4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия ......... 7
1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала ...................................................... 7
1.2. Организация управления кадровым потенциалом.......................................... 11
1.3. Основные методы развития персонала ............................................................ 20
Глава 2. Оценка состояния кадрового потенциала ОАО «Велижлен» ........ 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 26
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия ................................................... 31
Глава 3. Развитие кадрового потенциала ОАО «Велижлен» ......................... 47
3.1. Предложения по развитию кадрового потенциала ......................................... 47
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ..................................... 52
Заключение ............................................................................................................... 60
Список использованных источников ................................................................. 63
Приложения .............................................................................................................. 68
5
Введение
В современных условиях развитие кадрового потенциала является
одним из важных факторов достижения стабильных и тем более лидирующих
позиций на рынке. Кадровый потенциал работника — это совокупность
физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и
границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в
заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в
процессе труда
1
.
Кадровый потенциал имеет свои особенности и присущие ему признаки:
количественная, качественная, экономическая характеристика, содержание,
структура, конструкция, состояние, функции и воздействующие факторы.
Вопросы формирования и развития необходимого кадрового потенциала
решаются в каждом предприятии отдельно.
Формирование кадрового потенциала является важнейшим элементом в
системе управления персоналом, и происходит под влиянием множества
факторов, определяющих тенденции его воспроизводства и результативность
использования.
В настоящее время возрастает сложность выполняемой работы,
разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому
развитие персонала является одним из ключевых способов оптимизации
бизнеса, повышения рентабельности и, следовательно, конкурентоспособности
организации.
Цель исследования заключается в совершенствовании кадрового
потенциала ОАО «Велижлен».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
- изучить понятие и раскрыть сущность кадрового потенциала;
- изучена организация управления кадровым потенциалом;
1
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2015. — С. 77
6
- рассмотрены основные методы развития персонала;
- дана организационно-экономическая характеристика ОАО
«Велижлен»;
- проведен анализ кадрового потенциала предприятия;
- разработаны предложения по развитию кадрового потенциала;
- проведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
Объект исследования – открытое акционерное общество (ОАО)
«Велижлен».
Предметом исследования являются особенности формирования и
развития кадрового потенциала предприятия.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: анализ и синтез, дедукция
и индукция, системный анализ, диалектики, монографический, наблюдения,
расчетно-конструктивный, табличный и др.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами формирования и развития
кадрового потенциала, в частности, как: Н.П. Беляцкий, В.А. Дятлов, И.И.
Исаченко, А.В. Калинина, М.В. Гукалова, Н.В. Кузьмина, А.А.Литвинюк, Е.В.
Маслов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, Н.В. Федорова, С.В. Шекшня, а также
материалы специализированных журналов.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты формирования
и развития кадрового потенциала.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и проводится оценка кадрового потенциала предприятия.
В третьей главе описывается совершенствование механизма развития
кадрового потенциала и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
7
Глава 1. Теоретические аспекты кадрового потенциала
предприятия
1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала
Важнейшей динамической характеристикой деятельности предприятия,
одновременно отображающей его состояние относительно требований внешней
и внутренней среды и используемой для оценки его работы, является кадровый
потенциал. Подходы к трактовке данной категории встречаются разные:
- одни понимают под ним только возможности кадров (О.В. Беспалова);
- другие добавляют способности (Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова);
- третьи акцентируют внимание на физических и духовных качествах
(К.Г. Кречетников), которые определяют возможности и способности;
- у четвертых (Н.Р. Былинская, Н.В. Кузнецова, О.Н. Синицына)
кадровый потенциал предстает как обобщающая характеристика персонала.
При этом все ученые-экономисты акцентируют внимание на связи
кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые
выражаются в определенных результатах его деятельности (Таблица 1).
Таблица 1
Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал»
Авторы
Трактовка понятия
К.Г. Кречетников
2
Совокупность физических и духовных качеств человека,
определяющих возможность и границы его участия в
трудовой деятельности, способность достигать в заданных
условиях определенных результатов, а также
совершенствоваться в процессе труда
О.В. Беспалова
3
Возможности персонала и администрации, которые могут
быть использованы для достижения целей организации
Л.Т. Снитко,
Ю.А. Чужикова
4
Совокупность способностей и возможностей кадров
обеспечивать достижение целей
Н.Р. Былинская,
Н.В. Кузнецова,
О.Н. Синицына
5
Обобщающая характеристика персонала, как одного из
видов ресурсов, связанная с выполнением функций и
достижением целей перспективного развития организации
2
Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников
// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2015. – № 8. – С. 147.
3
Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова //
Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – №1 (4). – С. 69.
4
Снитко Л. Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л. Т.
Снитко, Ю. А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. –
№3(51). – С. 64.
8
Учитывая мнения ученых, приведенные в таблице 1, под кадровым
потенциалом будем понимать совокупную способность персонала к
выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей
перспективного развития организации.
Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» предприятия
важно выделить его существенные признаки (Рисунок 1)
6
.
Рисунок 1. Существенные признаки понятия
«кадровый потенциал»
Важно уточнить, что термин «кадровый потенциал» не всегда корректно
употребляется, причем, как в повседневной практике, так и в экономической
науке. Нередко его отождествляют с понятиями «трудовые ресурсы»,
«трудовой потенциал» и «человеческий потенциал». Для устранения подобного
несоответствия приведем их исходные определения
7
:
- трудовые ресурсы – часть населения страны (занятые и потенциальные
работники), которая по своему физическому интеллектуальному состоянию,
полученному образованию и профессионально-квалификационному уровню
обладает способностью осуществлять общественно полезную деятельность;
5
Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р. Балынская Н. В.,
Кузнецова Н.В., Синицина О.Н. // Вопросы управления. – 2016. – № 2(20). – С. 214
6
Всяких Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в организации / Ю. В. Всяких, А. Р. Строкова //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – №12. – С. 31
7
Котова Е. В. Управление развитием кадрового потенциала организации / Е. В. Котова // Экономика и
управление в ХХI веке: тенденции развития. – 2016. – №29. – С. 84
9
- трудовой потенциал – трудовые возможности предприятия, которые
имеются в настоящее время в наличии и/или прогнозируются в будущем.
Трудовой потенциал определяется количеством трудоспособного населения;
- человеческий потенциал – запас нравственного и физического
здоровья, накопленный населением, а также отраженный в профессиональной и
общекультурной компетентности, гражданской и творческой активности, и
который реализуется в социальной, производственной, культурной и иных
сферах деятельности, а также в установленном уровне и структуре социальных
потребностей
8
.
При рассмотрении вопросов, касающихся кадрового потенциала, важно
уточнить также содержание понятий «кадры», «персонал», их можно
употреблять как синонимы, понимая под ними постоянный коллектив
работников, занятых трудовой деятельностью, а также выполнением
определённых функций для достижения поставленных целей и задач.
Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою
структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп
работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов
структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяют структуру
потенциала и структуру кадров (таблица 2)
9
.
Основными элементами структуры потенциала являются физические,
интеллектуальные, социальные и технологические составляющие. Физическая
составляющая кадрового потенциала ограничена физическими способностями
сотрудников, которые востребованы в процессе функционирования
организации.
Интеллектуальная составляющая может быть определена как
«коллективный интеллект», функционирование которого направлено на
решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией.
8
Суклышкина М. А. Стратегия управления персоналом как фактор, влияющий на конкурентоспособность
организации // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. — 2013. — № 15. — С. 41
9
Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала и управление его развитием // Российская наука и
образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2015. – №2 (5). – С. 160
10
Таблица 2
Виды структур кадрового потенциала предприятия
и характеристика их элементов
Виды структур
кадрового потенциала
Элементы структуры
Структура потенциала
физические, интеллектуальные, социальные и
технологические составляющие
Социально-
демографическая
структура
половозрастная структура, уровень образования,
стаж работы, семейная структура, состояние
здоровья и др.
Структура кадров
руководители, специалисты разного уровня и
профиля, рабочие или непосредственные
исполнители
Структура в зависимости
от уровня управления
долгосрочный и текущий кадровый потенциал
Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в организации
систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их
взаимодействия. Технологическая составляющая охватывает способности
персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.
Структура кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции ее
социально-демографических характеристик, а именно: гендерная и возрастная
составляющие, образовательный уровень, семейная структура, состояние
здоровья и др.
Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно
кадровых показателей, то сюда входят руководители, специалисты разного
уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.
По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый
потенциал» и «текущий кадровый потенциал». Первый включает в себя
работников, которые могут решать стратегические задачи развития
производства, как в настоящее время, так и в перспективе
10
; второй
представляет собой персонал, изначально рассматриваемый администрацией
исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее
время.
10
Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников
// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2015. – № 8. – С. 148
11
Таким образом, обобщив подходы ученых-экономистов к трактовке
понятия «кадровый потенциал», считаем необходимым под ним понимать
совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него
функций и возможность достижения целей перспективного развития
организации.
Содержание данного понятия раскрывают его существенные признаки:
применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и
квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет
взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность
реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели
предприятия.
Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала.
Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров,
также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от
уровня управления.
1.2. Организация управления кадровым потенциалом
Управление кадрами - одна из важнейших функций любой организации,
и особое значение данный аспект приобретает в современных условиях
рыночной экономики. От эффективности реализации кадровой политики
руководством зависит мотивация персонала, производительность труда, а,
следовательно, и прибыль предприятия.
Переход к современным, инновационным технологиям в области
управления персоналом невозможен без эффективного использования
потенциальных возможностей, заложенных в каждом работнике. Сегодня
недостаточно внимания уделяется анализу кадровой политики и эффективности
использования трудового потенциала организаций.
Объективные социально-экономические процессы, переживаемый
страной кризис, сопровождающийся не только серьезными потерями в
экономике, но и значительными социальными проблемами, способными
12
дестабилизировать российское общество, заставляют предприятия опираться на
инновационное развитие экономики.
И важную роль в этом играет кадровый потенциал, своевременная
объективная оценка, развитие и управление которым поможет расширить
возможности предприятия, вывести его на новый уровень и обеспечить
устойчивое развитие
11
.
Управление кадрами при этом является одним из важнейших
направлений стратегического управления современным предприятием, так как
на этапе инновационной экономики и модернизации производства роль
работника возрастает, а к его компетенциям, уровню знаний и умениям
предъявляются более высокие требования
12
.
Борьба за человека – наиболее сложный вид конкурентной борьбы, в
которой важно правильно проставить акценты сегодня, так как человеческие
ресурсы не безграничны
13
.
Эффективное использование возможностей сотрудников, создание
условий для более полной реализации и развития их потенциала способствует
повышению конкурентоспособности предприятия, при этом необходимо
ориентироваться на выявление ценностных возможностей и осуществлять
инвестирование средств в человеческий капитал
14
.
Для эффективного функционирования организации необходимо
инвестировать средства не только в производственно-технологические
процессы и управление, но и в человеческий капитал. Основополагающим
базисом нового подхода к управлению является определение системы бизнес-
процессов, которые выполняются на предприятии, дальнейшее их
усовершенствование и оптимизация, в том числе и в подсистемах управления
11
Регулирование социально-экономических и политических процессов России: история и современность:
монография /Под ред. Н.Р. Балынской. - СПб.: ИНФО-да, 2014. – С.171
12
Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки кадрового потенциала предприятия
// Вопросы управления. - 2015. - № 2 (14). - С. 127
13
Конкурентоспособность территорий и качество жизни населения: подходы, оценки, перспективы:
монография / Под ред. М.В. Гукаловой. - Новосибирск: СибАК, 2015. – С.111
14
Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Бренд, брендинг, бренд-менеджмент: к вопросу о роли в деятельности
современной организации // Экономика и политика. - 2014. - № 2 (3). - С. 118
13
персоналом предприятия
15
.
В этой связи актуальным является всестороннее изучение кадрового
потенциала, проблем его развития, оценка текущего состояния и разработка
предложений по разработке системы управления кадровым потенциалом
организации.
Вопросы и проблемы управления кадровым потенциалом организаций
рассматриваются в трудах зарубежных ученых М.Альберта, Дж. Иванцевича, Р.
Марра, М.Х. Мескона, Ф.Хедоури, Г. Шмидта и др.
Идеи управления кадровым потенциалом рассмотрены такими
российскими исследователями, как В. В. Адамчук, В.Г.Афанасьев, В.Р.Веснин,
А.П Волгин., Л. С. Дегтярь, А.Я. Кибанов, И. С. Маслова, Ю. Г. Одегов, В. Т.
Пуляев, Л. С. Чижова и др. Ими изучены теоретические и практические
аспекты управления кадрами, разработки системы управления персоналом в
промышленных и других организациях.
Российские и зарубежные авторы рассматривают и подчеркивают
корреляцию понятий “кадровый потенциал” и “управление кадрами”, так как
при эффективном управлении возможно оптимальное использование кадров и
успешная деятельность организации в условиях рыночной конкуренции и
экономического кризиса
16
.
Параметры кадрового потенциала могут быть охарактеризованы в трех
плоскостях - психофизиологический, квалификационный и личностный
потенциал. Личностные характеристики работника образуют отдельную группу
внутренних факторов формирования системы управления кадровым
потенциалом. К числу наиболее важных принято относить
17
:
1. Мотивацию к труду как связующую функцию управления кадрами.
Реализация этой функции предполагает разработку систему воздействий на
15
Современная модель эффективного бизнеса: монография / Под ред. С.С.Чернова. - Новосибирск:
СИБПРИНТ, 2013. – С.45
16
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С.78
17
Исаченко И.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. - М.: МГУП имени Ивана Федорова,
2013. – С.51