54
продавцу предлагаем выдавать премию в размере 100% от оклада. Данное
предложение повысит стимул к работе и достижения лучших результатов среди
работников. Расходы связанные с данным предложением представлены в таблице
10.
Таблица 10
Затраты на проведения конкурса
Мероприятие
Затраты, руб.
Ответственный
Проведение
профессионального
конкурса
20 000
Директор
Как видно, для проведения данного конкурса в год необходимо 20 000
рублей. Именно на эту сумму предлагаем премировать лучшего работника
организации.
Составим общую таблицу 11, в которой отразим все расходы связанные с
предложениями.
Таблица 11
Затраты на внедрение предложений
Мероприятие
Затраты, руб.
Ответственный
Проведение тренингов
20 000
Психолог
Повышение квалификации
продавцов
Тренинг «Продажи»
193 000
Заместитель директора
Проведение корпоративных
мероприятий
100 000
Заместитель директора
Проведение
профессионального конкурса
20 000
Директор
Итого
333 000
-
Как видно из рассчетов, общая сумма задолженности составляет 333 000
рублей.
Эффективность предложенных мероприятий представим в разрезе
взаимосвязанных элементов системы управления персоналом (таблица 12).
Таблица 12
Ожидаемый социальный эффект от рекомендуемых
мероприятий
Направление
Эффект
55
Подсистема планирования
и маркетинга персонала:
‒ максимальное использование потенциала
сотрудников;
‒ обеспечение стабильности персонала;
‒ снижение негативных последствий
высвобождения работников;
‒ формирование благоприятного имиджа
компании
Подсистема трудовых
отношений:
‒ своевременное выявление проблем в
групповых и индивидуальных
взаимоотношениях;
‒ соблюдение этических норм
взаимоотношений;
‒ формирование и развитие организационной
культуры;
‒ обеспечение согласованности целей
сотрудников и администрации при построении
системы мотивации и стимулирования
персонала;
‒ формирование механизмов координации
работ по решению проблем социально-
трудовых отношений
Подсистема социального
развития:
‒ создание благоприятного социально-
психологического климата;
‒ формирование механизма обратной связи с
работниками;
‒ обеспечение условий для всесторонней
адаптации персонала к условиям работы в
период экономического кризиса;
‒ создание возможностей общения вне работы
и участия в общественной жизни
Подсистема развития
организационных структур
управления:
‒ обеспечение возможности организации к
перестройке своих структур в зависимости от
изменений внешней среды и в условиях
кризиса;
‒ обеспечение принятия руководящих решений
с ясным и четким изложением целей и задач;
‒ обеспечение четкого определения прав и
обязанностей сотрудников
Подсистема правового
обеспечения:
‒ соответствие кадровых решений требованиям
трудового законодательства;
‒ повышение обоснованности кадровых
решений;
‒ обеспечение правовой защиты работников
По мере укоренения в коллективе предложенных выше мероприятий их
значение для работников будет усиливаться, возможно, потребуется разработка
56
новых мероприятий, что диктует необходимость комплексного подхода к
организации стимулирования труда.
Расчет эффективности от реализации предложенных мероприятий внесем в
таблицу 13.
Таким образом, мы планируем, что после внедрения предложенных
мероприятий труда, объем товарооборота вырастет на 30%. Численность персонала
при этом не изменится. Текучесть кадров сократиться благодаря сплоченности
коллектива и материального стимулирования. Прибыль от деятельности составит
1040,3 тыс. руб.
Таблица 13
Расчет основных финансовых показателей деятельности
предприятия после внедрения мероприятия
Показатель
Факт, 2017г.
План
Абсолютное
отклонение
Выручка, тыс.
руб.
72181
93835,3
21654,3
Себестоимость,
тыс. руб.
67564
87833,2
20269,2
Прибыль от
продаж, тыс. руб.
4617
5657,3
1040,3
Численность
работающих, чел
13
13
0
Также видно, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий
положительный, так как затраты на мероприятия увеличили прибыль на 1040,3 тыс.
руб.
Внедрение мероприятий предполагает изменения в компании на разных
уровнях. На уровне работника наступит: увеличение удовлетворенности работой,
будут созданы условия для роста и развития сотрудника. На уровне подразделения
ожидается рост производительности труда и ускорение адаптации новых
сотрудников. На уровне организации будет наблюдаться баланс материальных
интересов сотрудника и работодателя, увеличение прибыли компании, расширение
потребительского рынка.
Подводя итоги третьей главы, отметим, что предложенные меры по
совершенствованию кадрового потенциала персонала будут выражаться через
57
материальные результаты, улучшение показателей эффективности работы службы
управления персоналом – снижение коэффициента текучести кадров. Постоянный
анализ кадрового потенциала, получение обратной связи от сотрудников и
своевременная корректировка системы мотивации являются приоритетными
задачами управленческого персонала организации, если он заинтересован в
повышении показателей деятельности организации и его дальнейшем развитии в
отрасли, регионе и стране.
58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В силу того, что выбранная тема выпускной квалификационной работы
достаточно обширна, ее невозможно изложить в полной мере и отразить все
сложности работы с кадрами. Я попыталась рассмотреть приоритетные вопросы
формирования кадрового потенциала в современной организации. В заключении
хотелось бы еще раз коснуться тех вопросов, которые были изложены, подвести
итоги и сделать выводы.
Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это
постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного
коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в
полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно
совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется
таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех
людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это
забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.
Формирование кадрового потенциала представляет собой создание
реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все
общество и каждого индивида.
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию
трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового
коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование
кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации
способностей каждого работника предприятия, придании труду характера
творчества, повышении профессионально-квалификационного уровня работников
за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.
Объектом исследования стало ООО «Мир без очков». Проведя анализ на
предприятии можно сделать следующие выводы:
- анализ персонала показал следующие результаты: численность работников
ООО «Мир без очков» в 2017 году – 13 человек; в 2017 г. была отмечена высокая
59
потребность в специалистах (9 человек); по уровню трудового стажа большинство
работников составляют группу от 5 до 10 лет, далее следует группа от 10 до 15 лет;
по возрасту можно отметить рост количества персонала среднего возраста; по
уровню образования большинство составляют работники с образованием; в
структуре численности персонала преобладаюь категории специалисты;
- на предприятии существует высокий процент текучести кадров;
- только 10% находят для себя перспективы профессионального и
служебного роста в организации;
-- только 48% (меньше половины) сотрудников чувствуют уверенность и
надежность в плане стабильности места работы;
- 62% абсолютно не чувствуют поддержки и не осознают своей значимости
в развитии самой компании;
- 40% респондентов считают, что у них полностью отсутствует возможность
проявления инициативы, что негативно сказывается на трудовом настроении
коллектива;
- 68% опрошенных не совсем удовлетворены своей работой в принципе они
не считают ее каким то достижением и удачей в своей жизни. Немаловажно, что
68% (больше половины сотрудников) считает, что размер социально-
материального поощрения в организации крайне неудовлетворителен, подготовка
и переподготовка кадров вызывает спорную оценку. Половина респондентов
считает данный показатель на уровне, а половина не удовлетворены, всего 12%
опрошенных удовлетворены организацией совместным времяприпровождения
коллектива, когда как 84% сотрудников считает, что организация совместных
мероприятий находится на низком уровне и данное направление необходимо
развивать.
В качестве решения проблем разработаны следующие мероприятия:
1.Проведение тренингов.
2. Обучение персонала и повышение его квалификации.
3. Регулярное проведение корпоративных мероприятий.
60
4. Проведение игровых профессиональных конкурсов.
Предложенные меры по совершенствованию кадрового потенциала
персонала будут выражаться через материальные результаты, улучшение
показателей эффективности работы службы управления персоналом – снижение
коэффициента текучести кадров. Постоянный анализ кадрового потенциала,
получение обратной связи от сотрудников и своевременная корректировка системы
мотивации являются приоритетными задачами управленческого персонала
организации, если он заинтересован в повышении показателей деятельности
организации и его дальнейшем развитии в отрасли, регионе и стране.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Акельева Д.В. Управление персоналом предприятия / Д.В. Акельева //
Новая наука: финансово-экономические основы. – 2017. – № 1. – С. 9.