64
- копии удостоверений о прохождении обучения,
- укомплектование кадрами подразделений завода.
Критерием выполнения процесса "Управление персоналом" являются:
- получение документации (удостоверений на право проведения
сервисных работ);
- получение списков работников, которых необходимо обучить или
переобучить на новые виды обслуживаемой техники;
- оценка качества проведения учебы и проверка полученных знаний.
Мониторинг процесса "Управления персоналом" осуществляется один раз
в квартал владельцем процесса.
В результате мониторинга процесса устанавливается степень достижения
целей процесса. На основании результатов мониторинга осуществляется
совершенствование процесса.
Начальник отдела кадров осуществляет разработку мероприятий по
совершенствованию процесса "Управления персоналом" и включает их в
полугодовой отчет по результатам обучения. В полугодовой отчет включена
концепция по борьбе с текучестью кадров, дифференцированный анализ
причин увольнения. Анкета-вопросник удовлетворенности персонала по
выполняемой работе входит в состав годового отчета по результативности
процесса.
ОАО «Белсчёттехника» оснащено компьютерной техникой, имеется
доступ к сети Интернет. Определены основные риски и угрозы доступа и
разглашения информации. Проанализировав документооборот и все виды
информации, которые нуждаются в защите, разработана и используется
комплексная система информационной безопасности.
На предприятии для доступа корпоративными ресурсами используется
беспроводные точки доступа подключения Wi-Fi, которые имеют учтенные
пользователи и ведется контроль доступа.
При найме в трудовом договоре прописан процесс о не разглашении
конфиденциальной информации, о несанкционированном доведении
65
защищенной информации до лиц, которые не имеют права доступа к этой
информации.
Одним из мероприятий по обеспечению информационной безопасности
предприятия является контрольно-пропускной режим. Такой метод исключает:
- проникновение посторонних лиц в административное здание,
режимные помещения;
- внос на предприятии личных визуальных средств наблюдения,
технической аппаратуры;
- контроль за выносом из здания документов и имущества без
соответствующего разрешения;
- контроль за подключением к Интернету, использование
незарегистрированных носителей;
- защита документов, находящихся в доступе на сервере и «1:С
Предприятие».
Проводится контроль за действиями пользователей. Системный
администратор собирает и хранит информацию обо всех событиях, которые
происходят в системе. Осуществляется резервное копирование
документированной информации на носителе, которое предназначено для
восстановления данных в случае их разрушения или повреждения.
Вывод по главе 2
ОАО «Белсчёттехника» проводит техническое обслуживание и ремонт
вычислительной, множительной, пишущей и другой оргтехники.
В ОАО «Белсчёттехника» применяется линейно-функциональная
организационная структура.
Основные цели процесса управления персоналом на предприятии:
- определение, обеспечение и поддержание необходимой
профессиональной компетентности персонала путем повышения его
квалификации;
66
- подбор высококвалифицированных специалистов.
Кадры предприятия, занятые основной деятельностью, представляют
собой производственный и обслуживающий персонал.
Организация уделяет особое внимание процессу подбора персонала.
Изучается психологические и профессиональные качества работника с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном
рабочем месте или должности и выбора наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности характеру деятельности
интересам ОАО «Белсчёттехника».
В целях привлечения на работу высококвалифицированных специалистов
руководством применяется дифференцированный подход к каждому кандидату
на должность.
Ведется активная работа по обучению, повышению квалификации
работников организации. При подготовке новых работников и повышения их
квалификации отдел кадров организует специальную учебу без отрыва от
производства с привлечением лучших специалистов предприятия для
проведения занятий.
67
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов развития
кадрового потенциала ОАО «Белсчёттехника»
3.1. Разработка рекомендаций по развитию кадрового потенциала
ОАО «Белсчёттехника»
Несмотря на достаточный высокий уровень качества формирования и
развития кадрового потенциала, проведенный анализ позволил выявить
типовые недостатки и внести некоторое предложения по совершенствованию
управления персоналом с целью повышения качества и укрепления кадрового
потенциала ОАО «Белсчёттехника».
Наиболее значимые из них:
В области планирования и мотивации персонала.
При приеме на работу не учитывается морально-психологический
уровень личности. Не учитывается причина увольнения с прошлого места
работы.
Планирование расходов на персонал часто производится без оценки и
учета их эффективности, в основном сводится к планированию средней
заработной платы. Мало эффективна система мотивации, что влияет на уровень
текучести персонала, снижение которого происходит в компании за последние
годы. При этом основными причинами увольнений на протяжении
рассматриваемого периода являются неудовлетворенность уровнем заработной
платы, а также условиями и режимом труда.
Причина спланирована отсутствием единой системы оплаты труда.
Субъективный подход к формированию фонда оплаты труда и премиальным
выплатам.
Проведенный анализ показал, что недостаточно четко работает система
объективной оценки вклада сотрудников в результат предприятия.
В области управлении персоналом. Отсутствует в едином стандарте
предприятия описание адаптации поступивших специалистов на предприятие.
В области развития персонала. Опытные производственники
недостаточно включены в процесс развития персонала. Низкий уровень
68
учебной и тренинговой базы на предприятии направленное на закрепление
общих правил безопасности и воспитание навыков противодействия попыткам
вербовки и шантажа. Отдел кадров, который отвечает за обучение персонала,
ориентирован только на административную поддержку обучения и отчетность.
Работа по содержательному формированию программ и обеспечению развития
под реально существующую потребность уходит на второй план.
Работа по развитию кадрового потенциала ОАО «Белсчеттехника»
оценивается по одному показателю – количественному сотрудников,
прошедших обучение в течение года (соотношение план - факт). Формальный
подход к развитию персонала формирует негативное отношение сотрудников к
существующей практике обучения.
Недостаточно проработаны корпоративные принципы обучения.
Обобщая результаты проведенных исследований, можно констатировать,
что предприятию для реализации развития и обеспечение квалифицированным
персоналом необходимо разработать и ввести:
- ввести систему материального и морального стимулирования, которая
призвана объединить интересы организации и потребности работников.
Данная система поможет увязать результаты работы предприятия и
индивидуальный вклад каждого работника.
- пересмотреть план увеличения уровня заработной платы;
- на основании коллективного договора, в соответствии с ростом уровня
цен на потребительские товары и услуги, предприятием проводить индексацию
заработной платы (систему премирования). При повышении заработной платы
обеспечивается производительность труда;
- оптимальным способом обеспечить мотивацию сотрудников на
повышение персональной эффективности и согласованное достижение
командного результата;
- создать корпоративную культуру, обеспечивающую лояльность
сотрудников к предприятию и его привлекательность для лучших кадров на
рынке труда;
69
- обеспечить социальную защищенность сотрудников и членов их семей;
- для улучшения и более эффективной работы новичков, как вновь
прибывших или при переводе на новую должность требуется мероприятия по
адаптации персонала;
- внедрить метод наставничества;
- ввести в обучение персонала организации современные методы –
коучинг, дистанционное обучение, модульное.
При разработке морального стимулирования является социальная
политика. Она позволяет на предприятии упорядочить предоставление
социальных льгот, создать гибкие рычаги управления персоналом и
формировать отчетность, позволяющую вести финансовый и количественный
учет денежных средств, а также предоставляемых льгот.
Политика мотивации персонала является одним из инструментов
увеличения прибыли и повышения производительности труда, воздействует на
производственно-экономические показатели деятельности предприятия.
Решая проблему мотивации и стимула труда сотрудников, можно
совмещать материальные и нематериальные методы стимулирования.
К нематериальным методам стимулирования можно отнести мероприятия
по сохранению традиций, корпоративные праздники. Проведение
мотивирующие совещание, где информировать, поздравлять и награждать
сотрудников за достижения в труде, за активную работу по укреплению
информационной безопасности предприятия, подводить итоги деятельности
коллег. Данные мероприятия позволяют объединять и сплачивать коллектив.
Высокая удовлетворенность персонала позволяет предприятию снизить или
предотвратить ущерб конфиденциальной информации.
Развитие корпоративной культуры является весомым звеном в кадровой
политике. Корпоративная культура определяет внутренние взаимоотношения,
позволяет формировать имидж предприятия. Расставляя акценты на духовные и
моральные ценности, стиль отношений между сотрудниками, подчиненными и
70
начальством позволяет управлять конфликтными и стрессовыми ситуациями и
в некоторых случаях избежать их.
От обеспечения предприятия здоровой атмосферой в коллективе,
квалифицированными и сплоченными работниками и эффективности
использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ как
следствие – объем производства продукции и услуг, их себестоимость,
прибыль, степень удовлетворения потребителей и ряд экономических
показателей.
Одним из составляющих в управлении персоналом является адаптация,
обучение нового сотрудника.
При постоянном внедрении новой продукции значимым этапом в
формировании кадрового потенциала предприятия, с моей точки зрения,
является профориентационная работа. Техническая учеба направлена на
повышение эффективности и качества работ, производительности труда,
повышение качества обслуживания и ремонта КСА. Она должна
осуществляться с посредством создания профильных семинаров. Где обучение
проводят инженерно – технический персонал.
Наиболее эффективным при введении экономической и информационной
безопасности является классификация и оценка кадровых рисков. Большинство
причин возникновения внутренних и внешних угроз безопасности предприятия
зависит от кадров. При разработке методике управления кадровыми рисками
снижаются причины возникновения опасности утраты, хищения и заведомого
искажения информации.
Одним из новых предлагаемым методов адаптации является шедоуинг.
Данный метод является аналогом хорошо известного метода стажировки.
Обучаемый сотрудник на протяжении некоторого периода времени наблюдает
за более опытным работником, как выполняет свои профессиональные
обязанности. Этот метод зачастую используется комплексно с другими
способами обучения для введения в курс дел новых сотрудников, стажеров в
процесс деятельности организации. Он позволяет быстро включить сотрудника
71
в профессиональную деятельность. Эта методика является ещё и экономически
выгодной, т.к. не требует дополнительных материальных затрат.
Для повышения эффективности процесса передачи информации между
подразделениями внутри организации.
Выводы по главе 3
Проведенный анализ кадрового потенциала ОАО «Белсчёттехника»
позволил сформулировать направления развития управления персоналом в
целях повышения качества и укрепления кадрового потенциала.
Предприятию целесообразно предложить внедрить:
- систему материального и морального стимулирования, которая
призвана объединить интересы организации и потребности работников;
- проводить индексацию заработной платы (систему премирования);
- создать корпоративную культуру, обеспечивающую лояльность
сотрудников к предприятию и его привлекательность для лучших кадров на
рынке труда;
- мероприятия по адаптации персонала, для улучшения и более
эффективной работы новичков, как вновь прибывших или при переводе на
новую должность требуется.
ОАО «Белсчёттехника» функционирует в режиме развития. Повышает
уровень качества продукции и услуг в сфере продаж, а также технического
обслуживания и ремонта кассовых суммирующих аппаратов.
Нельзя останавливаться на достигнутом. Необходимо двигаться вперед,
так как только в постоянном развитии кадровая политика остается
эффективной.
72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для управления людьми необходимы не только специальные знания, но и
опыт в прогнозировании поведения работников предприятия. Современные
руководители предприятий должны умело выявить и использовать весь
потенциал всего персонала организации.
В результате выполнения работы были определены мероприятия по
улучшению кадровой политики ОАО «Белсчёттехника».
1. Необходимо совершенствовать систему управления кадрового
потенциала, мотивацию труда, так как достижение целей организации
определяется эффективностью действий персонала и рациональностью
использования потенциала.
Формирование мотивирующей трудовой среды обеспечивает организации
высокий уровень приверженности персонала, заинтересованность в конечных
результатах и стремление внести вклад в достижение поставленных целей.
2. Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового
потенциала и поощрения необходимых в будущем кадровых ресурсов. Развитие
рассматривается как производная от философии и миссии предприятия и
отталкивается от его долгосрочных целей. В связи с этим, цели развития
персонала формируются руководством предприятия. Четкое определение задач,
стоящих перед сотрудником, является предпосылкой к пониманию требований
к нему и готовности повышать свой профессиональный уровень.
3. Успех любого предприятия лежит способность организации управлять
персоналом, делать его результативным. Есть необходимость в создании
корпоративной культуры, что обеспечит лояльность сотрудников к
предприятию и его привлекательность для лучших кадров на рынке труда.
4. На предприятии ОАО «Белсчёттехника» электромеханики
рассматриваются в качестве главного ресурса. Вместе с тем присутствует не
полная укомплектованность по причине неудовлетворенность уровнем оплаты
труда. Сказывается низкая результативность системы стимулирования и
73
неэффективность использования трудового потенциала свидетельствует о
недостатках кадровой политики предприятия.
5. Повышение эффективности механизмов стимулирования позволит как
адаптация, так и оценка персонала. Обратная связь является одним из главных
факторов, определяющий уровень мотивации сотрудников.
Основополагающим в предоставлении обратной связи является вознаграждение
непосредственно за результативность работы сотрудника и уровень его
профессиональных компетенций.
6. Необходимо дополнить оценку удовлетворенности работников
социальной политикой предприятия, которая дает в настоящее время в форме
анкетирования сотрудников при приеме на работу и в процессе деятельности.
7. В целях повышения безопасности конфиденциальной информации
предприятия ОАО «Белсчёттехника» разработать мероприятия по контролю
вновь принятых кандидатов, а также мониторинг сообщений сотрудников в
соцсетях в рабочее время, отслеживание настроения в коллективе.
Применяя современные методы и стили по формированию и управлению
персоналом, внедряя систему ротации кадров на предприятии и материальное
стимулирование работников, способствует к повышению экономическому
развитию данного предприятия.