35
чем в 2015 году, а в 2017 году по сравнению с 2016 годом этот показатель
снизился до 6,5%.
Лица, имеющие средне специальное образование, занимают больше 40%
от общего количества работников, в 2017 г. показатель увеличился по
сравнению с 2016 г. на 5,7 процентных пункта.
Неоконченное высшее образование в 2015 годом имели 3,3%
сотрудников, в 2016 и 2017 гг. 5,6% и 5,4% сотрудников, соответственно.
Работники, имеющие высшее образование, занимали в 2016 году 50,0%
от общего числа работников, что на 5,4 процентных пункта больше, чем в 2015
г. В 2017 г. удельный вес работников с высшим образованием сократился на 4,3
процентных пункта и составил 45,7% или 42 работника.
Основная цель управления человеческими ресурсами – обеспечить
достижение успеха организации с помощью людей. Потребность в
персонале определяется ОАО «Велижлен», а также руководителями
структурных подразделений на основе штатного расписания с учетом
стратегии развития организации.
Персонал является одним из наиболее сложных объектов
управления в организации, поскольку в отличие от материальных
факторов производства он обладает возможностью принимать решения и
критически оценивать предъявляемые к ним требования.
Главной задачей управления персоналом является обеспечение
организации трудовыми ресурсами, эффективное их использование,
профессиональное и социальное развитие персонала.
Система управления персоналом должна служить основной цели
организации – получению прибыли (рисунок 8).
36
Рисунок 8. Стратегия ОАО «Велижлен» в развитии предприятия
Процесс формирования персонала в ОАО «Велижлен» начинается с
оценки потребности в работниках. В зависимости от должностей
разрабатываются конкретные требования к кандидатам, свободные вакансии
выставляются для изучения.
Определенные требования, которым должен соответствовать кандидат
оформляются в виде квалификационной карты (Приложение 3), в которой
отражены все необходимые характеристики: образование, специальные навыки,
владение компьютером и прочие. Использование квалификационной карты дает
возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой
характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Однако не всегда от соискателей требуется наличие определенного
опыта, особенно в сфере производства (выращивания льна, прядение),
поскольку в ОАО «Велижлен» имеется система обучения кадров.
Тем не менее, после определения требований к кандидатам объявление о
вакансии размещается в СМИ (газеты регионального уровня, в зависимости от
того, в каком регионе требуются кандидаты).
Одним из способов подбора кандидатов является распространение
вакансий внутри предприятия, а также в соответствии с резервом кадров. Отбор
Цель: Прибыль организации
Использования персонала в соответствии с
организационной структурой и
организационными целями
Повышение эффективности трудовой
отдачи
Выполнение
трудовых
функций:
- расстановка
персонала;
- перемещение
персонала
Оценка
персонала:
- оценка
кадров при
отборе;
- текущая
оценка
персонала
(аттестация)
Развитие
персонала:
- обучение
персонала;
- профес-
сиональное
развитие;
- карьер-
ный рост.
Поддержание
здорового
климата:
- отношения
руководства и
коллектива;
- отношения
внутри
коллектива;
- конфликт-
ность.
Мотивация
персонала:
- оплата
труда;
- создание
творческой
атмосферы;
- учёт
интересов.
Создание
условий
труда:
- охрана
труда;
- эргономи-
ческие
нормы;
- социальная
инфра-
структура
37
на должность осуществляется на основе конкурса. Для того чтобы ОАО
«Велижлен» получало и сохраняло необходимую квалифицированную и
хорошо мотивированную рабочую силу, необходимо:
- правильно оценивать и удовлетворять потребности организации в
работниках;
- усиливать и развивать присущие сотрудникам способности.
Развитие персонала – комплекс мер, включающих профессиональное
обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, планирование
карьеры персонала организации.
Управление развитием персонала ОАО «Велижлен» осуществляет
инспектор по кадрам под руководством генерального директора предприятия
Цель развития персонала ОАО «Велижлен» - обеспечение организации
хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации
стратегического развития предприятия.
В ОАО «Велижлен» декларируются следующие направления по
развитию и совершенствованию кадрового потенциала, которые включает:
- подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-
психологических качеств;
- формирование резерва руководителей и организацию работы с ними;
- совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров;
- мотивацию эффективного труда, рациональное использование кадров;
- совершенствование системы подготовки, переподготовки и
повышению квалификации;
- оптимизацию структуры и функций структурных подразделений;
- оптимизацию состава и численности руководителей;
- определение механизма закрепления квалификации кадров в
организации;
- обеспечение достойного уровня оплаты труда всех работников
организации;
38
- целенаправленную работу по укреплению трудовой, производственной
и исполнительной дисциплины, по совершенствованию культуры труда и
социальной гарантии для всех категорий работающих.
В настоящее время цель развития персонала ОАО «Велижлен»
заключается в том, чтобы получить конкурентные преимущества в виде более
качественной работы каждого сотрудника на своем рабочем месте и более
высокой производительности труда.
Основной упор сделан на обучение. Обучение персонала – это
целенаправленный, организованный, планомерно и систематически
осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и
способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников,
специалистов и руководителей.
Повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров сегодня
– одно из важнейших направлений работы с персоналом. Она позволяет
достичь следующие цели:
- улучшение качества и повышения производительности труда;
- приобщение работников к новым технологиям,
- ускорение адаптации и повышения результативности работы персонала
в связи с функционированием систем менеджмента качества, НАССР, системы
управления окружающей средой, охраной труда.
Профессиональное обучение кадров ОАО «Велижлен» проводится в
учреждениях образования, а также на производстве.
Обучение без отрыва от производства в ОАО «Велижлен»
осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует
настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы,
которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом
обучаемый работник рассматривается как частично производительный
работник.
Также производится обучение с отрывом от производства вне рабочего
39
места. В данном случае, как правило, используются специально упрощенные
учебные инструменты и оборудование. Обучаемый работник не считается
производительной единицей с момента начала обучения.
Как будет проходить обучение – на рабочем месте или с отрывом от
работы – определяется в основном тем, какие методы обучения будут
использованы (таблица 9 и таблица 11).
Таблица 9
Методы обучения персонала на рабочем месте в ОАО «Велижлен»
Методы обучения
Характерные особенности метода
Направленное
приобретение опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем
месте, основу планирования составляет
индивидуальный план профессионального обучения,
в котором изложены цели обучения
Производственный
инструктаж
Общая информация, введение в специальность,
адаптация, ознакомление обучающегося с новой
рабочей обстановкой
Овладение смежной
профессией.
Ротация кадров (для
руководителей и
специалистов)
Получение знаний и приобретение опыта в
результате систематической смены рабочего места. В
результате этого за определенный промежуток
времени создается представление о многогранности
деятельности и производственных задач
Наставничество
Сотрудничество наставника и обучающегося, когда
наставник обеспечивает непрерывную,
беспристрастную обратную связь и периодически
проверяет уровень исполнения работы наставляемых.
Отметим, что наставничество в ОАО «Велижлен» применяется не
только с новыми сотрудниками предприятия, но также в тех случаях, когда что-
то идет не так, или кто-то неправильно что-то делает и возникает
необходимость в исправлении такого положения вещей.
Пользу получают все участники этого процесса:
наставник развивает навыки управления, повышает свой статус на
предприятии, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег,
принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень
важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности
работы каждого ее члена;
сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции,
поддержку в профессиональном и карьерном развитии;
40
предприятие стабилизирует численность коллектива (снижается
текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных
сотрудников;
служба управления персоналом получает мощный поддерживающий
ресурс: на предприятиях с развитой системой наставничества наставники
задействованы практически во всех основных HR-процессах.
Социально-экономический эффект от применения института
наставничества в ОАО «Велижлен» представлен в таблице 10.
Таблица 10
Социально-экономический эффект от применения института
наставничества в ОАО «Велижлен»
Экономический эффект
Социальный эффект
Снижение текучести рабочей силы
Улучшение социально-
психологического климата в
коллективе
Снижение общего количества
конфликтных ситуаций
Тесный контакт между
сотрудниками позволяет обмениваться
важной информацией не только по
каналу «наставник-новичок», но и
наоборот
Уменьшилось время на адаптацию
нового персонала, сократились
расходы на организацию работы по
приему и увольнению работников по
собственному желанию, затраты на
введение в должность нового
сотрудника.
Повышение уровня
профессионализма принятых
сотрудников
Повышение уровня
удовлетворенности трудом
Снижение стрессовых ситуаций,
и, как следствие, меньший уровень
заболеваемости
Дружеская атмосфера на
рабочем месте
Экономия времени других
сотрудников, которые выполняют
функции уволенных сотрудников либо
исправляющих ошибки новичков.
Стремление и желание работать
Позитивное отношение к труду и
жизни
Повышение уровня
сплоченности коллектива
Наставниками в ОАО «Велижлен» могут быть все сотрудники, начиная с
определенного должностного уровня. Процесс наставничества организуется
таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника не
отражалась на его основной работе (в противном случае снизится
41
эффективность его работы).
Однако в ОАО «Велижлен» необходимо рассматривать
взаимоотношения в паре «наставник — наставляемый» в динамике:
своевременно оценивать их эффективность, заменять наставника в случае
необходимости. Это может потребоваться по разным причинам:
сотрудник «догнал» наставника в карьерном росте;
подопечный или наставник перешел в другое подразделение;
наставник уволился;
обнаружилась психологическая несовместимость (в этом случае
человек чаще сам просит о замене наставника) и т. п.
Таблица 11
Методы обучения персонала ОАО «Велижлен» вне рабочего места
Методы обучения
Характерные особенности метода
Использо-
вание в ОАО
«Велижлен»
Чтение лекций
Используется для изложения знаний,
практического опыта
не используется
Программирован-
ные курсы
обучения
Более активный метод обучения,
эффективен для получения
теоретических знаний
не используется
Конференции,
семинары, беседы
"За круглым
столом", экскурсии,
дискуссии, встречи
с руководством
Активный метод обучения, участие в
дискуссиях развивает логическое
мышление и вырабатывает способы
поведения в различных ситуациях
используется
для
специалистов
Самостоятельное
обучение
Наиболее простой вид обучения, для
которого не требуется ни инструктор,
ни специальное помещение, ни
определенное время: обучающийся
учится там, тогда и так, как ему
удобно, но для этого нужна
сознательность и желание самого
обучающегося усваивать новые
знания.
используется
для
специалистов
Всего в 2017 году повысили квалификацию, переподготовлено и
обучено 14 человек (таблица 12). Как видно, в 2017 г. обучено на 5 человек
больше, чем в 2016 г. на 5 работников или на 55,6%. При этом, предпочтение
отдано внутреннему обучению. Один работник обучался дистанционно.
42
Таблица 12
Количество обучившихся сотрудников ООО «Велижлен»
Показатель
2016 г.
2017 г.
Изменение
+-
Темп
роста, %
Количество обучившихся,
чел.
9
14
+5
155,6
- внутреннее обучение
7
11
+4
157,1
- внешнее обучение
2
2
-
-
- дистанционное обучение
-
1
+1
100,0
В 2017 году на обучение работников затрачено 195,2 тыс. руб. (таблица
13).
Таблица 13
Затраты на обучение работников в ОАО «Велижлен»
Показатель
2016 г.
2017 г.
Изменение
+-
Темп
роста, %
Затраты, всего, тыс. руб.
166,1
195,2
29,1
117,5
- внутреннее обучение
105,3
110,9
5,6
105,3
- внешнее обучение
60,8
68,9
8,1
113,3
- дистанционное обучение
-
15,4
15,4
100,0
Увеличение финансовых издержек на подготовку кадров в ОАО
«Велижлен» рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а
наоборот, как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.
План профессионального обучения работников ОАО «Велижлен» на
2018 г. представлен в таблице 14.
Таблица 14
План профессионального обучения работников ОАО «Велижлен»
на 2018 год
Наименование показателя
Всего
Специа-
листов
Руково-
дителей
Рабочих
Всего пройдут обучение, чел.
21
5
5
11
В том числе:
Повышение квалификации
21
5
5
11
Подготовка и переподготовка
– всего, %:
100
—
—
100
Из них
Профессиональная подготовка
1
—
—
1
Переподготовка
99
—
—
99
Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы
43
социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства
положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места,
возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на
величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и
возможностях самореализации.
Важное значение для обеспечения результативной работы персонала
имеют вопросы материальной и нематериальной мотивации, карьерного роста,
комфортных и безопасных условий труда.
В ОАО «Велижлен» размер заработной платы работников зависит от
занимаемой должности. Заработная плата состоит из фиксированной и
переменной частей в определенных соотношениях для различных должностей.
Размер фиксированной части заработной платы (должностного оклада)
определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для
каждого должностного разряда на основании анализа рынка труда в регионе
присутствия и политики позиционирования предприятия относительно рынка
оплаты труда.
Переменная часть заработной платы представлена системой премий,
расчет фактических значений которых осуществляется на основе ключевых
показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в
оценочных формах каждого работника. Она зависит от фактических
результатов работы и направлена на стимулирование материальной
заинтересованности всех категорий работников в постоянном повышении
эффективности работы для достижения стратегических, финансовых и
операционных целей ОАО «Велижлен».
Динамика уровня заработной платы работников ОАО «Велижлен»
представлена в таблице 15. В 2017 г. среднемесячная заработная плата
составила 34,5 тыс. руб. По сравнению с 2016 г. она увеличилась на 1,6 тыс.
руб. или на 4,9%. Среди категорий работников рабочие получают самую
низкую заработную плату – 32,4 тыс. руб. в 2017 г., однако она увеличилась в
44
большем объеме – на 5,9% или на 1,8 тыс. руб. Заработная плата руководителей
увеличилась на 2,0%, специалистов – на 4,0%.
Таблица 15
Динамика уровня заработной платы работников ОАО «Велижлен»
Показатель
2016 г.
2017 г.
Изменение
+-
Темп
роста, %
Среднемесячная заработная
плата, тыс. руб.
32,9
34,5
1,6
104,9
- руководителей
40,8
41,6
0,8
102,0
- специалистов
35,4
36,8
1,4
104,0
- рабочих
30,6
32,4
1,8
105,9
К косвенной материальной мотивации относятся меры по
предоставлению добровольного медицинского страхования, компенсация
затрат на посещение фитнес-центров и бассейнов.
В вопросе нематериальной мотивации ОАО «Велижлен» делает ставку
на возможность карьерного роста своих сотрудников. Около 80%
появляющихся вакансий компания закрывает собственными сотрудниками,
развивая их и перемещая по должностям. В ОАО «Велижлен» периодически
проводятся семинары, посвященные тонкостям построения карьеры (это
касается специалистов). Благодаря этим семинарам сотрудники предприятия
четко видят свои перспективы.
В ОАО «Велижлен» также создана трехуровневая система управления
охраной труда, основанная на создании безопасных условий труда,
предупреждении производственного травматизма и организации обучения
персонала правилам безопасного труда.
Проводимая в ОАО «Велижлен» работа по охране труда направлена на:
обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников в
процессе трудовой деятельности;
совершенствование системы управления охраной труда;
своевременное обучение руководителей и специалистов по вопросам
охраны труда;
организацию проведения предварительных и периодических