64
таблице 24. По данным Центра кадровых технологий
16
рост выручки
отвнедрения данных мероприятий составит 14,87%.
Выручка после внедрения=338777*1,1487=387153 рублей
Таблица 24
Выручка ГУП «Орловский центр «Недвижимость» до и после
внедрения предлагаемых мероприятий
Показатель
До внедрения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Изменение,
в %
Выручка, тыс. руб
338777
387153
14,87
Производительность
труда тыс. руб./чел.
3893,99
4450,03
14,27
По данным таблицы, можно сделать вывод, что экономический эффект от
предлагаемых мероприятий положительный, поскольку затраты на мероприятия
по повышению мотивации персонала ГУП «Орловский центр «Недвижимость»
увеличили её выручку на 387153 тыс. руб. или на 14,87%.
Производительность после внедрения = 387153/87=4450,03 тыс. руб./чел.
Рисунок 6. Экономический эффект от внедрения
предлагаемых мероприятий
Реализация предлагаемых мероприятий по развитию кадрового персонала
16
https://pravda-sotrudnikov.ru/company/centr-kadrovyh-tehnologiy
3600
3800
4000
4200
4400
4600
Производительность труда, тыс. руб./чел.
До внедрения После внедрения
65
предприятия позволит повысить эффективность её функционирования в
перспективе, обеспечивая её дальнейшее развитие.
66
Заключение
Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними
текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их
образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально—
квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и
творческой активности.
В перечень способностей и возможностей обычно включают:
профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность,
профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность.
Оценка кадрового потенциала обеспечивает руководство предприятия
важными для управления статистическими данными. Процесс оценки решает
задачи улучшения текущей деятельности работников, определения перспектив и
стратегии развития персонала предприятия и создания благоприятного
социально — психологического климата на предприятии.
Для любой организации важной задачей является добиться преданности от
работников, добиться от них максимальной отдачи знаний и энергии на
достижение целей организации. Ведь, по сути, цели персонала отличны от целей
организации.
Для работников важно увеличение уровня заработной платы, карьерный
рост, улучшение условий труда, в то время как для организации — увеличение
прибыли, увеличение доли на рынке. Поэтому краткосрочный конфликт этих
целей ожидаем. В этом случае важно построение эффективной системы
управления персоналом, которая бы обеспечивала достижение как целей
организации, так и целей персонала.
В результате выпускной квалификационной работы были решены
следующие задачи: изучены теоретические аспекты кадрового потенциала
предприятия; проведено исследование предприятия; проанализирован кадровый
потенциал предприятия; разработаны предложения по развитию кадрового
67
потенциала и доказана их эффективность.
Таким образом, цель работы, а именно, разработка предложений по
развитию кадрового потенциала. на примере ГУП «Орловский центр
«Недвижимость» достигнута.
Предприятие создано в целях удовлетворения государственных и
общественных потребностей в результатах его деятельности и получения
прибыли.
Анализируя финансовое состояние ГУП «Орловский центр
«Недвижимость» за 2015 — 2017 гг. необходимо отметить, что предприятие
сохранило рентабельность, несмотря на снижение объемов выручки.
Финансовое состояние предприятие оценивается как устойчивое.
В результате проведенного анализа персонала ГУП «Орловский центр
«Недвижимость» можно сделать выводы, что он является достаточно
квалифицированным. Также стоит отметить, что в данной организации низкая
текучесть кадров. Многие показатели являются свидетельством достаточно
эффективной работы с персоналом.
В целом, можно сделать вывод о том, что на предприятии наблюдается
тенденция снижения численности персонала. При сохранении данной тенденции
намечается неблагоприятная ситуация, которая может привести к тому, что
уровень оказываемых услуг предприятием будет снижаться, и, возможно,
наметится отток клиентов, недовольных снизившимся качеством.
Анализ кадрового потенциала ГУП «Орловский центр «Недвижимость»
показал, что не проводится ни каких мероприятий по улучшению положения и
поиску новых резервов экономического стимулирования. Применяются
несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном
использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет
заинтересованности в повышении эффективности экспедиторского бизнеса.
Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать,
прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении
результативности функционирования предприятия для извлечения
68
максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.
Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему
мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм
морального и материального стимулирования путем административных,
экономических и социально-психологических методов управления.
На момент реализации данного проекта, в ГУП «Орловский центр
«Недвижимость» существовала повременно-премиальная система
премирования. Данная система имела ряд недостатков и в качестве
альтернативы, предлагается систему премирования, основанную на концепции
KPI (Key Performance Indicators).
В результате разработки системы премирования на основе KPI получена,
во-первых, комплексная методика оценки результативности работы, основанная
на алгоритме, который ясно и точно определяет размер материального
вознаграждения, в зависимости от результатов труда.
Во-вторых, предложенная методика нацеливает персонал организации, с
одной стороны, на достижение более высоких результатов, с другой стороны, на
развитие наиболее перспективных направлений бизнеса.
В-третьих, предложенный подход делает систему премирования простой в
освоении; доступной для понимания каждым сотрудником. Кроме того, четкая,
документированная информация о том, чего работодатель ожидает от
сотрудника, значительно упрощает процедуру взаимодействия между
работником и менеджментом предприятия.
В рамках предложения создание программы по обучению персонала
предлагается внедрение системы дистанционного обучения.
Для группы оценщиков предлагается дистанционное обучение по
программе «Оценка стоимости предприятия (бизнеса)».
Для специалистов отдела геодезии предлагается Профессиональная
переподготовка по направлению «Инженерные изыскания».
Предложенные курсы повышения квалификации специалистов отдела
геодезии и специалистов отдела оценки позволят предприятию выйти на новый
69
уровень предоставления услуг оценки и инженерно — геологических изысканий.
В ГУП «Орловский центр «Недвижимость» отсутствует система
организационной культуры. В рамках совершенствования организационной
культуры и имиджа предприятия предлагается провести следующие
мероприятия:
– выработать миссию предприятия не только в бизнесе, но и в
хозяйственной организации, а также обеспечить ее принятие всеми
сотрудниками;
– разработать систему целей и ценностей, общую для всех участников
бизнеса;
– совершенствовать имидж предприятия в соответствии с ее миссией и
создать систему мотивации сотрудников к работе над его совершенствованием;
– поощрять высокую культуру обслуживания в работе персонала
дополнительными материальными и моральными стимулами (а именно
предлагаем: бонусы за положительные отзывы клиентов; создание доски почета
(лучший работник дня, месяца и. д. для этого разработать балльную оценку
работы сотрудников; выставлять оценку могут и гости); корпоративные выезды
на отдых вместе с членами семей сотрудников и т.д.);
– организовывать контроль проявлений корпоративной культуры во
взаимоотношениях с внешней средой и внутри организации;
– разработать модели поведения сотрудников различных уровней и
подразделений в соответствии с принятой моделью бизнеса;
– проводить тренинги персонала, направленные на повышение культуры
обслуживания клиентов с применением деловых, имитационных,
инновационных игр.
В рамках данных мероприятий разработаем корпоративный кодекс ГУП
«Орловский центр «Недвижимость»
Экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный,
поскольку затраты на мероприятия по развитию кадрового потенциала ГУП
«Орловский центр «Недвижимость» позволят увеличить её выручку на 387153
70
тыс. руб. или на 14,87%.
Реализация предлагаемых мероприятий по развитию кадрового персонала
предприятия позволит повысить эффективность её функционирования в
перспективе, обеспечивая её дальнейшее развитие.
71
Список использованных источников
1. Автономов А.С., Хананашвили Н.Л. Оценка в социальном
проектировании. Методическое пособие. М.: Национальная ассоциация
благотворительных организаций, 2014. — 266 с.
2. Балынская Р.Н. Система управления кадровым потенциалом
современной организации // Вопросы управления. — 2016. — № 2 (20). — С.
214—220.
3. Беликова Е. В., Борискина Т. Б., Бородина Е. А., Великанов В. В.,
Горелова И. В., Коваженков М. А., Матющенко С. И., Мельников А. С.,
Мельникова Е. В., Мершиева Г. А., Молодоженова В. Н., Московцев А. Ф.,
Пескова О. С., Попов В. Ю., Самсонова Е. В., Симонов А. Б., Сырбу А. Н.,
Унгурайте Т. Д., Текин А. В., Цыганкова В. Н. Управление развитием
стратегического потенциала региона (на примере Волгоградской области) :
монография / под редакцией А. Ф. Московцева. Волгоград, 2015. — 214 с.
4. Ващенко А. Н., Зубова О. Г., Даева Т. В. Мониторинг
инвестиционной активности сельских территорий // Бизнес. Образование. Право.
2014. № 1 (26). С. 52—55.
5. Гафарова Р.Р. Разработка мероприятий по повышению
эффективности использования ресурсного потенциала гостиничного
предприятия / А.А. Усова, И.Г. Павленко // Современный гостинично—
ресторанный бизнес: экономика и менеджмент: сборник материалов Третьей
научно— практической конференции. — 2016. — С. 77—80.
6. Гуляева Т. И. Кадровое обеспечение аграрного сектора
регионального АПК: анализ состояния и направления совершенствования //
Экономический анализ: теория и практика. 2015. № 31 (430). С .26—38.
7. Гуляева Т. И. Особенности формирования кадрового потенциала
регионального АПК и его влияние на экономическую эффективность
деятельности сельскохозяйственных предприятий // Экономический анализ:
теория и практика. 2014. № 29 (380). С. 16—24.