44
рекомендации, причем уволенных по рекомендациям составило – 1 чел.
Набольшее количество уволенных (7 чел.) – это персонал, который был
принят в штат через объявления (газеты и журналы). Соответственно, самым
неэффективным источником найма в ООО «Эксим» можно назвать:
объявления. А самым эффективным: найм по рекомендациям и через службу
занятости, кадровые агентства.
Таблица 12
Оценка эффективности источников
отбора и найма персонала в ООО «Эксим»
Наименование
2015
г.
2016
г.
2017
г.
Абсолютное
отклонение, (+/-)
2016г. от
2015 г.
2017г. от
2016г.
Трудоустроенные всего, в том
числе:
10
14
15
4
1
- по рекомендациям
3
4
5
1
0
- через объявления (газеты,
журналы)
3
4
5
1
0
- через интернет
2
4
4
2
0
- через службу занятости и
кадровые агентства
2
2
2
0
0
Уволенные всего, в том числе, те,
которые были приняты:
12
10
14
-2
4
- по рекомендациям
1
1
1
0
0
- через объявления (газеты,
журналы)
6
5
7
-1
2
- через интернет
4
3
4
-1
1
- через службу занятости и
кадровые агентства
1
1
1
0
0
Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом.
1. Подготовка к оформлению на работу.
По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление
о приеме на работу. Заявление визируется руководителем отдела.
Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с
другими документами помощнику главного бухгалтера в день оформления
трудовых отношений.
Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь
45
с собой при оформлении на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и
перечень документов хранятся у секретаря. Ответственный за выдачу
бланков – секретарь.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу,
должно предъявить документы:
− паспорт или иной документ, который удостоверяет его личность;
− трудовую книжку (если работник впервые устраивается на работу
или по совместительству, а также, если трудовая книжка отсутствует,
например, по причине утраты или повреждения, то трудовая книжка может
не предоставляться);
− страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования (если работник устраивается впервые, то свидетельство
оформляется работодателем);
− копию свидетельства о присвоении ИНН;
− военнообязывающие лица, которые подлежат призыву на военную
службу, должны предъявить документы воинского учета;
− документы об образовании, повышении квалификации;
− лица, принимающие на работу, которая требует специальных знаний
и навыков, должны предъявить документ о наличии данных знаний и
навыков;
− иные документы, если их предъявление претендентами
определено положениями действующих нормативных актов.
Трудовой договор составляется только в письменной форме. При
приеме сотрудника на работу оформляются два экземпляра данного
договора, которые подписывается соответствующими сторонами. Один
экземпляр договора остается у сотрудника, а второй - у работодателя.
Обязательными реквизитами в трудовом договоре являются:
− фамилия, имя, отчество работника и название организации-
работодателя;
46
− сведения о документах, которые удостоверяют личность, как
работника, так и работодателя;
− ИНН работодателя;
− фамилия, должность представителя работодателя, который
подписал трудовой договор и основания, дающие право на данную подпись;
− место и дата заключения трудового договора.
Трудоустроенные сотрудники проходят первичную подготовку в ООО
«Эксим», которая проходит в четыре этапа:
Первый этап – подготовка. Инструктор, который специально был
обучен для проведения подготовки кадров в ООО «Эксим» знакомится с
новым сотрудником, проводит с ним психологическую беседу, создает
благоприятную атмосферу.
Второй этап – представление. Инструктор проводит ознакомление
новых сотрудников с организационной структурой ООО «Эксим», с
внутренним распорядком. Разъясняет возложенные на него функции и
задачи, которые должен выполнять работник.
Третий этап – теоретическое обучение. Обучающие получают сведения
о трудовой дисциплине в ООО «Эксим», и проходят инструктаж по технике
безопасности труда.
Четвертый тап – практическое обучение. В ходе данного этапа новые
сотрудники приобретают навыки на практике. После того как инструктор на
практике объяснит процесс работы, обучающий пробует выполнить работу
самостоятельно, но под надзором инструктора. В случае обнаружении каких-
либо ошибок, которые допустил новый сотрудник, инспектор поясняет,
почему они произошли и как их ликвидировать.
В начале 2018 г. в ООО «Эксим» было проведено анкетирование с
целью выявления основных причин ухода сотрудников с предприятия и
удовлетворение карьерным ростом.
Результаты анкетирования 90 трудящихся предприятия показали, что
47
основными причинами ухода сотрудников с предприятия являются:
отсутствие перспектив карьерного и профессионального роста –
39%;
недостаточный уровень оплаты труда – 31%;
микроклимат в коллективе – 11%;
мало уделяется внимание обучению персонала – 12%;
другое – 7%.
Графически основные причины увольнения персонала предприятия
представлены на рисунке 4.
7%
12%
11%
39%
31%
Низкая заработная плата
Отсутствие перспектив карьерного
и профессионального роста
Микроклимат в коллективе
мало уделяется внимания
обучению персонала
другое
Рис. 4. Основные причины увольнения персонала ООО «Эксим»
Опрос персонала предприятия о том, что такое для них карьера,
показал, что традиционная карьера им понятнее и ближе. Они стремятся к
поступательному движению вверх по административной лестнице, выбирают
такую работу, где их должность будет иметь более "высокое" название, чем
название должности на предыдущем месте работы.
Одной из главных причин ухода трудящихся с предприятия является
отсутствие возможности карьерного и профессионального роста, так же
необходимо отметить, что 12% их респондентов не удовлетворены тем, что в
ООО «Эксим» мало уделяется внимания обучению персонала.
Одной из основных характеристик социальных процессов в
организации является уровень социально-психологического климата. Для
анализа и оценки удовлетворенности социально - психологического
48
психологическим климатом в ООО «Эксим» были применены два метода
исследования: опрос, анкетирование.
Опрос проводился среди работников по двум критериям:
1. Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения
служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо;
2. Можете ли вы подробно описать, когда после выполнения
служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо.
При помощи этих двух вопросов были определены приоритеты в
социальных потребностях сотрудников.
Работникам была предоставлена карта оценки удовлетворенности
работой, на основании анализа которой и были сделаны определенные
выводы. Карта представлена в Приложении 1.
В результате опроса было определено, что:
- 77% работников чувствуют себя особенно хорошо после выполнения
служебных обязанностей при получении ожидаемого вознаграждения;
- 12% - при выполнении работы в срок и правильно;
- 7% - при получении положительного отзыва о проделанной работе от
руководителя;
- 4 % - другое.
Плохо после выполнения служебных обязанностей работники
чувствуют себя в следующих случаях:
- 73 % - при получении вознаграждения ниже ожидаемого;
- 15 % - при отсутствии внимания со стороны руководителя;
- 9 % - при осознании недостаточности приложенных собственных
усилий;
- 3 % - другое.
На основании результатов анкетирования были сделаны следующие
выводы:
1. В современных условиях при сложившейся экономической ситуации
49
материальные потребности, а также потребности в безопасности и
защищенности удовлетворены в полной мере.
2. Организацией и условиями труда персонал ООО «Эксим» доволен и
было отмечено, что за последний год данные условия улучшились.
3. Заработной платой работники в среднем удовлетворены (77%).
4. Отношениями с руководителем и в коллективе в целом
удовлетворены (81%).
5. Перспективы роста и повышения квалификации: 25 % - пожалуй, не
удовлетворены, 33% - в целом удовлетворены.
Анализ уровня социально-психологического климата проведем
анкетирование работников ООО «Эксим». В опросе участвовало 90 человек.
Анкета приведена в Приложении 2.
Как показало исследование, 70% работников удовлетворены
социально-психологической обстановкой. Между тем 30% членов коллектива
психологический климат в ООО «Эксим» оценивают отрицательно. Часто
возникают конфликты на работе у 20% работников, периодически – у 50%
работников, реже – у 20% работников. Абсолютно неконфликтным является
лишь один член трудового коллектива, т.е. 10%.
Результаты ответа на вопрос «Как Вы оцениваете свой коллектив»
приведены на рисунке 5.
Из рисунка 5 видно, что 60% опрошенных считают свой коллектив
сплоченным. Между тем 30% и 10% работников соответственно считают его
разрозненным и конфликтующим.
50
30%
10%
60%
Сплоченный
Разрозненный
Конфликтующий
Рис. 5. Результаты опроса, проведенного в 2018году в ООО
«Эксим». Ответы на вопрос «Как Вы оцениваете свой
коллектив?»
Результаты ответа на вопрос «У Вас складываются положительные
отношения со всеми членами коллектива?» приведены на рисунке 6.
Согласно данным опроса у 70% работников складываются
благоприятные отношения со всеми членами коллектива. Ответ на данный
вопрос аналогичен ответу на вопрос 1 анкеты, что подтверждает
правильность приведенных данных.
30%
70%
Да
Нет
Рис. 6. Результаты ответа на вопрос «У Вас складываются
положительные отношения со всеми членами коллектива?»
Результаты ответа на вопрос «Зависит ли эффективность Вашей работы
от психологической обстановки вокруг Вас?» приведены на рисунке 7.
51
60%
40%
30%
Всегда
Бывает
Нет
Рис. 7. Результаты ответа на вопрос «Зависит ли эффективность
Вашей работы от психологической обстановки вокруг Вас?»
Ответы на данный вопрос распределились практически равными
долями. Эффективность работы 30% работников зависит от психологической
обстановки в коллективе, эффективность работы других 30% - не зависит.
В ООО «Эксим» практически отсутствует система адаптации
сотрудников. Мероприятия по профессиональной адаптации работников
составляют негласно существующие правила, которые не являются
принятыми и закрепленными в корпоративной культуре. Внимание к другим
аспектам адаптации новых работников уделяется только в той мере, в
которой руководитель осознает важность данного процесса.
По окончании испытательного срока проводится оценка, а затем, в
случае принятия решения о том, что сотрудник успешно прошел
испытательный срок, непосредственный руководитель утверждает нового
сотрудника в штат. На этом работа по адаптации сотрудника считается
законченной.
В ООО «Эксим» основными недостатками являются:
- в организации редко для новичков ставят наставников;
- обучение персонала производится так же редко, новичков обучают
лишь одну неделю, что является очень маленьким сроком;
52
- главным отрицательным моментом является то, что мероприятия по
адаптации проводятся только тогда, когда непосредственный линейный
руководитель считает их необходимыми;
- на предприятии отсутствует нормативно-методическая и
регламентирующая документация об адаптации сотрудников. Процесс
введения в должность часто ограничивается приветствием нового сотрудника
и обеспечением его необходимой информацией;
- сотрудники отдела кадров занимаются только подбором работника,
проведением с ним первоначального собеседования и оформлением
необходимых при найме документов. При этом совершенно упускается
проведение первоначальных информативных бесед с новичком и
мероприятий, связанных с дальнейшим отслеживанием прохождения им
испытательного срока. На предприятии мало уделяют внимания вопросу
адаптации, и практически не принимают мер по его обеспечению.
Основной задачей сотрудников, которые в процессе найма проводят
оценку кандидатов, является отбор таких работников, которые с помощью
своих деловых, морально-психологических и других качеств, могли бы
способствовать достижению целей организации. Можно сказать, что оценка
кандидатов при приеме является формой проверки качества работника, а
также одним из методов по эффективному управлению текучестью кадров.
Между тем основной проблемой в действующей системе найма
работников в ООО «Эксим» являются критерии оценки. Данная проблема
приводит к тому, что общее впечатление от кандидата чаще всего закрывает
его определенные достоинства или недостатки, соответственно, в процессе
отбора возрастает вероятность допущения ошибки. Все это позволяет
сделать вывод, что процесс отбора и подбора персонала станет эффективен
только в том случае, если на предприятии данная процедура будет хорошо
отлажена.
В действующей системе найма достаточно много времени уходит при
53
поиске нужного работника на большое количество однотипных вакансий.
Поэтому можно предложить по массовым вакансиям проводить
собеседование в группе. Данный вид отбора является удобным при высоком
количестве претендентов на вакансии. При групповом собеседовании гораздо
легче выявить достоинства и недостатки кандидатов. После первичного
отбора целесообразно провести собеседование индивидуально с каждым
кандидатом, что позволит на порядок уменьшить время, затрачиваемое на
отбор персонала.