационная информация, которой может
нанести ущерб неправомерное обращение
9
.
Вопросы по безопасности должны решаться на каждом этапе управления
персоналом – это поиск, отбор, прием, найм, адаптация, развитие, оценка и т.д.
Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как
профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить
эффективное функционирование производства.
1.2. Методы управления персоналом организации
Современные организации, компании предъявляют особые требования к
использованию кадрового потенциала. Основные стратегии и цели
менеджмента организации жестко связаны с персоналом.
Основная цель управления трудовым потенциалом предприятия в
современных условиях – поиск оптимального сочетания эффективных
вариантов обучения персонала, повышения квалификации и трудовой
мотивации, для развития способностей работников и стимулирования их к
выполнению работ более высокого уровня.
Эффективность менеджмента зависит от качества управления
персоналом, системы взаимосвязанных, организованно-экономических и
социальных мер по созданию условий для нормального функционирования
9
Кузнецов Д.А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации.// Вестник новых медицинских
технологий, 2012- Т. XIX, №2 – С.383