14
организации, развития и эффективного использования кадрового потенциала.
Методы системы управления персоналом – это способы воздействия на
коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их
деятельности в процессе функционирования организации.
Согласно практике менеджмента в современном времени выработано три
группы методов управления персоналом организации: экономические,
административные, социально-психологические.
Экономические методы. К ним относятся все методы материальной
стимуляции сотрудников. В основу данного метода входит – заработная плата,
а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его
эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов, депремирования.
Сюда же входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников -
оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования.
Применение экономических методов базируется на их окупаемости.
Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу
в виде прибыли за счет повышения качества работы.
Административные или организационно – распорядительные методы. В
их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой
деятельности сотрудников. Организационный метод регламентирует то, чем
должен заниматься работник. Задачи, функции, права, обязанности и
ответственность работников подразделений, служб организации
устанавливаются в положении о структурных подразделении, должностных и
рабочих инструкциях. Применение данных документов позволяет оценить
результаты деятельности работника или структурного подразделения в целом, а
также принимать решения о моральном и материальном стимулировании
персонала
10
.
Распорядительный метод выражается в форме приказа, распоряжения,
указания и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как
10
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2013. - С. 405
15
чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины,
стремление работать в определенной организации. Распорядительное
воздействие должно быть четко организовано, требует контроля и проверки
исполнения. С этой целью устанавливается единый порядок учета и контроля за
выполнением приказов, распоряжений и указаний.
В использовании административных методов управления основным
структурным подразделением по управлению кадрами является отдел кадров,
работа которого сводится к приему, увольнению, обучению и повышению
квалификации кадров.
Социально – психологические методы воздействия на интересы личности
или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из
наиболее важных результатов применения психологических методов –
минимизация личностных конфликтов. С их помощью можно управлять
карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе
образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить
место каждого в коллективе, выявить неформального лидера, решить
производственные конфликты.
Социологические методы исследования составляют надежный
инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые
данные для подбора, оценки, расстановки, обучения, развития персонала и дают
возможность обоснованно принимать кадровые решения. При анкетировании
можно собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с
помощью специально подобранных анкет. Интервью – идеальный вариант
беседы с руководителем
11
.
Социометрический метод необходим при анализе взаимоотношений в
коллективе, когда путем построения матрицы выявляется неформальный лидер
в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников,
которые обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или в
11
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2013. - С. 405
16
чрезвычайных ситуациях. Собеседование является распространенным методом
при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так
как направлены на конкретную личность работника, как правило, строго
персонифицированы и индивидуальны
12
. Главной их особенностью является
обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и
поведению, для того чтобы направить внутренний потенциал человека на
решение конкретных задач организации.
Важную роль в экономической характеристике предприятия является
безопасность самого предприятия. К звену безопасности являются:
- персонал (руководство, сотрудники);
- финансовые средства, материальные ценности, новейшие технологии;
-информационные технологии (информация, составляющая
коммерческую тайну, конфиденциальная информация в виде документов или
разработки новых видов бизнеса).
Субъектами угроз информационной безопасности организации являются:
- конкуренты, либо обслуживающий персонал (потребители), которые
хотели бы улучшить свои рыночные положения путем либо опережения, либо
компрометировать своих конкурентов;
- злоумышленники(хакеры), по заказу конкурентов или в собственных
целях;
- соискатели вакантной должности;
- бывшие сотрудники;
- собственные нелояльные сотрудники организации, пытающиеся
получить конфиденциальные сведения для их последующей передачи
сторонним компаниям или шантажа своего работодателя.
С точки зрения безопасности – каждый кандидат на вакансию, каждый
работник предприятия должен рассматриваться и как источник риска (угрозы).
12
Глушаков В.Е., Глушаков Т.И. Психология управления персоналом: век XXI. – Минск: Изд-Во - Четыре
четверти, 2012. - С. 320
17
Это может быть не только умышленное нанесение ущерба, но и в отношении
опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, с
отсутствием высокого профессионализма; с недовольством своей работой и
условиями труда, оценкой результатов труда.
Одно из весомых направлений деятельности в сфере безопасности
предприятия является кадровая безопасность. Кадровая безопасность
представляет собой процесс предотвращения угроз предприятию.
К внутренним угрозам относятся:
- несоответствие или недостаточная квалификация сотрудников;
- слабая организация управления персоналом;
- неэффективная система мотивации;
- «слабая» корпоративная политика;
- некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
К внешним угрозам предприятия относятся:
- условия мотивации у конкурентов лучше, чем на данном предприятии;
- переманивание квалифицированных сотрудников конкурентами;
- экономический шпионаж среди персонала, давление на сотрудников
извне.
Человеческий ресурс является сложной многоуровневой системой, в
которой происходят процессы взаимодействия и противоборства жизненно
важных интересов работника, работодателя с угрозами этим интересам, как
внутренними, так и внешними
13
.
Возникают угрозы информационной безопасности чаще всего из-за:
- невнимательности и халатности сотрудников. Угрозу информационной
безопасности могут представлять вполне лояльные сотрудники, которые по
простой халатности или неосведомленности скопировать файл с
конфиденциальными сведениями для работы в командировке или откроет
13
Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.:Эксмо-Пресс,
2012. – С. 141
18
эл.письмо и внедрит вирус на сервер компании. В такой ситуации информация
оказывается весьма легкой добычей.
- Использования пиратского программного обеспечения. При обладании
нелицензионной программы, так же можно приобрести вирусы, способные
нанести вред компьютерной безопасности.
- Нарушителями информационной безопасности является персонал,
который, нарушающий информационную безопасность - делают онлайн -
покупки с рабочих компьютеров, играю в компьютерные игры, пользуются
личной почтой.
Изучение условий и факторов, влияющих на возникновение угроз
информационной безопасности, позволяет выработать план и методы
мероприятий по защите информации предприятия, согласно из специфики
самого предприятия.
1.3. Современные технологии формирования кадрового потенциала
организации
Основная цель управления трудовым потенциалом предприятия в
современных условиях – поиск оптимального сочетания эффективных
вариантов обучения персонала, повышения квалификации и трудовой
мотивации, для развития способностей работников и стимулирования их к
выполнению работ более высокого уровня
14
.
Кадровый потенциал может быть рассмотрен с двух точек зрения:
- с точки зрения его формирования;
- с точки зрения его использования.
В современных условиях процессы формирования и использования
кадрового потенциала тесно взаимосвязаны.
Формирование кадрового потенциала организации в целом означает
подготовку к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное
14
Шлендер П. Управление персоналом организации. Вузовский учебник. - М.: Инфа-М, 2014. - С. 400
19
производство. Формирование представляет собой создание реального
потенциала живого труда, знаний и навыков каждого индивида предприятия
15
.
Под формированием кадрового потенциала понимается комплекс
взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное
обеспечение организации сотрудниками требует специальностей и уровня
квалификации, способными эффективно решать возложенные на них
профессиональные задачи. При этом важную роль играют правильный подбор и
расстановка кадров. В процессе кадрового планирования должна быть
установлена численность работников по квалификациям в соответствии
требованиям производства. Определить методы, обеспечивающие развитие
кадров, оплата труда. Производится предварительный анализ запланированных
рабочих мест, количественный и качественный расчет потребности в
персонале, сравнивается с его наличием.
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит
определенные этапы:
- план трудовых ресурсов, социальных, потенциальных резервов;
- поиск, подбор, выбор;
-формирование: предварительный резерв, окончательный резерв,
назначение, адаптация;
- развитие: обучение, карьера;
- обновление: текучесть, освобождение, уход в отставку;
- механизмы занятия постов.
Планирование потребности в кадрах является начальной ступенью
процесса формирования кадрового потенциала.
Формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать следующие
факторы: демографические, медико-биологические, профессионально-
квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические,
нравственные и другие, в зависимости от специфики организации.
15
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. -
М.: Экзамен, 2013. - С. 417
20
Наем на работу персонала – можно представить как ряд действий,
предпринимаемых предприятием для привлечения кандидатов, обладающих
качествами, необходимыми для достижения поставленных целей коллективом.
Процесс набора кандидатов начинается как внутри предприятия, так и
людей, не связанных с организацией.
Набор персонала из внутренних источников во многом зависит от
кадровой политики аппарата управления предприятия и способов решения
рутинных вопросов в коллективе. Разумный подход к использованию
имеющихся людских ресурсов позволит предприятию обойтись без нового
набора.
В процессе планирования потребности организации в кадрах
рассматриваются вопросы высвобождения или сокращения персонала, когда в
результате структурной перестройки производства образуется избыток рабочей
силы. Такой подход позволяет избежать передачи своих квалификационных
кадров на рынок труда и снять социальную напряженность персонала
16
.
При перемещении персонала, например, уход человека, находившего на
определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку
персонала с низших уровней.
При этом наряду с квалификационными признаками при определении
нового места работы целесообразно учитывать психологические и физические
нагрузки на работника и его возможности в этой области.
В случаях совмещения профессий целесообразно использовать и
совмещение должностей самими работниками организации, если требуется на
короткое время, для выполнения небольшого объема работы.
Если заполнение вакансий происходит из внутренних источников,
появляются возможности у работников для служебного роста, повышается
привязанность к организации, улучшается социально-психологический климат
на производстве, решается проблема занятости.
16
Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Манускрипт, 2012. - С. 85
21
Однако постоянное пополнение персонала за счет внутренних источников
приводит к панибратству при решении деловых вопросов, нежеланию отказать
в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данном коллективе,
снижению активности рядового работника, претендующего на должность
руководителя, так как автоматически преемником является заместитель
руководителя.
На формирование кадрового потенциала оказывает влияние целая
система внешних и внутренних факторов, условия среды, в которых
осуществляются процессы.
Под внешними факторами понимаются условия, которые предприятие не
может изменить, но должно учитывать при формировании собственных кадров.
К внешним источникам подбора персонала относится - неопределенное
количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней
в настоящий момент. Среди них могут быть люди, с которыми руководители
организации и работники отдела кадров раньше встречались по вопросу
трудоустройства (список ожидания), так и специалисты, с которыми подобные
встречи еще предстоят.
В качестве источника для найма людей многие фирмы и организации
используют местные центры занятости. Данные службы могут помочь найти не
слишком квалифицированный персонал, в основном для простой, рутинной
работы или требующей неполной занятости. К недостаткам временных
работников относят то, что они обычно не знают специфики и
последовательности работы на предприятии, а это снижает, в конечном счете,
эффективность предприятия.
Многие службы кадров организации пользуются услугами агентств по
найму, это позволяет сэкономить время и избежать трудностей при поиске
нового персонала. Как правило, агентство предъявляет нескольких кандидатур,
чтобы работодатель определил свой выбор самостоятельно
17
.
17
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. -
М.: Экзамен, 2013. - С. 417
22
Многие фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать
кандидатов на работу. Такие фирмы обращаются к средствам массовой
информации. Для этого необходимо правильно сформулировать
информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих
кадров. В объявлении стоит отметить некоторые особенности интересующие
организацию: образование, опыт работы, возраст.
В ряде предприятий, при приеме на работу, разработаны специальные
анкеты претендента на должность специалиста, некоторые предприятия
проводят беседы с поступающим кандидатом, во время которой задают заранее
подготовленные вопросы.
Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной
степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
При внешних источниках привлечения персонала открываются более
широкие возможности выбора, появляется новый импульс для развития
организации, снижается угроза возникновения интриг внутри коллектива. В
тоже время может ухудшиться социально-психологический климат в
коллективе среди давно работающих, нужен длительный период адаптации и
более высокие затраты на привлечение кадров
18
.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в
газетах и профессиональных журналах, обращение к агентам по
трудоустройству, направление заключивших контракт на специальные курсы,
случайно зашедшие в поиске работы, объявления в интернет-сайтах, прежние
сотрудники, клиенты и поставщики и т.д.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная
работа при необходимости увеличения объема производства. В этом случае
отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу
новых сотрудников.
18
Белоусов В.В. Развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного
предприятия.// «Вестник УрО РАН». – Екатеринбург: Изд-вo ИЭ УрО РАН, 2014. – С. 23
23
Для удовлетворения потребностей предприятий во временном найме
существуют специальные агентства. Преимущество, которое дает
использование временных работников, состоит в том, что предприятию не
приходится обеспечивать их подготовкой и заботиться о последующем
продвижение по служебной лестнице. При этом такого работника можно как
принять, так и уволить в любое время, в зависимости от складывающихся
производственных обстоятельств.
К недостаткам временных работников относят то, что они обычно не
знают специфики и последовательности работы на предприятии, а это снижает
эффективность предприятия.
Процесс найма специалистов может проходить также за счет внутренних
источников и внешних.
Ротация эффективна для некоторых организаций, находящихся в стадии
интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников
комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей
19
:
- повышение или понижение в должности с расширением или
уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением)
прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
- повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением
руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в
должности, сопровождающимся повышением зарплаты;
- смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением
квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста
заработной платы. Такой тип ротации, приводит к расширению кругозора,
повышению управленческой квалификации и сопровождается должностным
ростом работников организации.
Важным моментом в формировании кадрового потенциала является
планирование трудовой адаптации - порядок введения нового сотрудника в
19
Самоукина Н. Настольная книга менеджера по персоналу: психология бизнеса. - М.: Феникс, 2015. - С. 336