55
Таблица 18
Расходы на внедрение внедрения стимулирования труда
сотрудников ОАО «Велижлен»
Мероприятия
Решения по
реализации
мероприятий
Расходы, тыс. руб.
Совершенствование
системы стимулирования
труда
расходы на оплату труда
до внедрения проекта
14258
расходы на оплату труда
с учетом премии
15312
Разница между затратами до и после
совершенствования
784
В качестве первого результата экономической эффективности
проведения предлагаемых мероприятий рассчитаем интегральный
экономический эффект, определяемый по следующей формуле (1):
Эинт = Р – К, (1)
где Эинт - интегральный экономический эффект от проведения
мероприятий;
Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, тыс. руб.;
К – расходы на осуществление мероприятий за расчетный период,
тыс.руб.;
Эинт = 2108 тыс. руб. – 784 тыс. руб. = 1324 тыс. руб.
Введение в ОАО «Велижлен» новой должности главного агронома,
который будет подчиняться заместителю директора потребует определенных
материальных затрат (таблица 19).
Произведем расчет показателя:
Эинт = 2108 тыс. руб. – 784 тыс. руб. – 742,4 тыс. руб. = 581,6 руб.
Таким образом, суммарные расходы на организацию и содержание
новой должности в ОАО «Велижлен» составляют незначительную долю в
ожидаемом экономическом эффекте и, следовательно, данный проект является
экономически целесообразным и должен рассматриваться вопрос о его
принятии.
56
Таблица 19
Состав затрат на введение должности главного агронома в ОАО
«Велижлен»
Наименование затрат
Сумма, руб.
Компьютерная техника и программное
обеспечение
45000
МФУ
15000
Мобильный телефон
2000
Оплата труда работника в
начислениями в год:
- 4200 * 12 = 504 000 руб.
- 504000 * 35% = 176400 руб.
680400
ИТОГО
742400
Далее определим индекс доходности по следующей формуле (2):
Ид = 1/К * (Р-К), (2)
где Ид – индекс доходности;
Р – экономические результаты осуществления мероприятий за
расчетный период, тыс. руб.;
К – расходы на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.
руб.
Произведем расчет:
Ид = 1/2108 * (784+742,4) = 0,0005 * 1526,4 = 0,72.
Полученное значение не отрицательно, и, следовательно, доходность от
его проведения очевидна.
Также проведем расчет экономического эффекта от развития персонала
ОАО «Велижлен». Согласно плановым данным, в 2018 г. планируется
отправить на обучение 21 работника. Дополнительно, следует организовать
обучение и специалиста по кадрам.
Экономию за счет обучения 21 сотрудника в ОАО «Велижлен»
рассчитаем по формуле (3):
, (3)
(4)
где Чв.н. – количество сотрудников, повысивших уровень выполнения
57
норм труда в результате обучения, чел.;
∆Нв – прирост величины выполнения норм труда, %;
Нв1 и Нв2 – величина выполнения нормы труда соответственно до и
после проведения обучения, %
Произведем расчет:
∆Нв = (105,4 – 98,7) / 98,7 * 100 = 6,8
Эч = 21 * 6,8 / 100 = 1,4 чел.
Таким образом, экономия количества сотрудников за счет обучения
составит 2 человека. Следовательно, экономия фонда заработной платы
составит:
2 чел. * 34500 руб. * 12мес = 828000 руб.
Расходы на обучение 21 сотрудников ОАО «Велижлен» составят
порядка 200 000 руб.
Следовательно, экономический эффект составит:
828,0 тыс. руб. – 200,0 тыс. руб. = 628,0 тыс. руб.
Итак, выделим те мероприятия по совершенствованию системы
развития кадрового потенциала ОАО «Велижлен», которые потребуют
единовременных затрат на их осуществление:
- внедрение системы стимулирования труда сотрудников;
- введение новой должности главного агронома в ОАО «Велижлен»;
- обучение сотрудников в ОАО «Велижлен», в том числе специалиста по
кадрам.
Экономический эффект от совершенствования системы развития
кадрового потенциала ОАО «Велижлен» представлен в таблице 20. Итак,
подводя итоги, можно констатировать следующее, предлагаемые мероприятие в
ОАО «Велижлен» экономически обосновано. В результате внедрения данного
проекта затраты составит 1726,4 тыс. руб., а доход от данных мероприятий
составит:
2108,0 тыс. руб. + 628,0 тыс. руб. = 2736 тыс. руб.
58
Таблица 20
Экономический эффект от совершенствования системы развития
кадрового потенциала ОАО «Велижлен»
Мероприятия
Итоговая сумма,
тыс. руб.
Экономический
эффект,
тыс. руб.
Внедрение системы стимулирования
труда
784
581,6
Внедрение новой должности главного
агронома
742,4
Обучение сотрудников
200,0
628,0
ИТОГО затрат
1726,4
-
Прирост выручки
2108,0
Предполагаемый доход
-
1009,6
Сумма предполагаемого экономического эффекта:
2736,0 тыс. руб. – 1726,4 тыс. руб. = 1009,6 тыс. руб.
Таким образом, за счет рационализации и совершенствования системы
развития кадрового потенциала в ОАО «Велижлен» можно повысить качество
выполнения кадровых функций, увеличить объем выручки от продаж, пройти
обучение и повысить социальные гарантии трудового персонала.
Однако развитие кадрового потенциала в ОАО «Велижлен» возможно
только при комплексном подходе к данной проблематике. Особая роль в
развитии кадрового потенциала в ОАО «Велижлен» должна быть отведена
программе формирования кадрового состава организации, направленной на
использование более эффективных и результативных форм подготовки и
переподготовки кадров.
Выводы по главе 3
В ОАО «Велижлен» для реализации данных направлений развития,
таких как обеспечение ОАО «Велижлен» персоналом, который позволит им
занять лидерские позиции и построение взвешенной социально-ответственной
политики по отношению к своим сотрудникам необходимо:
1. Обеспечить необходимое и достаточное количество
квалифицированного персонала, способного поддерживать устойчивое
развитие ОАО «Венлижлен» на основании наиболее передовых подходов в
59
области технологий и управления.
2. Создать корпоративную культуру, обеспечивающую лояльность
сотрудников к ОАО «Велижлен» и её привлекательность для лучших
менеджеров и специалистов на рынке труда.
3. Обеспечить в содружестве с учебными заведениями
профессиональную преемственность специалистов и привлечь лучших из них
для работы в ОАО «Велижлен».
4. Обеспечить социальную защищенность сотрудников ОАО
«Велижлен» и членов их семей.
5. Разработать систему стимулирования и мотивации работников.
Совершенствование системы развития кадрового потенциала в ОАО
«Велижлен» необходимо осуществлять системно, комплексно, обращая
внимание как на его количественные, так и на качественные характеристики,
используя как кадровые стратегии, так и социально-экономические методы.
В конечном итоге это обеспечит ОАО «Велижлен» ключевые
преимущества по кадровому потенциалу, так и высокий уровень
конкурентоспособности ОАО «Велижлен» в целом.
Для совершенствования системы развития кадрового потенциала ОАО
«Велижлен» предлагаем внедрить:
- систему стимулирования труда сотрудников;
- ввести в штат сотрудников организации главного агронома;
- провести обучение сотрудников в ОАО «Велижлен», в том числе
специалиста по кадрам.
Из произведенных расчетов можно сделать вывод, что мероприятия по
совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ОАО
«Велижлен» экономически обоснованы. Затраты на проектные мероприятия
составят 1726,4 тыс. руб., а доход – 2736 тыс. руб. Сумма предполагаемого
экономического эффекта – 1009,6 тыс. руб.
60
Заключение
Кадровый потенциал - совокупная способность персонала к выполнению
возложенных на него функций и возможность достижения целей
перспективного развития организации. Являясь целостной системой, кадровый
потенциал имеет свою структуру, представляющую собой соотношение
характеристик групп работников и отношений между ними.
Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала.
Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров,
также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от
уровня управления.
Управление кадрами является одним из важнейших направлений
стратегического управления современным предприятием, так как на этапе
инновационной экономики и модернизации производства роль работника
возрастает, а к его компетенциям, уровню знаний и умениям предъявляются
более высокие требования.
Эффективное использование возможностей сотрудников, создание
условий для более полной реализации и развития их потенциала способствует
повышению конкурентоспособности предприятия, при этом необходимо
ориентироваться на выявление ценностных возможностей и осуществлять
инвестирование средств в человеческий капитал.
В 2017 г. на ОАО «Велижлен» работало 92 человека. Основной объем
составляют рабочие и их число увеличилось. Анализ возрастного состава
показывает, что основную массу составляют работники в возрасте от 26 до 35
лет и 36-50 лет.
За период 2015-2017 гг. снизилось число работников в возрасте свыше
50 лет. Персонал ОАО «Велижлен» в основном женский и составляет в среднем
78,3% в 2017 году. Образовательный состав свидетельствует о наличии
работников как с высшим образованием, так и средним специальным и
неполным средним.
61
Управление развитием персонала ОАО «Велижлен» осуществляет
инспектор по кадрам под руководством генерального директора предприятия
Цель развития персонала ОАО «Велижлен» - обеспечение организации
хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации
стратегического развития предприятия.
В ОАО «Велижлен» декларируются следующие направления по
развитию и совершенствованию кадрового потенциала, которые включают:
подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических
качеств; формирование резерва руководителей и организацию работы с ними;
совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров; мотивацию
эффективного труда, рациональное использование кадров; совершенствование
системы подготовки, переподготовки и повышение квалификации.
А также оптимизацию структуры и функций структурных
подразделений; оптимизацию состава и численности руководителей;
определение механизма закрепления квалификации кадров в организации;
обеспечение достойного уровня оплаты труда всех работников организации;
целенаправленную работу по укреплению трудовой, производственной и
исполнительной дисциплины, по совершенствованию культуры труда и
социальной гарантии для всех категорий работающих.
Однако не все из этих принципов соблюдаются в полном объеме. На
предприятии хорошо развита система наставничества, что является позитивным
моментом. В ОАО «Велижлен» для реализации разработанных направлений
развития, таких как обеспечение ОАО «Велижлен» персоналом, который
позволит им занять лидерские позиции и построение взвешенной социально-
ответственной политики по отношению к своим сотрудникам, необходимо:
1. Обеспечить необходимое и достаточное количество
квалифицированного персонала, способного поддерживать устойчивое
развитие ОАО «Велижлен» на основании наиболее передовых подходов в
области технологий и управления.
62
2. Создать корпоративную культуру, обеспечивающую лояльность
сотрудников к ОАО «Велижлен» и её привлекательность для лучших
менеджеров и специалистов на рынке труда.
3. Обеспечить в содружестве с учебными заведениями
профессиональную преемственность специалистов и привлечь лучших из них
для работы в ОАО «Велижлен».
4. Обеспечить социальную защищенность сотрудников ОАО
«Велижлен» и членов их семей.
5. Разработать систему стимулирования и мотивации работников.
Совершенствование системы развития кадрового потенциала в ОАО
«Велижлен» необходимо осуществлять системно, комплексно, обращая
внимание как на его количественные, так и на качественные характеристики,
используя как кадровые стратегии, так и социально-экономические методы.
В конечном итоге это обеспечит ОАО «Велижлен» ключевые
преимущества по кадровому потенциалу, так и высокий уровень
конкурентоспособности ОАО «Велижлен» в целом.
Для совершенствования системы развития кадрового потенциала ОАО
«Велижлен», предлагаем внедрить:
- систему стимулирования труда сотрудников;
- ввести в штат сотрудников организации главного агронома;
- провести обучение сотрудников в ОАО «Велижлен», в том числе
специалиста по кадрам.
Из произведенных расчетов можно сделать вывод, что мероприятия по
совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ОАО
«Велижлен» экономически обосновано. Затраты на проектные мероприятия
составят 1726,4 тыс. руб., а доход – 2736 тыс. руб. Сумма предполагаемого
экономического эффекта – 1009,6 тыс. руб.
63
Список использованных источников
1. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Система
управления кадровым потенциалом современной организации // Вопросы
управления. – 2016. – №2. – С.48-52.
2. Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом
современной организации // Вопросы управления. – 2016. – № 2 (20). – С. 214-
220.
3. Балынская Н.Р. Управление персоналом предприятия на основе
механизмов стимулирования репродуктивного труда: монография. - СПб.:
Инфо-да, 2014. - 144 с.
4. Балынская Н.Р., Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Показатели оценки
кадрового потенциала предприятия // Вопросы управления. - 2015. - № 2 (14). -
С. 127-138.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. — Минск: Интерпрессервис,
2013. - 352 с.
6. Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу
предприятия / О. В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы
развития и совершенствования. – 2014. – №1 (4). – С. 69-72.
7. Всяких Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в
организации / Ю. В. Всяких, А. Р. Строкова // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. – 2016. – № 12. – С. 31-33.
8. Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала и управление его
развитием // Российская наука и образование сегодня: проблемы и
перспективы. – 2015. – № 2 (5). – С. 160-162
9. Грешных А. А. Развитие кадрового потенциала и система
профессионального образования // Вестник Санкт-Петербургского
университета Государственной противопожарной службы МЧС России. -2013. -
№ 4. -С. 117- 122.
10. Дятлов В.А., Пихало В.Т. Управление персоналом : учеб. пособие
64
для студентов экономических вузов и факультетов. - М. : ПРИОР, 2014. – 415 с.
11. Егорова Н. Н. Формирование кадрового потенциала региона //
Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы VI Междунар.
науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2017 г.). — СПб.: Свое издательство,
2017. — С. 196-197.
12. Исаченко И.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие.
- М.: МГУП имени Ивана Федорова, 2013. - 206 с.
13. Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая
сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. - 2017. - № 8
[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://human.snauka.ru/2017/08/24334. –
Дата доступа: 5.06.2018.
14. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект
эффективности): Учеб.пособие.– К.: МАУП, 2014. – 312 с.
15. Коломоец Е.Н. Управление кадровым потенциалом организации
[Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.mail.ru/events/sfiro/articles/sec5/kolomoec.doc. – Дата доступа:
07.06.2018.
16. Конкурентоспособность территорий и качество жизни населения:
подходы, оценки, перспективы: монография / Под ред. М.В. Гукаловой. -
Новосибирск: СибАК, 2015. - 246 с.
17. Котова Е. В. Управление развитием кадрового потенциала
организации / Е. В. Котова // Экономика и управление в ХХI веке: тенденции
развития. – 2016. – № 29. – С. 84-89.
18. Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах
развития организации / К. Г. Кречетников // Экономика и управление: анализ
тенденций и перспектив развития. – 2015. – № 8. – С. 147-152.
19. Кузнецова Н.В., Синицына О.Н. Бренд, брендинг, бренд-
менеджмент: к вопросу о роли в деятельности современной организации //
Экономика и политика. - 2014. - № 2 (3). - С. 118-122.