4
Содержание
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала предприятия ....... 8
1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала предприятия ........................... 8
1.2. Методы оценки кадрового потенциала предприятия ................................. 13
1.3. Мероприятия по развитию кадрового потенциала ..................................... 19
Глава 2. Состояние кадрового потенциала ГУП «Орловский центр
«Недвижимость» .................................................................................................. 30
2.1. Общая характеристика деятельности предприятия .................................... 30
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия ............................................... 40
Глава 3. Развитие кадрового потенциала ГУП «Орловский центр
«Недвижимость» .................................................................................................. 51
3.1. Предложения по развитию кадрового потенциала ..................................... 51
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 62
Заключение ........................................................................................................... 66
Список использованных источников ............................................................. 71
Приложение .......................................................................................................... 76
5
Введение
Успешность любой организации в нынешней экономике, а также
преимущество и конкурентоспособность компании зависит от сотрудников.
Необходимо отметить, что сотрудники организации должны иметь
необходимый уровень образования и квалификации, навыки, умения, знания,
связанные с работой, нравственные установки и другие характеристики,
влияющие на качество их трудовой жизни.
Ключевым моментом формирования персонала организации является
определение потребностей организации в кадровом потенциале, то есть
выявление несоответствия между профессиональными знаниями, навыками и
умениями, которыми должен обладать персонал для реализации целей
организации и знаниями, навыками и умениями, которыми он обладает в
действительности.
Руководителям предприятия для достижения поставленных целей
организации следует проводить постоянный мониторинг и давать оценку
фактическому уровню возможностей сотрудников, сравнивать его с
требуемым, выявлять отклонения и проводить мероприятия по росту
способностей работников, используя курсы профессионального обучения,
повышения квалификации, тренинги.
Таким образом, в организации должен постоянно отслеживаться и
оцениваться кадровый потенциал сотрудников, подразделений компании и
организации в целом. Владельцы и руководители организации должны
владеть информацией об имеющихся у сотрудников способностях, знаниях,
умениях и навыках, оценку которых следует привести к денежному
выражению. Указанная информация позволяет более точно оценить и
обосновать рыночную стоимость компании.
На сегодняшний момент единой методики по оценке кадрового
потенциала предприятия не существует. На современном этапе авторами
предлагаются различные, порой противоречащие друг другу подходы к оценке
6
стоимости кадрового потенциала. Такое противоречие является следствием
отсутствия четкости в определении цели оценки.
В результате непонятно, как интерпретировать полученный по той или
иной методике показатель стоимости кадрового потенциала, каким образом
использовать его на практике.
Современный этап рыночного развития отличается быстро изменчивой
внешней средой и высокой конкуренцией. Для того, чтобы оставаться на
рынке и функционировать успешно, необходимо строго соответствовать
рыночным требованиям, что невозможно без высококвалифицированного и
компетентного персонала, открытого для новых знаний и инноваций.
В этой связи функция обучения и развития персонала приобретает
ключевую значимость среди прочих. На смену традиционным формам
обучения приходят более прогрессивные и эффективные, такие, как
корпоративный университет, подразумевающий создание системы
непрерывного обучения и развития, строго соответствующего стратегическим
целям компании.
Актуальность данной работы заключается в том, что при описании
проблемы оценки и развитии кадрового потенциала, многие современные
авторы не учитывают специфику отрасли конкретной организации. Оценка
кадрового потенциала в современной организации необходима, и должна
проходить с учетом особенностей отрасли, ее актуальных проблем.
Цель исследования заключается в разработке предложений по развитию
кадрового потенциала.
В соответствии с поставленной целью в ходе работы были определены
следующие задачи исследования:
1) дать основные понятия и рассмотреть сущность кадрового
потенциала;
2) изучить методы оценки кадрового потенциала на предприятии;
3) рассмотреть мероприятия по развитию кадрового потенциала;
4) дать характеристику предприятия и его деятельности;
7
5) проанализировать кадровый потенциал предприятия;
6) разработать предложения по развитию кадрового потенциала;
7) оценить эффективность предложений по развитию кадрового
потенциала.
Объект исследования — государственное унитарное предприятие
«Орловский центр «Недвижимость».
Предметом исследования является кадровый потенциал
государственного унитарного предприятия «Орловский центр
«Недвижимость».
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами оценки кадрового
потенциала и мероприятиями по его развитию, в частности, как: А.С.
Автономов, Н.Л. Хананашвили, Е. В. Беликова, Т. Б. Борискина, Е.А.
Бородина, В.В. Великанов, И.В. Горелова, М.А. Коваженков, С.И.
Матющенко, А.С. Мельников, Е.В. Мельникова, Г.А. Мершиева, В.Н.
Молодоженова, А.Ф. Московцев, О.С. Пескова, В.Ю. Попов, Е.В. Самсонова,
А.Б. Симонов, А.Н. Сырбу, Т.Д. Унгурайте, А.В. Текин, В.Н. Цыганкова а
также материалы специализированных журналов.
При решении поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты кадрового
потенциала предприятия.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности
предприятия и проводиться анализ кадрового состава предприятия.
В третьей главе предлагаются мероприятия по развитию кадрового
потенциала и оценивается эффективность предлагаемых мероприятий.
8
Глава 1. Теоретические основы кадрового потенциала
предприятия
1.1. Понятие и сущность кадрового потенциала предприятия
Кадровый потенциал организации будет рассматриваться, как знания,
навыки и умения сотрудников организации, принятые во внимание с учетом
специфики ее деятельности, которые могут быть реализованы для достижения
целей организации, а также, общая (количественная и качественная)
характеристика персонала, связанная с выполнением возложенных на него
функций.
В настоящее время крылатое некогда выражение «Кадры решают все»
получает второе дыхание. Это относится и к российскому, и к западному
менеджменту. Следовательно, тема управления развитием кадрового потенциала
будет актуальна во все времена, так как рост предприятия (организации)
невозможен без развития его персонала. При изучении потенциала человека, с
одной стороны, рассматриваются его способности, с другой — возможности их
реализации.
В управленческой литературе В.Я. Афанасьева и И.К. Корнева можно
встретить такое определение кадрового потенциала «как совокупность
способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают
определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он
исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта». Ильин
А.И. определяет кадровый потенциал как интегральную характеристику
персонала, достижение целей предприятия за счёт его максимальных
возможностей.
Формирование новых и развитие имеющихся способностей, определённых
на основе анализа их востребованности в интересах организации и самого
человека — основа управления развитием кадрового потенциала
1
. Анализ
проблем развития кадрового потенциала следует предварить рассмотрением
1
Замбржицкая Е.С., Харченко А.А. Человеческий капитал как структурный элемент гудвилла // Корпоративная
экономика. — 2015. — №1 (1). — С. 37-42
9
значения основных терминов данной проблематики.
Кадры — это основной (штатный, постоянный), как правило,
квалифицированный состав работников (рабочих, служащих) предприятия,
учреждения, общественной организации.
Персонал (от лат. рersonalis — личный) — совокупность всех человеческих
ресурсов, которыми обладает организация.
Потенциал (от лат. potentia — сила) — источники, возможности, денежные
средства, материальные запасы, которые могут быть использованы для решения
задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица,
общества, государства в определенной области.
Кадровый потенциал — способность кадров решать стоящие перед ними
текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их
образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально—
квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и
творческой активности.
В перечень способностей и возможностей обычно включают:
профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность,
профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и
т.п.
С помощью оценки персонала предприятие может сделать вывод,
насколько сотрудники реализовывают свои возможности, обучить персонал для
улучшения работоспособности, мотивировать сотрудников, что будет
содействовать реализации целей организации, повысит эффективность работы
всей организации
2
. За счет этого вырастет производительность труда, что
повысит конкурентоспособность организации.
Кадровое управление предполагает формирование профессионального
потенциала работников, совершенствование нормативной правовой основы
развития кадровой политики, включая разработку и внедрение кадровых
2
Автономов А.С., Хананашвили Н.Л. Оценка в социальном проектировании. Методическое пособие. М.:
Национальная ассоциация благотворительных организаций, 2014. — С. 108
10
стратегий методологии оценки их деятельности, и придание им характера
стимулов для эффективной служебной деятельности.
Предлагаемая структура кадрового потенциала представлена на рисунке 1.
Психофизиологический состав предприятия включает в себя следующие
характеристики работников: их состояние здоровья, работоспособность,
выносливость, темперамент и прочее.
Социально демографический состав работников характеризуется
возрастом, полом, семейным положением, наличием детей у работников и др.
Рисунок 1. Структурные элементы кадрового потенциала
предприятия
Квалификационный состав работников включает в себя уровень
образования, объем специальных знаний по профессии, интеллект и прочее.
Личностный состав кадров характеризуется отношением к труду,
ответственностью, дисциплинированностью, умением работать в команде,
коммуникабельностью и т.д. Структурный состав работников характеризуется
местом работника в соответствии с его должностью в данной организации.
Системный кадровый подход позволяет рассмотреть управление кадрами
как систему, характеризуемую определенными параметрами, обеспечивающими
управление организационно—кадровыми ресурсами. Эти социальные
параметры обеспечивают достижение устойчивости и изменчивости кадровых
процессов в системе организации. Традиционно считается, что управление
кадрами, как система, имеет определенную структуру, включая определенные
подсистемы. Это процессы управления подбором и отбором кадров,
управлением развитием кадров, управление переподготовкой кадров, оплатой
Кадровый
потенциал
Психофизио-
логический
состав
Социально -
демогра-
фический
состав
Квалифика-
ционный
состав
Личностный
состав
Структурный
состав
11
труда и оценкой результативности работы
3
. Предлагается сделать акцент на
методологию оценки кадров путем применения метода мониторинга.
Необходимо помнить, что качественной особенностью современной
системы управления кадрами является многоуровневость. Управление кадрами,
имея в своей основе ряд общих позиций, наполняется конкретным содержанием
и оценкой на разных уровнях: федеральном, региональном, местном, где общее
содержание реализуется в многообразные формы специфических методов
оценки.
Для реализации кадрового потенциалом персонала применяются кадровое
планирование, которое включает необходимое число квалифицированных
работников с минимальными затратами при отборе и решении вопросов их
профессионального развития. Кадровый состав подбирается с необходимой
качественной оценкой, с учетом достоинств и недостатков сотрудников так,
чтобы недостатки одних покрывались достоинствами других, а достоинства
взаимно усиливались (принцип синергизма)
4
.
Кадровый потенциал персонала предполагает, безусловно,
управленческую деятельность, которая, нам кажется, характеризуется такими
специфическими чертами. Они включают наличие необходимых
профессиональных навыков в сфере управления, анализа информации,
построения коммуникационных сетей, которые сбалансированы как единая
система элементов, направленных на повышения конкурентоспособности
организации
5
.
Фактически кадровое управление персоналом должно основываться на
ряде принципов: разделение труда, соблюдение дисциплины, компетентность,
устойчивость состава организации, адаптация к новым условиям деятельности.
3
Зубова О. Г. Кадровый потенциал как компонент многофункциональной конкурентной среды аграрного
сектора: региональный аспект // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. 2013. № 2 (100).
С. 132—136
4
Гуляева Т. И. Кадровое обеспечение аграрного сектора регионального АПК: анализ состояния и направления
совершенствования // Экономический анализ: теория и практика. 2015. № 31 (430). С. 26
5
Карибова И.Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности
труда и качества строительной продукции/ Карибова И.Ш.// Региональные проблемы преобразования экономики.
— 2011. — №2. — С. 210
12
Учитывая вышеизложенное, можно использовать оценки результативности
труда, применяя разные методы.
Ключевой вопрос для любой организации использование модели
управленческого мониторинга, который может быть методом повышения
качества труда, оценкой результатов управления кадрами на всех уровнях:
стратегическом, тактическом, оперативном. Мониторинговые исследования
пока нечастое явление, но их применение поможет отслеживать качество труда,
распределение прав и обязанностей между работниками, регулирование типов
совместных действий, для исключения хаотичности и стихийности в экспертизе
и оценке результатов труда персонала.
Мониторинг включает сбор информации, осуществляемый по
стандартному набору критериев (процедура отбора персонала, аттестация
персонала и т.д.), осуществляемый по стандартному набору показателей и на
выходе показывающий оценку рабочей ситуации, состояния профпригодности
кадров.
В настоящее время, перед каждой организацией, возникает проблема
получения объективной и достоверной информации о результатах деятельности
(востребованность услуг, прибыль и т.п.). Эта информация может быть получена
разными методами, в том числе и с помощью мониторинга. Мониторинг как
механизм отслеживания полученных результатов вносит свои особенности в
содержание работы, структуру организации, практическое использование
системной мониторинговой информации.
Поэтому мониторинг следует рассматривать как особый оптимальный вид
контроля, который проводится с помощью использования современных
технических средств. Итак, мониторинг — это операция сопоставления
запланированного результата с эталонными, отраслевыми требованиями и
стандартами. Он носит исследовательский характер, выполняя совокупность
таких функций, как: информационная, аналитико—оценочная, мотивационная,
контролирующая и корректирующая функции.
Получаемая в процессе мониторинга информация должна соответствовать
13
таким требованиям как объективность, точность, систематизированность,
оперативность, доступность. Обсуждение результатов мониторинга с
использованием сведений из портфолио предполагает выработку взаимных
рекомендаций, принятие управленческого решения и коррекцию деятельности
по улучшению качества управления кадровым потенциалом.
В качестве показателей результатов оценки и управления качеством труда
мы предлагаем следующие факторы: индивидуальные показатели работника;
эффективность использования ресурсов, имеющихся в организации; критерии
для анализа сравнения и прогноза карьерного роста.
Следовательно, рассматривая в виде оценки кадрового потенциала метод
мониторинга, который должен включать, на наш взгляд, следующий анализ
индивидуальных особенностей персонала: универсальность образования по
категориям, группам должностей, возрасту, стажу; анализ подходов к
комплектованию штатов и прогнозирования потребности в кадровом потенциале
в условиях конкурентоспособности современной экономики.
1.2. Методы оценки кадрового потенциала предприятия
Кадровый потенциал, выступая главной движущей силой современного
общества, практически не поддается измерению, поскольку включает в себя
профессионально—квалификационные характеристики работников, объем и
новизну которых трудно оценить, несмотря на многообразие существующих
российских и зарубежных методов оценки
6
.
Труд работников выступает одной из ключевых ценностей общества
7
. В
нынешних рыночных условиях государству необходимо большее внимание
уделять экономическому образованию, об этом свидетельствует ряд научных
работ
8
. А также требуется предприятиям производить оценку кадрового
6
Удалов Ф.Е., Петрова Н.И. К вопросу о кадрах как неотъемлемом элементе системы управления организацией.
//Вестник Челябинского государственного университета. 2013. №6—1. С. 279—280
7
Зубова О. Г. Формирование кадрового обеспечения аграрного сектора Волгоградской области: проблемы и пути
решения // Бизнес. Образование. Право. 2015. № 3 (32). С. 57—61
8
Гуляева Т. И. Особенности формирования кадрового потенциала регионального АПК и его влияние на
экономическую эффективность деятельности сельскохозяйственных предприятий // Экономический анализ:
теория и практика. 2014. № 29 (380). С. 16—24