СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................ 7
1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
................................................................................................................................... 7
1.2. Методы и показатели оценки качества кадрового потенциала и его
развития в организации ........................................................................................ 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «МИР БЕЗ
ОЧКОВ» ................................................................................................................. 24
2.1 Организационно–экономическая характеристика ООО «Мир без
очков» ..................................................................................................................... 24
2.2. Анализ наличия и структуры кадрового потенциала ООО «Мир без
очков» ..................................................................................................................... 28
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «МИР БЕЗ ОЧКОВ» ........ 48
3.1. Меры по совершенствованию формирования и развития кадрового
потенциала ООО «Мир без очков» ..................................................................... 48
3.2. Экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................... 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................... 60
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Необходимость в диагностике кадрового потенциала
заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом;
оценке и данных, отражающих готовность руководства и топ-менеджеров к
изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного,
творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов
функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов
информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на
профессиональном и межличностном уровнях.
Средства управления персоналом фирмы затрагивает деятельность
персонала во всем ее многообразии, исследуя широкую совокупность факторов,
обусловливающих результативность деятельности персонала. Средства
управление персоналом фирмы в его производственной деятельности основывается
на теории целостности человека, разрабатываемой философией и психологией, и
использовании таких основополагающих принципов психологии, как социальная и
предметно-деятельностная сущность человека, целостное и историческое
понимание человека, сущность и содержание процесса труда как человеческой
предметной деятельности, всестороннее развитие человека как условие научно-
технического и общественного прогресса.
Средства управления персоналом фирмы должны учитывать влияние на
человека факторов окружающей среды – влияние на поведение работника
окружающих его участников процесса производства и санитарно-гигиенических
факторов производственной среды, влияние последних на организм человека, его
работоспособность, здоровье. Все это, в конечном счете, формирует отношение
работника к своей работе, к предприятию.
Целью ВКР является рассмотрение диагностики кадрового потенциала
предприятия, на примере ООО «Мир без очков».
Для раскрытия данной цели определены следующие задачи:
6
- рассмотреть содержание понятия и сущности кадрового потенциала
предприятия;
- определить методику оценки кадрового потенциала;
- проанализировать деятельности служб персонала на предприятии; ООО
«Мир без очков»;
-дать характеристику экономическому состоянию ООО «Мир без очков»;
- охарактеризовать кадровый потенциал ООО «Мир без очков»;
- исследовать систему обучения и повышения квалификации персонала,
действующую на исследуемом предприятии;
- определить пути совершенствование кадровой политики на исследуемом
предприятии как средство управления персоналом.
Объектом исследования в данной работе является ООО «Мир без очков».
Предметом исследования в данной работе является диагностика кадрового
потенциала предприятия.
Методами исследования является изучение научных трудов
исследователей, периодические издания, документация ООО «Мир без очков».
Проблемы кадрового потенциала были изучены Д.В.Акельевым, В.Д.
Дергачевым, О.В. Кондратьевым, А.Я. Кибановым, Г.А. Сагиндыковой и других.
В работе дается определение кадровой политики, рассматриваются ее типы,
а также затрагиваются такие важные моменты кадровой работы как планирование
и набор персонала, его адаптация, обучение и развитие, аттестация персонала и т.д.
При написании ВКР использованы законодательные и нормативные акты,
справочники, словари.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованной литературы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные
характеристики
«Кадровый потенциал» характеризует ресурсный аспект социально-
экономического развития. Иными словами, кадровый потенциал – это возможности
категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть
приведены в действие в процессе трудовой деятельности согласно с должностными
обязанностями и посчитанные перед коллективом целями на определенном этапе
развития
1
.
Категория «кадровый потенциал» подразумевает кадров как активных
элементов организации.
Кадрами являются квалификационные, специально сорганизованные для той
или иной деятельности работники, когда соответственное их использование
подразумевает наибольшую отдачу того, что может дать специалист по своему
образованию, своим качествам и полученному опыту работы.
Кадровый потенциал работника – это множество физических и духовных
качеств человека, устанавливающих возможность и границы его участия в
трудовой деятельности, возможность добиваться в установленных условиях
определенных результатов, а так же развиваться в процессе труда.
Необходимо отметить, что под «потенциал человека», подразумевается,
прежде всего, система характеристик, сведённых с двигающими силами духовного
развития с мотивацией и самооценкой
2
.
Повышение эффективности кадрового потенциала является сложным
процессом, который включает в себя процессы, исполнение которых приводит к
формированию надежного, устойчивого и конкурентоспособного коллектива.
1
Дергачев В.Д. Современные тенденции управления персоналом / В.Д. Дергачев // Современные проблемы
и тенденции развития экономики и управления. – 2017. – №2. – С. 106
2
Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы / О.В. Кондратьев, М.В. Снежинская,
Ю.Е. Мелихов. – М.: Альфа-Пресс, 2015. -120 с.
8
Стоит отметить, что на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции,
использование материально- технических средств в первую очередь зависит от
квалификации работников, их расстановки и использования
3
.
Для оценки кадрового потенциала обычно используют качественные и
количественные показатели.
Для определения количественных характеристик используются такие
показатели, как
4
:
- численность персонала;
- количество рабочего времени отработанного работников.
Для анализа качественной характеристики персонала применяются такие
показатели, как
5
:
- гендерное положение;
- физический и психологический потенциал работника;
- уровень образования;
- стаж работы;
- ответственность, интерес к экономической деятельности предприятия и
осознанная зрелость.
Для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время
используется количество отработанного времени (человеко-лет), которое способны
отработать работники до выхода на пенсию, данный показатель является
обобщающим. С помощью анализа данного показателя, можно выявить не только
численность персонала предприятия, но и их половую и возрастную структуру, а
также увидеть динамику старения персонала. При проведении анализа персонала
по количественным и качественным характеристика можно всегда наблюдать
тенденцию изменения данных показателей, которые меняются под воздействием не
3
Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы / О.В. Кондратьев, М.В. Снежинская,
Ю.Е. Мелихов. – М.: Альфа-Пресс, 2015. -120 с.
4
Сагиндыкова Г.А. Эффективное управление персоналом / Г.А. Сагиндыкова // Инновационные внедрения в области
экономики и менеджмента сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции.
– 2017. – №1. – С. 49
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под редакцией А.Я. Кибанова. – 3-е
издание дополненное и переработанное. – М. : Инфра-М, 2014.- 354 с.
9
только управленческих решений, но и в объективных факторах.
Совершенствование кадрового потенциала основывается на развитии образования,
подготовке и переподготовке кадров, их карьере, развитии организационных
структур и стиля управления. От уровня кадрового потенциала зависит уровень
предприятия, т.е., чем выше потенциальные возможности рабочей силы, тем более
сложные задачи могут решаться работниками. Наличие
Формирование и развитие кадрового организации проходит определенные
этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров,
или кадровый цикл. Процесс формирования персонала организации состоит из
6
:
набор, отбор и наем персонала;
адаптация персонала;
высвобождение персонала организации.
Набор персонала – является созданием резервов потенциальных кандидатов
по всем должностям, размер которого определяется разницей между имеющейся
рабочей силой и будущей необходимостью в ней, и внесения кандидатов их в базу
предприятия.
Отбор персонала –является оценкой кандидатов на рабочие места и отбор
лучших из резерва, созданного в ходе набора. С помощью отбора можно выбрать
лучшего кандидата для планируемой работы. Необходимо очень тщательно
относиться к отбору персонала, так как если совершить ошибку можно взять не
того кандидата, что приведет к поиску нового. Именно поэтому служба управления
персоналом должна очень серьезно подходить к процессу отбора персонала
7
.
Наем персонала – это оформление работника на новое рабочее место, в
процессе которого к нему применяется комплекс мероприятий по оказанию
психологической поддержи и соблюдению организационно-правовых норм.
6
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. –
2015. – №8. – С. 14.
7
Мурзов А.А. Основы эффективного управления персоналом организации / А.А. Мурзов // Теоретические и
прикладные аспекты научных исследований. – 2017. – №1. – С. 61.
10
Наем персонала относится к дорогостоящей и длительной по времени
процедуре. До момента принятия на работу нового работника. К началу работы
организация затрачивает большое количество финансовых и временных ресурсов,
которые могут быть потеряны, если вновь принятый работник уволится.
Адаптация персонала – комплекс мероприятий применяемые к новому
работнику с целью развития у работников понимания того, что ожидает от него
организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку.
Необходимость проведения адаптации на предприятии неоспорима, так как
по статистическим данным многие организации теряют сотрудников в первый
месяц работы, не адаптировавшись к новому коллективу. Таким образом, суть
адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и
окружающей среды
8
.
На выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести
и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании
нового кадрового резерва или коррекции существующего.
Высвобождение и освобождение кадров – является видом деятельности,
который предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм
и организационно-психологическая поддержка со стороны руководства при
увольнении работников. Освобождение персонала может быть по двум причинам
9
:
увольнение по инициативе работника.
увольнение по инициативе организации.
Заключительным этапом при формировании персонала является
высвобождение персонала.
Одним из важных моментов для персонала является карьера персонала
предприятия.
8
Сагиндыкова Г.А. Эффективное управление персоналом / Г.А. Сагиндыкова // Инновационные внедрения в области
экономики и менеджмента сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции.
– 2017. – №1. – С. 49.
9
Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова //
Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. – 2017. – №2. – С. 96.
11
Карьера – это успешное продвижение в области служебной, общественной и
прочей деятельности. Существуют два вида карьеры
10
:
профессиональная карьера – процесс профессиональной деятельности в
процессе которой работник проходит различные стадии развития: обучение,
поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных
профессиональных способностей, уход на пенсию.
внутриорганизационная карьера предполагает последовательную смену
стадий развития работника в рамках одной организации.
Для предприятия большое значение имеет профессиональное образование
кадров. На протяжении всего существования предприятия, руководители должны
постоянно заботиться о профессиональном развитии персонала, так как
несоответствие квалификации персонала может негативно сказаться на результатах
предприятия в целом.
Исходя из того, что квалификация персонала влияет на работу предприятия,
руководители организаций должны постоянно затрачивать денежные средства на
профессиональное обучение своих сотрудников, которые можно отнести к
капиталовложению, так как после обучения от работников следует отдача в виде
повышения производительности труда. Повышая квалификацию и приобретая
новые навыки и знания во время обучения, работники становятся более
конкурентоспособными, благодаря чему получают дополнительные возможности
для профессионального роста как внутри организации, так и вне ее. Возможность
профессионального обучения за счет организации очень ценится работниками при
выборе места работы и оказывает большое влияние на принятие решения о
поступлении на работу.
Эффективное управление персоналом предприятия заключается в
достоверной информации работников. В процессе анализа, службы управления
персоналом собирают данные, которые характеризуют различные аспекты
10
Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. –
2017. – Т. 3. – № -1. – С. 36.
12
состояния персонала на предприятии. Обычно на предприятии анализируются
следующие показатели
11
:
Возрастная структура;
Образовательная структура;
Стаж работы в организации;
Процентное отношение мужчин и женщин;
Текучесть кадров;
Производительность труда;
Издержки на рабочую силу.
Соотношения данных показателей рассматриваются как в исторической
динамике, так и в сравнении с показателями конкурентов.
Возрастная структура – данный показатель, отслеживают в организации в
виде динами по категориям сотрудников, подразделений и специальностям. Анализ
данного показателя позволяет управлять процессами планирования потребностей
организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения и
т.д.
Образовательная структура - состав рабочей силы предприятия по уровню
образования, который анализируется в процентном соотношении, или в долях. В
процессе анализа необходимо выявлять не только какую часть от общей
численности составляют в организации сотрудники с высшим или среднем
образованием, но и выделять долю работников, имеющих профильное образование
необходимое для работы в организации.
Стаж работы является важным показателем стабильности рабочей силы и
преданности сотрудников своей организации.
Процентное соотношение мужчин и женщин – это показатель, практическая
польза значимость которого очевидна в основном в тех случаях, когда женщины
11
Карманова А.В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом / А.В. Карманова // Молодой
ученый. – 2017. – № 9 (143). – С. 409.
13
пользуются теми или иными льготами (дополнительная компенсация,
укороченный рабочий день и т.п.).
Текучесть кадров – является важным показателем динамики рабочей силы
организации, движение кадров предприятия обусловленное неудовлетворенностью
работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным
работником. Текучесть может быть
12
:
Внутриорганизационная текучесть – показывает перемещение
сотрудников внутри организации;
Внешняя текучесть – показывает текучесть между организациями,
отраслями и сферами экономики.
Руководителей предприятия должен волновать не сам показатель текучести,
а сами причины увольнения сотрудников, поэтому в обязанность службы
управления персоналом должно входить проведение анализа причин текучести и
выявить наиболее серьезные из них.
Управление кадрами на практике заключается в формировании системы
управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного
плана кадровой работы; проведении маркетинга кадров предприятия; определении
кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. Управление
кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях
воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает
потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой
основе - гармоничное развитие личности и повышение производительности труда.
Рассмотрим функциональные подсистемы и основные функции управления
персоналом в виде следующей схемы (таблица 1). Все перечисленные функции
управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности
руководителей и подразделений всех уровней.
12
Верна В.В. Управление персоналом организации как основополагающий фактор ее устойчивого развития / В.В.
Верна // Успехи современной науки. – 2017. – Т. 3. – № 1. – С. 171.